La durée légale de travail
La durée légale de travail d’un salarié à temps plein est de 35 heures hebdomadaires. Il ne s’agit pas d’une durée minimale ou maximale de travail mais d’un point de repère à partir duquel vont se déclencher les heures supplémentaires. Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces 35 heures sont décomptées sur une semaine civile, débutant le lundi à 0 heure pour s’achever le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail
Selon les besoins de l’entreprise, il est possible de travailler au-delà de la durée légale mais l’employeur doit respecter certaines limites, pouvant varier selon les circonstances (en cas d’urgence par exemple).
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures, sauf dérogation prévue par accord d’entreprise ou de branche (la durée maximale de travail effectif ne devant pas dans ce cas excéder 12 heures), dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans certaines situations (travaux saisonniers, surcroît d’activité) ou situation d’urgence contraignant l’employeur à faire travailler ses salariés au-delà des limites fixées.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Cette durée peut être portée à 46 heures par convention ou accord collectif ou sur dérogation de l’inspecteur du travail.
Sur une semaine donnée, la durée maximale est fixée à 48 heures, pouvant être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Temps de repos
Tout salarié doit en principe bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail mais des aménagements conventionnels sont possibles pour certaines activités, lorsqu’il faut assurer une continuité du service.
La durée conventionnelle de repos quotidien ne peut, dans ce cas, être inférieure à 9 heures.
Il est également possible de déroger à la durée minimale de repos quotidien en cas d’urgence et sous réserve d’en informer sans délai l’inspecteur du travail.
Tout salarié doit par ailleurs bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures. Ce repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche mais il y a des exceptions, notamment dans les secteurs fonctionnant en continu. Ces exceptions peuvent être d’origine légale ou conventionnelle.
Astreintes
En dehors des périodes d’ouverture de l’entreprise, l’astreinte permet de mobiliser certains salariés afin qu’ils puissent intervenir en cas de problème. Les salariés d’astreinte n’ont pas l’obligation d’être présents dans l’entreprise durant la période d’astreinte mais doivent être en mesure d’intervenir rapidement si besoin. Les astreintes peuvent être mises en place par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut d’accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut les mettre en place après consultation du CSE s’il existe et information de l’inspecteur du travail.
La période d’astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais elle doit faire l’objet d’une compensation, en argent ou en nature (exemple : mise à disposition d’un logement) ; seul le temps d’intervention (et le temps de déplacement pour se rendre sur place) constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.
Horaires d’équivalence
Certaines professions (exemple : personnel roulant du transport routier de marchandises, vendeurs en commerce de détail de fruits et légumes) comportent des périodes d’inactivité en cours de journée, bien que le salarié reste présent dans l’entreprise et à la disposition immédiate et permanente de l’employeur. Pour ces professions, est fixée (par accord de branche ou décret en Conseil d’Etat) une durée de travail supérieure à la durée légale mais considérée comme équivalente à elle.
Ce système d’équivalence ne s’applique qu’aux salariés à temps complet : ils sont rémunérés sur la base de la durée légale de travail, sachant toutefois que l’accord ou le décret ayant mis en place l’équivalence doit aussi prévoir une rémunération (minorée) des périodes d’inactivité. Pour les salariés à temps partiel, chaque heure de présence est considérée comme une heure de travail et rémunérée comme telle.
Horaire collectif de travail
Il ne faut pas confondre horaire de travail et durée de travail. L’horaire collectif de travail est commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise, d’un service, d’un atelier ou d’une équipe et fixe les heures de début et de fin de journée ainsi que la durée et les heures de pause et de repas. L’horaire collectif est fixé par l’employeur - cela relève de son pouvoir de direction – après consultation du CSE ou, s’il n’y en a pas dans l’entreprise, information individuelle des salariés.
Le fait qu’un aménagement particulier du temps de travail ait été mis en place n’empêche pas de fixer un horaire collectif de travail. Dans ce cas, l’horaire sera fixé par l’accord ayant mis en place cet aménagement.
Horaires individualisés
Lorsque les salariés sont occupés selon différents horaires, on parle d’horaires individualisés. Dans ce cas, les salariés déterminent eux-mêmes les heures de début et de fin de leur journée de travail.
En pratique, un système de plages variables et de plages fixes est souvent prévu : les plages variables correspondent aux plages horaires durant lesquelles le salarié peut démarrer et terminer sa journée de travail et les plages fixes correspondent à celles durant lesquelles les salariés doivent impérativement être présents.
Aménagements conventionnels à la durée du travail
La durée légale de 35 heures hebdomadaires peut faire l’objet d’aménagements conventionnels. Une convention ou un accord collectif peut ainsi prévoir une durée inférieure ou, au contraire, supérieure.
Les entreprises soumises à des fluctuations d’activité ont la possibilité d’aménager conventionnellement la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (et pouvant même aller jusqu’à 3 ans si un accord de branche le prévoit).
A défaut d’accord, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser le temps de travail sur plusieurs semaines, dans la limite de :
9 semaines si l’entreprise compte moins de 50 salariés ;
4 semaines si elle compte 50 salariés et plus.
Pour éviter que la rémunération versée au salarié ne fluctue trop entre des périodes de basse ou de forte activité, l’accord peut prévoir un lissage. La rémunération versée est alors indépendante de la durée effectivement travaillée au cours du mois.
Forfait heures et forfait jours
Employeur et salarié peuvent s’entendre sur une rémunération forfaitaire incluant les heures supplémentaires habituellement effectuées. Il existe deux catégories de forfaits :
- les forfaits en heures sur la semaine, le mois ou l’année
- les forfaits en jours.
Quel que soit le type de forfait choisi, il faudra conclure une convention individuelle de forfait avec chacun des salariés concernés.
Par ailleurs, le recours à un forfait annuel – en heures ou en jours – n’est possible que si un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut de branche, le prévoit.
Les forfaits annuels sont destinés aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Les forfaits sur la semaine ou sur le mois sont destinés aux salariés accomplissant régulièrement des heures supplémentaires.
Le forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours.
Pour les forfaits en heures, la rémunération doit être au moins égale au salaire minimum dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires incluses dans le forfait.
Pour les salariés en forfait jours, l'employeur a l'obligation d'organiser un entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l'organisation de son travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Contrôle des horaires de travail
Il relève du pouvoir de direction de l’employeur de s’assurer que les salariés respectent les horaires de travail. Le non-respect de ces horaires constitue une faute disciplinaire et peut être sanctionné.
Différents moyens permettent de contrôler le respect des horaires de travail : badgeuse sur le poste de travail, pointeuse autonome, système autodéclaratif…
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Elles sont effectuées à la demande de l’employeur, ou tout au moins avec son accord. Les heures accomplies dans la limite d’un contingent annuel donnent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Celles effectuées au-delà de ce contingent donnent droit, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos.
Légalement, cette majoration est de 25 %, les heures suivantes étant majorées de 50 %. Il est toutefois possible de prévoir conventionnellement un taux différent, ne pouvant toutefois être inférieur à 10 %.
Travail à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à celle des autres salariés de l’entreprise travaillant à temps plein. Leur durée de travail est fixée dans leur contrat de travail, qui doit obligatoirement être établi par écrit.
Le travail à temps partiel peut être mis en place dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur sur le fondement d’un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement, à défaut de branche). A défaut d’accord, il peut le mettre en place après avis du CSE s’il existe et information de l’inspecteur du travail.
Le passage à temps partiel peut se faire à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié, ou à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur, les possibilités de refus étant dans ce cas limitées.
Les salariés à temps partiel doivent respecter une durée minimale de travail, fixée par la convention collective applicable ou, à défaut, par la loi. La durée légale minimale étant dans ce cas de 24 heures.
Le salarié peut également, dans certains cas, demander à déroger à la durée minimale qui lui est normalement applicable : s’il a des contraintes personnelles, cumule plusieurs emplois ou a moins de 26 ans.
Les salariés à temps partiel peuvent, dans certaines limites, travailler au-delà de la durée normalement prévue à leur contrat : on parle dans ce cas d’heures complémentaires. Tout comme les heures supplémentaires, elles donnent lieu à une majoration de salaire et ne doivent pas amener le salarié à travailler à temps plein, même s’il est d’accord.
Lorsque des heures complémentaires sont régulièrement accomplies et si un accord de branche étendu le prévoit, Il est possible de conclure avec le salarié un avenant pour complément d’heures augmentant temporairement sa durée contractuelle de travail.
Compte épargne temps
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de repos qu’il n’a pas prises (jours de fractionnement, jours RTT …) ou de sommes qu'il y a affectées (majorations pour heures supplémentaires et complémentaires, intéressement …). L’employeur peut compléter ses versements par un abondement.
Le CET est un dispositif facultatif mis en place par accord collectif d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, à défaut, de branche. L’accord fixe les conditions d’alimentation du CET et d’utilisation des sommes ou des temps qui y ont été placés.
Journée de solidarité
Instituée pour financer des actions en faveur des personnes âgées et handicapées, la journée de solidarité s’impose à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur durée de travail. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, mais ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire (dans la limite de 7 heures, proratisées pour les salariés à temps partiel, ou d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours) par rapport à ce qu’aurait perçu le salarié s’il avait pu bénéficier de son repos.
La planification de la journée de solidarité et ses modalités d’organisation sont fixées par accord d’établissement ou d’entreprise (à défaut, de branche) ou par décision unilatérale de l’employeur. Elle peut être effectuée en travaillant un jour férié (autre que le 1er mai) habituellement chômé ou un jour de repos attribué au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail.
L’employeur est par ailleurs redevable d’une « contribution solidarité autonomie »
Travail du dimanche
Si le dimanche est en principe un jour de repos hebdomadaire pour de nombreux salariés, il existe de nombreuses exceptions liées à l’activité de l’entreprise ou à son lieu d’implantation. C’est le cas des entreprises fonctionnant en continu et n’interrompant jamais leur activité en raison de leurs contraintes de production (industrie), de celles qui répondent à un besoin collectif (commerce de détail alimentaire, restaurants …) ou encore de celles implantées dans des zones ayant un rayonnement touristique important.
Les dérogations au principe du repos hebdomadaire accordé le dimanche sont donc nombreuses. Selon le cas, elles peuvent être prévues par la réglementation ou être accordées par l’autorité administrative (maire ou préfet).
Dans ce cas, le repos hebdomadaire doit être accordé par roulement et les salariés travaillant le dimanche doivent bénéficier de contreparties : majoration salariale et repos compensateur. La nature et l’ampleur des contreparties dépendent du cadre dans lequel s’inscrit le travail dominical.
Travail de nuit et en soirée
Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle minuit - 5 heures. Cette période commence au plus tôt à 21 heures et s'achève, au plus tard, à 7 heures mais des dérogations sont possibles pour certains secteurs d’activité.
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié justifiant d’une certaine fréquence de travail de nuit :
- salarié dont l’horaire habituel comporte au moins 3 heures de travail de nuit et ce, au moins deux fois par semaine
- salarié accomplissant au moins 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs au cours d’une période de référence. D’autres minima peuvent être prévus par accord collectif.
Le travail de nuit peut être mis en place par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut de branche.
A défaut d’accord, il peut être mis en place sur autorisation de l’inspecteur du travail
Les travailleurs de nuit doivent obligatoirement bénéficier d’un repos compensateur. Les contreparties salariales sont facultatives. Elles sont fixées par la convention ou l'accord qui a mis en place le travail de nuit, ou par l'employeur lui-même lorsqu'il a été autorisé à y recourir par l'inspecteur du travail.
Dans certaines zones, particulièrement attractives (exemple : zones touristiques internationales – ZTI), les commerces peuvent mettre en place des horaires de soirée leur permettant d’augmenter leurs plages d’ouverture et d’employer du personnel jusqu’à minuit. Seuls les salariés volontaires peuvent être employés entre 21 heures et minuit : chacune des heures effectuées dans ce créneau donne droit à un repos compensateur équivalent en temps et à une rémunération doublée. D’autres contreparties peuvent être prévues par accord collectif.
La durée maximale quotidienne des travailleurs de nuit est fixée à 8 heures, des dérogations pouvant être prévues par voie conventionnelle ou sur autorisation de l’inspecteur du travail.
La durée maximale hebdomadaire est de 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Des dérogations, conventionnelles ou réglementaires, sont possibles, dans la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Les travailleurs de nuit font l’objet d’un suivi médical renforcé et sont prioritaires pour accéder à un poste de jour
