open-lefebvre-dalloz

Négociation collective et représentation du personnel
glyph

Comment fonctionne le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

file
Fiche thématique
timer
20 min de lecture
agenda
15 mars 2022

Doté de la personnalité civile, le comité social et économique ou CSE est présidé par l'employeur. Il comprend nécessairement un secrétaire et un trésorier et ses modalités de fonctionnement sont précisées dans son règlement intérieur.

Pour assurer ses fonctions, le CSE peut ou doit, selon les cas, constituer des commissions spécialisées et doit se réunir au moins 6 fois dans l'année. Il dispose de ressources pour permettre son fonctionnement et financer ses activités sociales et culturelles. Enfin, le comité peut se faire assister par des experts.

darkmode
Sommaire

Personne morale de droit privé, le CSE institué dans les entreprises d'au moins 50 salariés est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (C. trav. art. L 2315-23, al. 1), ce qui lui permet notamment de contracter, d'engager du personnel, d'agir en justice, de posséder et de gérer un patrimoine, de recevoir des dons et legs.

Cette personnalité civile lui est reconnue tant pour ses activités sociales et culturelles que pour ses attributions économiques.

Précisions

  1. Le CSE peut agir en justice devant toutes les juridictions de l'ordre judiciaire si les faits dénoncés lui causent un préjudice direct, mais ne peut ni agir en justice au nom des salariés (sauf mandat), ni se joindre à leur action (Cass. soc. 18-3-1997 n° 93-43.989 ; 14-3-2007 n° 05-45.458 ). Il n'a pas non plus qualité pour défendre les intérêts collectifs d'une profession, cette prérogative étant exclusivement réservée aux syndicats professionnels (Cass. soc. 23-10-1985 n° 84-14.272 ; Cass. crim. 28-5-1991 n° 90-83.957 ).

    Pour exercer ses droits, le CSE est représenté par une personne mandatée à cet effet.

  2. En contrepartie de sa capacité civile, le CSE peut engager sa responsabilité civile à raison de ses actes de gestion causant un préjudice à un tiers et est responsable des dommages causés par les choses qu'il a sous sa garde et par ses préposés. Il peut aussi engager sa responsabilité pénale en tant que personne morale, notamment pour les actes commis en sa qualité d'employeur (C. civ. art. 1231-1 et 1242 et C. pén. art. 121-2).

Les règles de fonctionnement exposées ci-après ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables résultant d'accords collectifs ou d'usages (C. trav. art. L 2315-2).

Organisation interne du CSE

Présidé par l'employeur, le CSE comprend au moins un secrétaire et un trésorier

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

Le CSE doit désigner, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier (C. trav. art. L 2315-23, al. 2 et 3). Il peut aussi désigner un bureau plus étoffé.

Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du CSE

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions. Doivent y figurer, le cas échéant, des éléments relatifs aux procès-verbaux des réunions, à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et à la commission des marchés, aux comptes annuels du CSE et à son rapport d'activité et de gestion financière (C. trav. art. L 2315-24, al. 1).

Le règlement intérieur est obligatoire même si le CSE qui n'en établit pas n'encourt aucune sanction. Le refus de respecter ses dispositions peut constituer, pour l'employeur, un délit d'entrave (Cass. crim. 10-7-1979 n° 78-91.623 P).

Précisions

Le règlement intérieur ne peut pas comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales, sauf en cas d'accord de l'employeur. Cet accord de l'employeur constitue un engagement unilatéral que ce dernier peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres du CSE (C. trav. art. L 2315-24, al. 2).

Le CSE dispose d'un local et d'un doit d'affichage

L'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé (éclairé, chauffé et meublé) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (C. trav. art. L 2315-25), sous peine de commettre un délit d'entrave, sauf toutefois à démontrer son impossibilité de respecter cette obligation (Cass. crim. 15-5-2007 n° 06-84.318).

Précisions

Le CSE peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information, internes au personnel. Il peut y inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants, les membres de la délégation du personnel du CSE pouvant toutefois se réunir sur leur temps de délégation (C. trav. art. L 2315-26).

Les membres de la délégation du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail (C. trav. art. L 2315-15).

Attention

Ces emplacements doivent être distincts de ceux réservés aux affichages des délégués syndicaux (C. trav. art. L 2142-3).

Le CSE peut embaucher du personnel

Le CSE a la faculté d'embaucher des salariés pour remplir sa mission et les rémunérer au moyen de sa subvention de fonctionnement. Il a alors, à leur égard, toutes les obligations d'un employeur (Cass. soc. 21-6-1979 n° 78-11.594).

Précisions

Sauf disposition contractuelle plus favorable, le personnel du comité ne relève pas de la même convention collective que celui de l'entreprise (Cass. soc. 13-1-1965 n° 63-40.582).

Les commissions du CSE

Les dispositions concernant la mise en place de commissions au sein du CSE suivent l'architecture du Code du travail, distinguant l'ordre public, le champ de la négociation et les règles supplétives. Seules la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et celle des marchés relèvent de l'ordre public.

Une CSSCT doit notamment être mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être créée au sein du CSE :

- dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés (C. trav. art. L 2315-36, 1° et 2°) ;

- dans les établissements - sans condition d'effectif - comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation classée « Seveso seuil haut » ou soumis à certaines dispositions du Code minier (C. trav. art. L 2315-36, 3°) ;

- dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, si l'inspecteur du travail l'estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (C. trav. art. L 2315-37).

Précisions

  1. La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel dont le mandat prend fin avec celui des membres élus du CSE (C. trav. art. L 2315-39, al. 1 et 2).
  2. La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Elle peut se voir déléguer le droit d'alerte du comité en cas de danger grave et imminent (C. trav. art. L 2315-38).
  3. Les modalités de mise en place et de fonctionnement de la CSSCT (nombre de membres, missions déléguées et modalités d'exercice, nombre d'heures de délégation, moyens alloués, modalités de la formation des membres et le cas échéant d'une formation spécifique aux risques ou facteurs de risques particuliers en rapport avec l'activité de l'entreprise) sont fixées par accord d'entreprise. En l'absence d'accord, elles sont définies par le règlement intérieur du CSE.

Une commission des marchés doit être mise en place dans les grands CSE

Les grands CSE, c'est-à-dire ceux qui dépassent, pour au moins 2 des 3 critères, les seuils fixés à l'article D 2315-29 du Code du travail, sont tenus de mettre en place une commission des marchés chargée, pour ceux dont le montant excède un certain montant, de choisir les fournisseurs et prestations du comité selon des critères et une procédure arrêtés par le comité sur proposition de la commission (C. trav. art. L 2315-44-2).

Précisions

Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires. Le règlement intérieur du CSE fixe leur nombre, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat (C. trav. art. L 2315-44-3) .

D'autres commissions peuvent être mises en place

Des commissions supplémentaires peuvent être créées pour l'examen de problèmes particuliers par un accord d'entreprise majoritaire. L'employeur peut, le cas échéant, adjoindre à ces commissions, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise, choisis en dehors du comité, qui sont tenus aux mêmes obligations de secret professionnel et de discrétion que les membres de la délégation du personnel du CSE. Les rapports de ces commissions sont soumis à la délibération du comité (C. trav. art. L 2315-45).

En l'absence d'accord visé ci-dessus, doivent être créées au sein du CSE :

  1. dans les entreprises d'au moins 300 salariés :

    • une commission de la formation chargée notamment de préparer les délibérations du CSE prévues dans ce domaine dans le cadre des consultations récurrentes (C. trav. art. L 2315-49) ;
    • une commission d'information et d'aide au logement des salariés (C. trav. art. L 2315-50 s.) ;
    • une commission de l'égalité professionnelle notamment chargée de préparer les délibérations du CSE en ce domaine dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav. art. L 2315-56).
  2. dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés : au sein du CSE ou du CSE central, une commission économique chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers (C. trav. art. L 2315-46 s.).

Réunions du CSE

Au moins 6 réunions annuelles

Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6.

À défaut d'accord collectif, le CSE se réunit sur convocation de l'employeur ou de son représentant au moins :

  • une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
  • une fois tous les 2 mois dans celles employant entre 50 et moins de 300 salariés.

Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette fréquence minimale doit être augmentée en cas de besoin.

Il incombe à l'employeur ou à son représentant de convoquer le CSE, de fixer la date et le lieu de la réunion. Si l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Précisions

Le CSE est aussi obligatoirement réuni :

  • à la suite de tout accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves ;
  • en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;
  • à la demande motivée de 2 de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Déroulement des séances

Ordre du jour

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire, avec inscription de plein droit des consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou un accord collectif de travail et, si le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, inscription des questions jointes à la demande de convocation.

Il est communiqué par le président 3 jours au moins avant la réunion aux membres du CSE, à l'inspecteur du travail et à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Précisions

  1. L'ordre du jour doit être rédigé en termes clairs et précis. À défaut, l'avis du comité est nul. La délibération ne présentant aucun lien avec une question inscrite à l'ordre du jour ou n'y figurant pas est irrégulière.
  2. Le délai de 3 jours concerne la communication de l'ordre du jour, pas la convocation ou la fixation du local de réunion. Il s'impose même si l'employeur décide d'informer et consulter le comité sur une question sans y être tenu.

Participants et recours à la visioconférence

Sont présentes aux réunions du CSE les personnes qui le composent : président et collaborateurs éventuels, élus titulaires et représentants syndicaux. Le suppléant n'assiste aux réunions qu'en l'absence du titulaire.

Le CSE peut être réuni par visioconférence si ce mode de réunion est autorisé par accord entre l'employeur et les élus. À défaut, cette possibilité est limitée à 3 réunions par année civile.

Précisions

  1. Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail assistent de droit aux réunions portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail sur les points de l'ordre du jour relatifs à ces questions, avec voix consultative.

    L'inspecteur du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la ou des CSSCT, ainsi que, à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel, aux réunions du CSE portant sur ses attributions en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ou consécutives à un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

  2. La présence d'autres personnes étrangères au comité est possible sous réserve de ne pas porter atteinte à l'équilibre de la procédure consultative (Cass. soc. 8-7-2014 n° 13-15.470) et d'un accord entre l'employeur et la majorité des représentants du personnel (Cass. soc. 22-11-1988 n° 86-13.368).
  3. L'employeur ou la délégation du personnel au CSE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances. Si la décision émane du CSE, l'employeur ne peut s'y opposer que pour les délibérations portant sur des informations confidentielles ou présentées comme telles. S'il est fait appel à une personne extérieure, elle est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du CSE.
  4. Le temps passé aux réunions avec l'employeur par les membres de la délégation du personnel et les représentants syndicaux au CSE est rémunéré comme temps de travail effectif.

Discussions et vote

Tous les membres du CSE peuvent exprimer leur avis, y compris ceux n'ayant que voix consultative (représentants syndicaux notamment). L'employeur qui les en empêche commet un délit d'entrave (Cass. crim. 12-3-1970 n° 69-91.317).

Ont seuls le droit de vote les élus titulaires et les suppléants remplaçant un titulaire et le président, sauf lorsqu'il consulte les élus en tant que délégation du personnel.

La loi ne fixe pas de quorum pour la validité des délibérations. Les résolutions du comité sont prises à la majorité des membres présents. Pour l'administration, cette règle ne s'applique toutefois pas aux élections internes du CSE (secrétaire, trésorier, etc.), qui ont lieu à la majorité des voix (Circ. DRT 12 du 30-11-1984).

Le secret du vote ne s'impose pas, sauf sur le projet de licenciement d'un salarié protégé ou de nomination du médecin du travail.

Précisions

  1. La majorité des présents doit être calculée en tenant compte de l'ensemble des votes, y compris les votes blancs ou nuls et les abstentions (Circ. DRT 12 du 30-11-1984).
  2. Lorsqu'il vote, le président n'a pas voix prépondérante (Cass. crim. 4-10-1977 n° 76-91.922).

Procès-verbal

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire dans un délai et selon des modalités fixés par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le PV est établi et transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion doit se tenir dans ce délai, avant celle-ci.

L'employeur doit faire connaître lors de la réunion du CSE suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions à lui soumises, les déclarations étant consignées dans le PV.

Le PV adopté peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité selon des modalités précisées par le règlement intérieur de cette instance. À défaut d'accord, le PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Précisions

  1. En cas de consultation du CSE sur un projet de licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours, le PV est établi et transmis à l'employeur dans un délai de 3 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, avant celle-ci. En cas de redressement ou de liquidation judiciaires, le délai est de 1 jour.
  2. L'employeur ne peut ni rédiger le PV, ni intervenir dans sa rédaction, mais il peut faire connaître aux salariés sa position exprimée en séance. L'employeur ne peut pas s'opposer à la diffusion du procès-verbal, mais seulement en demander l'interdiction en justice en cas de manquement à l'obligation de discrétion ou d'allégations diffamatoires.

Quand et comment le CSE peut-il recourir à des experts ?

Dans quels cas le CSE peut-il recourir à l'expertise ?

Le CSE peut recourir à différents experts pour l'exercice de sa mission.

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable :

  • en vue des 3 consultations récurrentes ;
  • pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, aux offres publiques d'acquisition ou afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord de performance collective ou à un plan de sauvegarde de l'emploi ;
  • en vue de l'examen du rapport relatif à la réserve spéciale de participation.

Le CSE peut aussi recourir à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement, en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

Enfin, le CSE peut faire appel à tout type d'expertise pour la préparation de ses travaux. Ce type d'expertise est couramment dénommé « expertise libre ».

A combien d'expertises le CSE a-t-il droit ?

Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE détermine le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes du CSE sur une ou plusieurs années. En cas d'accord, si le CSE estime une expertise nécessaire alors qu'est déjà atteint le nombre prévu pour la période concernée, elle devra être prise en charge intégralement par le CSE sur son budget de fonctionnement.

En l'absence d'accord, les consultations récurrentes étant obligatoires et prévues par des dispositions d'ordre public et le droit de recours à un expert pour ces consultations étant expressément posé par le Code du travail, le CSE est en droit de recourir à un expert, s'il l'estime nécessaire, lors de chacune de ces consultations. Toutefois, si un accord espaçant la périodicité des consultations récurrentes est conclu, il aura pour effet, par lui-même, de limiter le nombre d'expertises.

Déroulement de la mission de l'expert

Le CSE choisit librement l'expert, l'employeur pouvant toutefois contester ce choix. À compter de sa désignation, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l'employeur un cahier des charges.

L'expert demande à l'employeur, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission, l'employeur devant répondre dans les 5 jours. Il notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai de 10 jours à compter de sa désignation.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE définissant tout ou partie de ces délais, l'expert doit remettre son rapport :

  • pour les expertises sollicitées dans le cadre d'une consultation du CSE par l'employeur, au plus tard 15 jours avant l'expiration des délais de consultation ;
  • dans le cadre d'une opération de concentration, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l'Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier ;
  • en dehors des cas ci-dessus (notamment expertises décidées en cas de risque grave, identifié et actuel constaté dans l'établissement ou dans le cadre du droit d'alerte économique), dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE.

L'expert est tenu aux mêmes obligations de secret professionnel et de discrétion que les membres de la délégation du personnel du CSE. À l'exception de l'expert « libre », il a un libre accès dans l'entreprise pour les besoins de sa mission et l'employeur doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de celle-ci.

Attention

Le délai de 3 jours imparti à l'expert pour demander à l'employeur des informations complémentaires n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à ce que l'expert demande à l'employeur, en cours d'expertise, d'autres informations complémentaires nécessaires à l'exercice de sa mission (CE 15-7-2020 n° 418543).

En cas de refus de l'employeur de communiquer les documents demandés par l'expert, le comité peut saisir le président du tribunal judiciaire (Circ. DGT 1 du 13-3-2014 ; Cass. soc. 11-10-2017 n° 16-10.814 F-D).

Qui prend en charge les frais d'expertise ?

Les frais d'expertise sont pris en charge :

  • intégralement par l'employeur pour les consultations sur la situation économique et financière de l'entreprise, sur sa politique sociale et les conditions de travail et l'emploi et sur les projets de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, en cas de risque grave constaté dans l'établissement, ainsi que, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle en l'absence de tout indicateur relatif à celle-ci dans la base de données économiques, sociales et environnementales ;
  • à hauteur de 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement, et de 80 % par l'employeur, pour la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et pour toutes les consultations ponctuelles autres que celles citées ci-dessus. Par exception, quand le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes, ces consultations sont financées intégralement par l'employeur, le transfert ultérieur des excédents du budget de fonctionnement à celui des activités sociales et culturelles étant alors temporairement interdit.

Les expertises libres sont financées intégralement par le CSE.

L'employeur peut-il contester l'expertise ?

L'employeur peut contester l'expertise sur de nombreux points tels que le choix de l'expert ou le coût, l'étendue ou la durée de l'expertise.

Sauf expertise diligentée dans le cadre d'un projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés où une procédure de contestation spéciale est prévue, l'employeur doit saisir le président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours à compter :

  • de la délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de cette dernière ;
  • de la désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;
  • de la notification à l'employeur du cahier des charges établi par le CSE et des informations communiquées par l'expert s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;
  • de la notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.

Précisions

Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine, laquelle suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté, jusqu'à la notification du jugement. Cette procédure ne s'applique pas, toutefois, à la contestation du coût définitif de l'expertise, qui demeure soumise aux règles de droit commun. La décision du juge sauf, selon nous, en cas de contestation du coût définitif de l'expertise, n'est pas susceptible d'appel. Le délai du pourvoi en cassation est de 10 jours à compter de sa notification.

Budgets du CSE

Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés dispose de ressources pour permettre son fonctionnement et pour financer ses activités sociales et culturelles. Le CSE dispose librement de ses fonds dans la limite de l'objet de la subvention de fonctionnement et de ses attributions sociales s'agissant des sommes destinées aux activités sociales et culturelles.

Les deux budgets du CSE présentent un caractère autonome. Ainsi, les fonds versés au comité au titre de son fonctionnement doivent être utilisés pour celui-ci ou ses attributions économiques, ceux versés au titre de la contribution aux activités sociales et culturelles pour ces activités. Un transfert des excédents d'un budget à l'autre est toutefois possible comme indiqué plus loin.

Lors du renouvellement du CSE, les membres du comité sortant rendent compte de leur gestion au nouveau comité. Ils remettent aux nouveaux membres tous les documents concernant son administration et son activité (C. trav. art. R 2315-39).

Précisions

La tenue d'une comptabilité est obligatoire pour tous les CSE. Le petit CSE (ressources annuelles n'excédant pas 153 000 € à la clôture de l'exercice) peut se contenter de tenir un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine de ses dépenses et recettes et d'établir, une fois par an, un état des recettes et dépenses ainsi qu'un état de situation patrimoniale. Le CSE de taille moyenne (CSE qui, à la clôture de l'exercice, n'excède pas au moins 2 des 3 seuils fixés à l'article D 2315-33 du Code du travail) peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, mais doit, quelle que soit l'option retenue, confier celle-ci à un expert-comptable financé sur sa subvention de fonctionnement. Le CSE de grande taille (celui qui, à la clôture d'un exercice, excède au moins 2 des 3 seuils fixés à l'article D 2315-33 du Code du travail) est soumis aux obligations comptables définies à l'article L 123-12 du Code de commerce et doit faire certifier ses comptes par un ou plusieurs commissaires aux comptes. Les comptes et les pièces justificatives doivent être conservés pendant 10 ans à compter de la clôture de l'exercice.

Les comptes annuels du CSE (ou, pour les petits comités, les documents comptables) sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus désignés par lui. Ils sont ensuite approuvés, dans les 6 mois de la clôture de l'exercice, par les membres élus du CSE réunis en séance plénière, ce délai pouvant être prolongé à la demande du CSE par le président du tribunal judiciaire statuant sur requête. Au plus tard 3 jours avant cette réunion, les membres du CSE chargés d'arrêter les comptes doivent les communiquer aux membres du comité accompagnés d'un rapport d'activité et de gestion. Comptes et rapport sont également portés, par tout moyen, à la connaissance des salariés de l'entreprise.

Subvention de fonctionnement

Montant et versement

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à 0,22 % de cette même masse dans celles d'au moins 2 000 salariés (C. trav. art. L 2315-61). Ce montant s'ajoute à la contribution aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute (l'article L 2315-61 du Code du travail se réfère au seul seuil de 0,22 % et non aussi au seuil de 0,20 %, mais il s'agit probablement d'une erreur).

La subvention de fonctionnement peut être versée en plusieurs fois sous réserve de permettre le fonctionnement normal du comité (Circ. DRT du 6-5-1983). Les sommes non utilisées au cours d'une année sont reportées sur la subvention de fonctionnement de l'année suivante. Elles ne peuvent être ni récupérées par l'employeur, ni déduites de la subvention de l'année suivante (Note DRT du 26-7-1985).

Précisions

La masse salariale brute prise en compte pour calculer les dotations au comité est constituée par l'ensemble des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application des articles L 242-1 du CSS et L 741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L 2315-61).

Transferts

Le CSE peut décider, par une délibération :

  • de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'à la formation des représentants de proximité ;
  • de transférer une partie du montant de l'excédent annuel de ce budget au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de cet excédent. Toutefois, quand l'employeur a pris en charge le financement des frais d'expertise en raison d'une insuffisance du budget de fonctionnement, le CSE ne peut pas décider un tel transfert pendant les 3 années suivantes.

Précisions

Une faculté symétrique est prévue, permettant le transfert des reliquats budgétaires des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement.

Contribution aux activités sociales et culturelles

Montant et versement

Le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est fixé par accord d'entreprise. À défaut d'accord d'entreprise, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente sous une réserve : il n'est pas tenu compte des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (C. trav. art. L 2312-81 et R 2312-50). Une décision unilatérale ou un usage peut toujours conduire l'employeur à verser une contribution sans y être légalement tenu ou une contribution d'un montant supérieur au minimum fixé par le Code du travail.

La contribution annuelle n'a pas nécessairement à être versée en une seule fois ; elle peut l'être au fur et à mesure des besoins (Cass. soc. 18-3-1971 n° 69-11.020 ; Cass. soc. 6-7-1976 n° 74-13.188).

Transferts

En cas de reliquat budgétaire, la délégation du personnel au CSE peut décider, par une délibération, de transférer une partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent.

Précisions

Une faculté symétrique est prévue, permettant le transfert de tout ou partie de l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles.

  • print
  • linkedin
À consulter aussi
Négociation collective et représentation du personnel
Modèle - Ordre du jour du CSE après sa constitution et son renouvellement
agenda
3 janvier 2022
Aller plus loin
Disposez d’un ouvrage à jour de la dernière actualité
Découvrez les modalités de mise en place, la composition, le fonctionnement, les ressources et les attributions du CSE avec le Mémento Comité social et économique
159,00 € TTC
Questions fréquemment posées

Quelle est la périodicité des réunions du CSE ?

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, le CSE doit être réuni une fois par mois par l’employeur. En cas d’effectif supérieur ou égal à 50 salariés, un accord employeur/syndicats ou employeur/CSE peut fixer le nombre de réunions annuelles du comité social et économique, sans pouvoir descendre en dessous de 6 par an. A défaut d'accord, l’employeur doit réunir le CSE tous les mois dans les entreprises de 300 salariés et plus et tous les 2 mois dans celles de moins de 300 salariés.

Qui fait l’ordre du jour des réunions du CSE ?

L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est arrêté par le président et le secrétaire du comité. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

Qui rédige le procès-verbal des réunions du CSE ?

Après chaque réunion de comité social et économique, il revient au secrétaire d’établir un procès-verbal dans lequel seront consignées les délibérations du CSE. Il est toutefois possible de confier à un prestataire externe la rédaction des PV de réunions du CSE. Sauf accord contraire, le PV est établi et transmis à l'employeur par le secrétaire dans les 15 jours suivant la réunion.