Mettre en place et planifier une astreinte

Mettre en place un système d’astreinte

Une mise en place par accord d’entreprise

Les astreintes peuvent être mises en place par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par convention ou un accord de branche. Cet accord fixe le mode d’organisation, les modalités d’information et le délai de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu.

… ou sur décision de l’employeur

En l’absence d’accord, l’employeur peut mettre en place un système d’astreintes dans l’entreprise par décision unilatérale, en précisant les conditions dans lesquelles elles sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu. Il doit au préalable informer et consulter le CSE. Il doit également informer au préalable l’inspecteur du travail.

L’absence de CSE dans l’entreprise ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes ( Circ. n^o 2000-3, 3 mars 2000, fiche n^o 4).

Les astreintes ne peuvent donc être mises en place que par accord collectif ou décision unilatérale. Une astreinte qui serait prévue uniquement par le contrat de travail n’a donc aucun caractère obligatoire pour le salarié dès lors qu’elle n’a pas été mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ( Cass. soc., 23 mai 2017, n^o 15-24.507 ).

Contenu des accords

Certaines clauses sont obligatoires

L’accord mettant en place les astreintes doit contenir un certain nombre de clauses :

• le mode d’organisation et de programmation des astreintes ;
• les modalités d’information des salariés et les délais de prévenance ;
• le nombre minimal ou maximal d’heures ou de jours d’astreinte dans le mois ;
• la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle l’astreinte donne droit.

D’autres clauses sont facultatives, mais utiles

D’autres clauses, facultatives, peuvent faciliter le fonctionnement de l’astreinte :

• clause spécifique sur le temps de trajet : la question du temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre et revenir du lieu d’intervention, peut être précisée. Il peut être utile d’indiquer qu’il doit être comptabilisé comme temps de travail effectif, comme le précise la jurisprudence ;
• clause spécifique sur les interventions de nuit et pendant le repos hebdomadaire : il peut être utile d’apporter des précisions sur la gestion des temps d’intervention au regard des règles de repos minimal à respecter (repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail, repos minimal de 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail).

Planifier une astreinte

Délai de prévenance

Pour les astreintes prévues par voie conventionnelle, le délai de prévenance des salariés est fixé par l’accord. En l’absence d’accord, chaque salarié concerné est informé 15 jours à l’avance de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, par tout moyen conférant date certaine. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévenu au dernier moment, sous réserve qu’il en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Récapitulatif mensuel

Chaque fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant un an. Le fait de ne pas remettre à chaque salarié concerné ou de ne pas avoir tenu à la disposition de l’inspection du travail le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte est pénalement sanctionné par une contravention de 4^e classe (soit 3 750€ d’amende pour une personne morale).

Le salarié peut-il refuser d’effectuer une astreinte ?

Astreintes prévues conventionnellement

Si les astreintes sont prévues par accord collectif, le salarié refusant de les effectuer commet une faute pouvant justifier un licenciement. En effet, mettre en œuvre une astreinte prévue par accord collectif ne modifie pas le contrat de travail ( Cass. soc., 16 déc. 1998, n^o 96-42.102  ; Cass. soc., 13 févr. 2002, n^o 00-40.387  ; Cass. soc., 12 juill. 2006, n^o 05-40.509 ).

Astreintes prévues par l’employeur

A l’inverse, en l’absence d’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte, l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié : il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il doit donc au préalable recueillir l’accord des salariés concernés, à moins que les astreintes aient été prévues au contrat ( Cass. soc., 31 mai 2000, n^o 98-42.102  ; Cass. soc., 22 oct. 2008, n^o 07-43.435 ).

Supprimer une astreinte

L’employeur peut supprimer une astreinte, sans modifier le contrat de travail, lorsque cette astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le salarié n’y est pas systématiquement soumis ( Cass. soc., 15 déc. 2004, n^o 02-43.233  ; Cass. soc., 13 juill. 2010, n^o 08-44.092 ).

A l’inverse, si le contrat de travail ou la convention collective précise que la fonction du salarié implique nécessairement des astreintes, la mutation d’une salariée d’un internat à un établissement de jour entraînant la perte des primes d’astreinte qu’elle percevait régulièrement depuis 9 ans constitue bien une modification du contrat de travail ( Cass. soc., 19 juin 2008, n^o 07-41.282 ).