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Statuts particuliers
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Expatriation

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Fiche thématique
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15 juillet 2022
L'expatriation est la situation dans laquelle se trouve, au regard de la sécurité sociale, le salarié qui exerce son activité à l'étranger pendant une longue période. La durée de son séjour ne lui permet pas ou plus de bénéficier du régime français de protection sociale. Le travailleur expatrié est donc celui qui travaille hors de France, sans relever du statut de travailleur détaché.
  • Règlement (CE) no 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
  • Règlement (CE) no 987/2009 du Parlement européen et du Conseil du 16 septembre 2009 fixant les modalités d'application du règlement (CE) no 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.
  • Conventions bilatérales.
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Sommaire

Situations d'expatriation

Une personne est en situation d'expatriation dans différents cas :

  • Embauche directe à l'étranger par une société étrangère ;
  • Embauche par l'intermédiaire d'une société française agissant pour le compte d'une société étrangère ;
  • Envoi à l'étranger pour occuper un poste fixe.

Le salarié est également en situation d'expatriation lorsque la durée de mission à l'étranger est supérieure aux limites prévues par les règlements communautaires ou les conventions bilatérales de sécurité sociale ou lorsque le salarié travaille dans un pays d'accueil qui n'a pas ratifié avec la France une convention bilatérale de sécurité sociale.

Est également en situation d'expatriation le salarié faisant l'objet d'un détachement prévu par la législation française si son séjour excède 6 ans.

Le contrat de travail initial est suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger et un autre contrat de travail est conclu avec l'entreprise du pays d'expatriation. Il est applicable durant toute la durée de la mission à l'étranger. En principe, l'expatrié ne conserve pas de lien direct de subordination avec l'employeur français.

Règles applicables en matière de sécurité sociale

Union européenne

Les règlements nos 883/2004 et 987/2009, applicables au 1er janvier 2010, régissent le statut du travailleur expatrié. Ils coordonnent les régimes nationaux de sécurité sociale pour assurer la libre circulation des travailleurs au sein de l'Union européenne.

Les règlements s'appliquent à tous les salariés en situation d'expatriation au sein d'un État membre, en Suisse, en Norvège et en Islande.

L'ensemble des risques en matière de sécurité sociale sont couverts par les règlements, y compris le risque de chômage.

Principe d'unicité de la législation applicable

Les travailleurs expatriés hors de France ne sont soumis qu'à une seule législation de sécurité sociale (Règl. no 883/2004, art. 11). La loi applicable est imposée, et les travailleurs ne peuvent choisir la législation applicable. Elle va déterminer les conditions d'affiliation et de cessation d'affiliation, le régime des prestations et des cotisations.

Détermination de la législation applicable

La personne qui exerce une activité salariée dans un pays européen est soumise à la législation de sécurité sociale de cet Etat. Le lieu de travail est le critère exclusif de détermination de la législation applicable. Le lieu de résidence, la nationalité et le siège social sont indifférents.

Cotisations sociales

Les cotisations sociales sont acquittées dans le pays d'exécution de la prestation de travail avec les taux applicables dans ce pays. Le salarié ne doit pas verser de cotisations sociales en France.

Prestations

Principes généraux

Les salariés expatriés bénéficient des mêmes prestations que les ressortissants du pays d'accueil. Il n'existe pas de condition de résidence.

Les faits et les événements survenus dans un pays européen sont pris en compte pour la détermination des droits. L'expatrié bénéficie donc des prestations dans l'État d'accueil en vertu des droits acquis dans un autre Etat.

Les périodes d'emploi, d'assurance, et d'activité non salariée accomplies dans un autre État sont prises en compte comme si elles avaient été accomplies sous la législation de l'État d'accueil.

Les bénéficiaires des prestations en espèces acquises dans le pays d'expatriation en vertu de la législation de l'État d'expatriation conservent leurs droits même après avoir fixé leur résidence dans un autre État membre. Cependant, les prestations chômage ne sont exportables que pour une durée limitée.

Prestations en nature maladie, maternité, AT MP

Le critère de la résidence de l'expatrié fait varier la prise en charge des prestations.

En cas de résidence dans le pays d'expatriation, l'expatrié perçoit les prestations du régime local. L'expatrié a la possibilité de se faire soigner en France dans le cadre d'un séjour ou de soins planifiés (avec autorisation préalable).

En cas de résidence en France, l'expatrié peut choisir les prestations de l'État d'accueil (dans les conditions de l'État d'accueil), ou les prestations servies par les institutions françaises, pour le compte des institutions de l'État d'accueil.

Prestations en espèces maladie, maternité, AT MP

Les prestations en espèces sont versées par l'État d'expatriation en vertu de la législation de cet Etat, peu important le lieu de résidence de l'expatrié.

Prestations vieillesse

Chaque pays est débiteur de la pension de vieillesse correspondant aux périodes d'assurance accomplies dans ce pays. Toutefois, le système de totalisation des périodes d'assurance permet de tenir compte des périodes d'assurance accomplies sous la législation d'un autre Etat-membre.

La pension est calculée selon la méthode de « totalisation-proratisation ». L'application de cette méthode permet de dégager le montant de la pension de retraite.

Expatriation extracommunautaire (convention bilatérale)

Des conventions bilatérales coordonnent les régimes de sécurité sociale afin de garantir les droits des travailleurs expatriés. Les principes d'égalité de traitement, de détermination de la législation applicable, de totalisation des périodes et d'exportation des prestations acquises sont applicables en principe.

Elles ne s'appliquent qu'aux ressortissants des États signataires. En principe, la législation applicable est celle du pays où la prestation de travail est effectuée.

Expatriation extracommunautaire (hors convention bilatérale)

Le principe est l'affiliation auprès du régime local. Cependant, pour certaines garanties, telles que la retraite complémentaire, il est possible de maintenir l'affiliation, à la discrétion de l'employeur, ou par adhésion individuelle du salarié.

L'assurance chômage est obligatoirement maintenue si l'entreprise est établie en France.

Enfin, l'expatrié peut adhérer volontairement à la Caisse des Français à l'Étranger (CFE), ce qui lui permet, en vertu de l'article L. 762-1 du code de la sécurité sociale, de maintenir une affiliation intégrale à la sécurité sociale française. Les cotisations sont à la charge du travailleur expatrié.

La prise en charge s'effectue dans les mêmes conditions qu'en France.

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Questions fréquemment posées

Comment définit-on l’expatriation ?

C’est le fait pour un employeur établi en France d’envoyer pour une longue durée un salarié en mission à l’étranger, en dehors du cadre du détachement. La durée effectuée à l’étranger dans le cadre de l’expatriation est plus longue que celle effectuée dans l’hypothèse d’un simple détachement.

Quelle est la différence en un salarié détaché et un salarié expatrié ?

Pour le salarié détaché, son contrat de travail avec son entreprise est maintenu ; il reste sous la subordination de son employeur d'origine et reste décompté dans ses effectifs. Le statut d’expatrié se caractérise par la réduction des liens entre le salarié et l’entreprise d’origine : le contrat de travail conclu avec cette entreprise est en principe suspendu, parfois rompu ; dans certains cas, le salarié n’est plus compté dans ses effectifs ; il est payé non plus par celle-ci mais par une entreprise située dans l’État d’accueil, avec laquelle il a conclu un autre contrat de travail.

Quelles conséquences en cas de licenciement par la filiale étrangère du salarié expatrié ?

Selon le Code du travail, lorsqu'un salarié engagé en France par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en France en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, dès lors qu'elle contrôle toujours cette filiale à la date du licenciement. Mais si elle entend congédier le salarié, elle doit respecter les règles du Code du travail en matière de licenciement.