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Statuts particuliers
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Recruter un VRP

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12 février 2019
Un Voyageur Représentant Placier (VRP) se définit de manière générale comme un représentant de commerce salarié. Il est appelé VRP exclusif lorsqu’il travaille pour un seul employeur et multicartes lorsqu’il travaille pour plusieurs. Cette profession est principalement régie par le code du travail et par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 3 octobre 1975.
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Sommaire

Qu’est-ce qu’un VRP ?

Un VRP (voyageur, représentant et placier) est un représentant de commerce salarié. Il prospecte la clientèle pour le compte d’une ou de plusieurs entreprises, en vue de prendre des commandes. Il bénéficie d’un statut légal particulier, dont le bénéfice est subordonné à une série de conditions, et relève des dispositions de l’ANI du 3 octobre 1975.

Le VRP peut être exclusif (employeur unique) ou multicartes (plusieurs employeurs).

Pour bénéficier du statut de VRP, le représentant doit répondre à plusieurs conditions légales

Est VRP toute personne qui :

  • travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;
  • exerce la profession de représentant de commerce à titre exclusif et constant ;
  • ne réalise aucune opération commerciale pour son compte personnel ;
  • est liée à l’employeur par des engagements portant sur la nature des prestations de services ou des marchandises commercialisées, sur la région de prospection ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter (on appelle « secteur » la zone géographique ou les clients du VRP) et sur le taux des rémunérations (fixe, sur -commissions ou mixte).

Remarque

Le statut de VRP est d’ordre public ; les représentants qui exercent de fait leur activité dans les conditions requises en bénéficient, quelles que soient la qualification ou les stipulations du contrat. A l’inverse, un contrat écrit conforme au statut ne suffit pas, en lui-même, à permettre au représentant de revendiquer la qualité de représentant statutaire.

Dès lors qu’ils remplissent les conditions du statut légal, les VRP sont liés par contrat de travail à l’entreprise qui les emploie. Ils peuvent se prévaloir :

  • sous réserve de certaines exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la nature de leur activité, des dispositions du code du travail applicables à l’ensemble des salariés ;
  • sous certaines conditions, de dispositions conventionnelles spécifiques (notamment l’ANI du 3 octobre 1975) et, le cas échéant, de la convention collective applicable dans l’entreprise qui les emploie si celle-ci le prévoit expressément ou inclut les VRP dans son champ d’application.

Remarque

L’ANI de 1975 n’est pas applicable dans les trois secteurs d’activité suivants : grossistes en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine, vente et services à domicile, agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce. Le statut des VRP de ces branches est régi par la convention ou l’accord collectif applicable dans chacune d’elles.

La conclusion du contrat de VRP

Formalités préalables à l’embauche et durée du contrat

Le VRP peut être embauché en CDI ou en CDD. L’employeur doit tout d’abord souscrire la déclaration nominative préalable.

Remarque

Cette déclaration doit être adressée à l’Urssaf.

En matière de période d’essai, les VRP relèvent des règles de droit commun sauf sur un point : la durée de l’essai ne peut être supérieure à 3 mois pour un VRP recruté en CDI.

Clauses obligatoires

Certaines clauses du contrat sont obligatoires. C’est le cas :

  • des éléments qui conditionnent l’accès au statut de VRP (voir ci-dessus) ;
  • s’il s’agit d’un CDI, de la durée du préavis, qui ne peut être inférieure à 1 mois durant la première année d’application, à 2 mois durant la deuxième année et à 3 mois au-delà.

D’autres clauses peuvent être ajoutées (période d’essai, composition du portefeuille, modalités de prise de nouvelles cartes, clauses relatives aux échantillons et collections, modalités de rémunération, clause de non-concurrence, etc.), hormis les clauses ducroire et résolutoire.

L’exécution du contrat de VRP

Prise en compte dans l’effectif de l’entreprise et durée du travail

Les VRP relèvent des dispositions de droit commun pour leur prise en compte dans les effectifs ; en pratique, cette règle pose problème car elle se réfère à la durée du travail accomplie par le salarié. Or, les dispositions légales sur la durée du travail ne s’appliquent pas aux VRP, sauf convention ou accord particulier.

En cas de temps partiel, le contrat doit indiquer la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Rémunération

Le salaire du VRP peut se composer uniquement de commissions, ou uniquement d’un fixe, ou d’un fixe et de commissions. L’ANI de 1975 prévoit un revenu minimum professionnel garanti pour les salariés exclusifs qui ne peut être inférieur à 520 fois le Smic horaire en vigueur (390 fois le Smic horaire pour les 3 premiers mois du contrat). Le Smic ne sera toutefois applicable qu’aux VRP soumis à un horaire contrôlable.

Protection sociale

Le VRP est obligatoirement affilié au régime général de sécurité sociale.

L’assiette des cotisations est déterminée comme pour les autres salariés. La rémunération à prendre en compte est la rémunération brute. Les frais professionnels sont déductibles (au réel ou abattement forfaitaire de 30 % plafonné à 7 600€ par an et par employeur).

Selon la nature de leurs fonctions ou le montant de leur rémunération, les VRP relèvent d’institutions de retraite complémentaire différentes. Les cotisations sont calculées sur les mêmes bases que les cotisations de sécurité sociale, la rémunération prise en compte étant la rémunération nette de frais professionnels. Le VRP bénéficie également de l’assurance chômage.

Les indemnités de rupture du contrat de VRP

Sauf faute grave, le VRP licencié perçoit soit l’indemnité légale de licenciement (s’il a au moins 1 an d’ancienneté), soit l’indemnité conventionnelle de l’ANI de 1975 (s’il a au moins 2 ans d’ancienneté), soit l’indemnité de clientèle, soit l’indemnité spéciale de rupture en l’absence d’opposition de l’employeur, soit l’indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée. Peut s’y ajouter, outre les indemnités de rupture de droit commun, une commission de retour sur échantillonnage (sauf pour les VRP payés au fixe).

En cas de démission, le VRP perçoit également une commission de retour sur échantillonnage.

En cas de rupture conventionnelle, il bénéficie de l’indemnité spécifique de rupture de droit commun.

VRP multicartes et agent commercial : quelle différence ?

Si les conditions d’exercice de ces deux professions sont très proches, une différence fondamentale sépare le VRP multicartes de l’agent commercial : le VRP multicartes est un « collaborateur partenaire », salarié de plusieurs employeurs alors que l’agent commercial est un travailleur indépendant, un chef d’entreprise mandataire.

Alors que le VRP a le statut de salarié, l’agent commercial n’est pas soumis au droit du travail, mais au droit des contrats. Son statut juridique résulte de la loi du 25 juin 1991 et il est rattaché au régime social des non-salariés. C’est un entrepreneur à part entière, qui engage ses fonds propres en prenant le risque de ne pas être payé.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce qu’un VRP ?

Le voyageur représentant et placier (VRP) exerce une activité commerciale pour le compte d’une ou plusieurs entreprises. Il est salarié, à l’inverse d’un agent commercial qui est travailleur indépendant. En sa qualité de salarié, le VRP bénéficie des dispositions du Code du travail et de dispositions particulières liées à son statut.

Quelle est la différence entre un VRP exclusif et un VRP multicartes ?

Le VRP exclusif travaille pour le compte d’un seul employeur et s’y engage via une clause d’exclusivité dans son contrat de travail ; le VRP multicartes travaille normalement pour le compte de plusieurs entreprises voire d’une seule mais dans ce cas son contrat n’inclut pas de clause d’exclusivité lui interdisant de travailler pour une autre entreprise. Le VRP exclusif, dont le contrat inclut bien une clause d’exclusivité, bénéficie s’il travaille à temps plein d’une rémunération minimum égale à 520 fois le Smic horaire par trimestre.