Le seul refus d'une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, c'est le motif à l'origine de la proposition de modification qui doit être pris en compte. Et un licenciement prononcé à l'expiration de la période de protection ne peut être motivé par un motif précédemment invoqué devant l'inspecteur du travail, et qui a refusé l'autorisation de licenciement.
Lorsque les règles juridiques applicables à la modification du contrat de travail rencontrent celles relatives au licenciement des salariés protégés, la situation peut s'avérer complexe.
Cet arrêt diffusé de la Cour de cassation du 3 décembre 2025 n'est pas novateur, mais il a le mérite de poser clairement l'enchaînement juridique à l'œuvre lorsque la procédure de modification du contrat se prolonge dans le temps, jusqu'après la fin de la période de protection.
Le refus d'une modification du contrat pour un motif non inhérent au salarié protégé constitue un licenciement économique...
Dans cette série d'arrêts identiques concernant divers salariés protégés, un projet de transformation de l'entreprise est mis en place par le biais d'un regroupement des établissements. Dans ce cadre, l'employeur propose à l'ensemble des salariés concernés une mutation dans le nouvel établissement. Cette mutation est constitutive d'une modification du contrat de travail, et ouvre droit, en cas de refus, à un plan de départ volontaire ou un licenciement pour motif économique.
Le salarié protégé refuse la mutation, et bénéficie à ce titre du PSE. Il est mis en disponibilité, et rémunéré à compter de la fermeture de son établissement. Mais l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licenciement. L'employeur engage alors les différents recours administratifs, mais c'est toujours non. Il propose au salarié plusieurs offres de reclassement, toutes refusées.
Le temps passe et la période de protection arrive à échéance. A la suite de quoi, l'employeur propose au salarié, à nouveau, un reclassement, à nouveau refusé. C'est alors qu'il licencie le salarié qui n'est plus protégé.
Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement et il obtient gain de cause.
En effet, expliquent les juges, le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
Remarque
la Cour de cassation confirme ici l'analyse du ministère du travail dans son Guide relatif aux décisions administratives concernant les salariés protégés (fiche 11A). Ainsi, dans la mesure où le refus du salarié ne justifie pas à lui seul la demande d'autorisation de licenciement, l'employeur doit préciser les raisons l'ayant conduit à proposer la modification refusée. Dès lors, pour qualifier juridiquement sa demande, il doit se placer sur le terrain correspondant au motif pour lequel il avait fait la proposition de modification au salarié (3.1), et l'autorité administrative doit apprécier le bien-fondé du motif à l'origine de la proposition faite au salarié et refusée par celui-ci. Le motif de la demande doit être examiné selon la grille d'analyse correspondant au terrain juridique retenu par l'employeur (4.2.1).
... et le licenciement prononcé dans ce cadre, à l'issue de la période de protection, ne peut s'appuyer sur les motifs refusés par l'inspecteur du travail
Puis, la Cour de cassation complète son analyse. Elle explique que le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l'autorité administrative et qui a donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement. Un tel licenciement est nul.
Remarque
dans cette affaire, la proposition de réintégration effectuée après la fin de la période de protection et la fermeture du site, faisait valoir les mêmes motivations que lors de l'opération d'origine (alors que le salarié était encore protégé). En effet, si l'employeur recouvre sa liberté de licencier à l'issue de la période de protection, il ne peut licencier le salarié anciennement protégé sur les mêmes faits que ceux qui avaient été présentés à l'appui d'une demande d'autorisation refusée par l'administration pour des raisons tenant au fond du motif invoqué ou à l'existence d'un lien avec le mandat détenu (Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-16.434). Il en va de même pour un motif économique précédemment invoqué devant l'autorité administrative, et qui a donné lieu à une décision de refus d'autorisation de licenciement (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-11.601). Cependant, si l'autorisation de licenciement a été refusée pour des raisons procédurales, l'employeur est fondé à invoquer les motifs économiques précédemment invoqués devant l'autorité administrative pour motiver une nouvelle procédure de licenciement engagée après l'expiration de la période de protection (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-15.188). Dans l'affaire du 3 décembre 2025, l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licencier au motif que la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité n'est pas établie. Il s'agit donc bien d'un motif de fond et non de forme. Le licenciement est bien nul.
