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Travail à temps partiel

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20 février 2022
Le travail à temps partiel, qui s'oppose au temps plein, vise les hypothèses d'emploi où le temps de travail est inférieur, sur une période de référence, à celui du travail à temps plein.

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Sommaire

Définition du travail à temps partiel

Durée du travail inférieure à un temps complet. Les règles afférentes au temps partiel sont assises sur la distinction existant entre temps plein et temps partiel.

Le salarié employé à temps partiel est celui dont le temps de travail est inférieur à la durée du travail légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise si celle-ci est inférieure à la durée légale (C. trav., art. L. 3123-1).

Ainsi, est à temps partiel, tout salarié travaillant (en référence à la durée légale de travail) :

  • moins de 35 heures sur la semaine ;
  • moins de 151,67 heures sur le mois ;
  • moins de 1 607 heures sur l'année.

Durée minimale de 24 heures. Depuis le 1er juillet 2014, les contrats de travail à temps partiel doivent comporter une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (104 heures par mois ou 1 102 heures par an) ou leur équivalent si la durée conventionnelle en vigueur dans l'entreprise est inférieure à la durée légale.

Dérogation à la durée minimale de 24 heures à la demande du salarié. Une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles ; soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée d'activité globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue. La demande du salarié doit être écrite et motivée.

Dérogation à la durée minimale de 24 heures applicable à certains contrats à durée déterminée (CDD). Les contrats à durée déterminée ou les contrats de travail temporaire justifiés par le remplacement d'un salarié ne sont pas soumis à la durée minimale. Il en est de même pour les CDD d'une durée maximale de 7 jours.

Est également attendu un décret définissant les conditions dans lesquelles la dérogation à la durée hebdomadaire de travail minimale de 20 heures (applicable au salarié en CDD d'insertion) peut être accordée en cas de cumul d'un contrat de travail à temps partiel et d'un CDD d'insertion conclu avec une entreprise d'insertion ou une association intermédiaire (C. trav., art. L. 3123-7, 4°).

Dérogation à la durée minimale de 24 heures par accord de branche étendu. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures par semaine mais à la condition de comporter des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (C. trav., art. L. 3123-19, al. 1er). Par ailleurs il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-19, al. 2).

Mise en place du travail à temps partiel dans l'entreprise

Création de postes à temps partiel dans l'entreprise à l'initiative de l'employeur

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à l'initiative de l'employeur sur le fondement d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche étendu (C. trav., art. L. 3123-17).

À défaut d'accord collectif, l'employeur peut créer des postes à temps partiel par décision unilatérale, après avis des représentants du personnel. L'employeur n'est pas tenu de suivre cet avis, les représentants du personnel n'étant consultés que sur le principe de la mise en place d'horaires de travail à temps partiel dans l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur peuvent être mis en place après information de l'inspecteur du travail (C. trav., art. L. 3123-26).

Par ailleurs, la proposition de passage à temps partiel d'un salarié travaillant à temps plein caractérise une modification du contrat de travail impliquant l'accord du salarié. Le refus du salarié ne pouvant constituer ni une faute ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 3123-4).

À noter : lorsque dans une branche professionnelle, au moins un tiers des effectifs salariés occupent un emploi à temps partiel, les organisations liées par un accord de branche ou, à défaut, par des accords professionnels sont tenues d'ouvrir une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel : durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, nombre et durée des périodes d'interruption d'activité, délai de prévenance préalable à la modification des horaires, rémunération des heures complémentaires (C. trav., art. L. 2242-2).

Mise en place du travail à temps partiel à la demande du salarié

Les conditions de mise en place du temps partiel à l'initiative du salarié peuvent être fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par un accord de branche étendu. Cet accord prévoit :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
  • le délai laissé à l'employeur pour apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus (C. trav., art. L. 3123-7).

À défaut d'accord collectif, un salarié peut demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans les conditions fixées par l'article L. 3123- 26 du code du travail. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date de début souhaitée du nouvel horaire. L'employeur doit répondre, dans les mêmes formes, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande (C. trav., art. D. 3123-3). La demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou en démontrant que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-26, dern. al.).

Dans certains cas, encadrés par le code du travail, l'employeur est tenu d'accepter la demande de passage à temps partiel du salarié. Cela concerne notamment certains congés spéciaux accordés sous forme de temps partiel : congé parental d'éducation, congé de solidarité familiale, congé pour création d'entreprise ou direction d'une jeune entreprise innovante.

Mise en place du temps partiel thérapeutique

Le salarié peut également bénéficier du dispositif particulier de « mi-temps thérapeutique » s'il justifie d'une attestation de son médecin traitant, soumise au médecin du travail. Celui-ci appréciera l'état de santé du salarié et, le cas échéant, procédera à une recommandation de mesures individuelles sur le fondement de l'article L. 4624-3 du code du travail permettant au médecin du travail de proposer des mesures individuelles d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations médicales. L'employeur est alors tenu de prendre en considération ces recommandations et, en cas de refus, de faire connaître les motifs s'opposant à ce qu'il y donne suite.

Le salarié en temps partiel thérapeutique perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale correspondant à la perte de gain journalière liée à la réduction de l'activité résultant du travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

Contenu du contrat de travail à temps partiel

Forme et contenu du contrat de travail à temps partiel. Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Mais il doit être nécessairement écrit et comporter certaines mentions obligatoires, à peine de sanctions. L'article L. 3123-6 du code du travail dispose notamment que le contrat doit mentionner : la rémunération, la qualification professionnelle, la durée du travail et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat de travail.

Ce formalisme est l'objet d'une attention particulière du juge. Le défaut de l'une ou l'autre de ces mentions est passible d'une amende de 1500 €, appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (C. trav., art. R. 3124-5).

À défaut de mentionner la durée de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat est présumé à temps complet. Cette présomption demeure néanmoins réfragable (Soc. 29 janv. 1997, no 94-41.171) et supporte, en conséquence, la preuve contraire par tout moyen. Le juge exige alors non seulement que soit rapportée la preuve que le salarié a travaillé moins d'heures qu'un salarié à temps complet, mais encore que « le salarié connaissait à l'avance ses horaires de travail, n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir en permanence à la disposition de l'employeur » (Soc. 27 sept. 2007, no 06-41.086).

L'absence de mention dans un contrat de travail à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat de travail à temps complet (Soc. 17 nov. 2021, no 20-10.734 B). La requalification du contrat à temps partiel en temps complet fait ainsi figure de sanction importante pour l'employeur qui est tenu, dès lors, de verser la différence de salaire entre le temps partiel versé et le temps complet dû au salarié.

Organisation du travail à temps partiel

Horaires de travail. La répartition des horaires est fixée par les parties, soit dans le cadre hebdomadaire, soit dans le cadre mensuel, soit dans le cadre annuel (C. trav., art. L. 3121-44 et L. 3123-6). Quel que soit le cadre d'organisation du temps de travail, le contrat doit déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Les modalités de cette information doivent être déterminées par le contrat de travail. En toute hypothèse, la variation des horaires suppose l'information préalable du salarié : l'employeur est ainsi tenu d'un délai de prévenance (C. trav., art. L. 3123-11). Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés (C. trav., art. L. 3123-24). À défaut d'accord, ce délai est de sept jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit avoir lieu (C. trav., art. L. 3123-31).

Heures complémentaires. Toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans son contrat sont des heures complémentaires. Pour que le salarié soit contraint d'accomplir ces heures complémentaires, plusieurs conditions doivent être réunies : le contrat de travail doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures complémentaires peuvent être effectuées ; le salarié doit être informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer ; des plafonds conventionnels, ou à défaut légaux doivent être respectés par l'employeur (C. trav., art. L. 3123-6, L. 3123-10, L. 3123-20 et L. 3123-28). Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut de branche étendu, peut porter le plafond des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. À défaut d'accord collectif, le plafond légal limite le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois au 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié.

En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée fixée conventionnellement (C. trav., art. L. 3123-9).

Un dépassement de la durée légale ou conventionnelle - même très ponctuel - entraîne la requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein (Soc. 15 sept. 2021, no 19-19.563 B).

Le refus du salarié d'exécuter des heures complémentaires, dès lors que sont respectés les plafonds légaux ou conventionnels et le délai de prévenance peut justifier une sanction ou constituer un motif de licenciement (C. trav., art. L. 3123-10).

Enfin l'exécution d'heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire (C. trav., art. L. 3123-8). En l'absence de dispositions conventionnelles, un taux de majoration de 10 % est prévu, dans la limite du 10e des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le 10e et le tiers des heures prévues au contrat de travail (C. trav., art. L. 3123-21).

Limitation des interruptions d'activité. Enfin, l'employeur ne peut hacher le temps de travail des salariés à temps partiel. Une convention ou un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu ou agréé peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée (C. trav., art. L. 3123-23). À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures (C. trav., art. L. 3123-30).

Statut du salarié à temps partiel : principe d'égalité de traitement, rémunération, congés payés, droits collectifs…

Principe d'égalité des droits avec les salariés à temps complet

Aux termes de l'article L. 3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel doit jouir des mêmes droits que le salarié à temps plein, qu'ils soient d'origine légale ou conventionnelle. Ainsi :

  • les salariés à temps partiel sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de travail (C. trav., art. L. 1111-2) ;
  • la période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire plus longue que celle des salariés à temps complet (C. trav., art. L. 3123-5, al. 2) ;
  • leur rémunération doit être proportionnelle à celle des temps pleins occupés à des emplois équivalents (C. trav., art. L. 3121-44) ;
  • leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet (C. trav., art. L. 3123-5, al. 4) ;
  • l'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3123-5, al. 5).

Jours fériés. Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise. Lorsque le jour férié coïncide avec un jour travaillé pour le salarié à temps partiel l'employeur le rémunère sur la base de la durée théorique journalière de travail. En revanche le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité lorsque le jour férié coïncide avec un jour où il ne travaille habituellement pas.

Congés payés. En application du principe d'égalité de traitement, le salarié bénéficie du même nombre de jours ouvrables de congé que les salariés à temps complet, que le congé soit d'origine légale ou conventionnelle. Les salariés à temps partiel ont donc droit à un congé annuel dont la durée - qui n'est pas réduite à proportion de l'horaire de travail - est égale à celle du congé d'un salarié à temps plein. La rémunération de ce congé est égale au 10e de la rémunération totale qu'il a perçue au cours de la période de référence ou, si elle est plus favorable au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé. Le calcul du nombre de jours de congés pris par le salarié s'effectue en tenant en compte de tous les jours ouvrables compris entre le premier jour de congé et le jour de la reprise du travail. Le point de départ des congés étant le premier jour où il aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé.

Droits collectifs des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel est électeur et éligible aux élections du CSE dès lors qu'il remplit les conditions requises. S'il travaille dans plusieurs entreprises, il est électeur dans toutes les entreprises où il travaille, mais il ne peut être éligible que dans l'une d'entre elles (C. trav., art. L. 2314-16 et L. 2324-15).

Reprise d'un emploi à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche étendu, le prévoit d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav., art. L. 3123-3).

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Questions fréquemment posées

Quel est le taux de majoration des heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ?

Chacune des heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel donne lieu à une majoration de salaire égale à :

  • 10% pour celles n’excédant pas un dixième de la durée contractuelle du travail ;
  • 25 % pour celles excédant cette limite, une convention ou un accord de branche étendu pouvant prévoir un taux moindre au moins égal à 10%.

Qu'est qu’un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ?

Le complément d’heures, qui ne doit pas être confondu avec les heures complémentaires, est une augmentation temporaire de la durée de travail d’un salarié à temps partiel. Il doit être autorisé par une convention ou un accord de branche étendu et nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Quel est le taux de majoration des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures ?

Sauf dispositions conventionnelles contraires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans le cadre d’un complément d’heures ne font l’objet d’aucune majoration de salaire et sont rémunérées au taux normal.

En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà du complément d’heures donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %.