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Mettre en place et planifier une astreinte

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28 octobre 2021
L’astreinte peut être mise en place par accord d’entreprise, à défaut par accord de branche. En l’absence de clause collective, elle peut faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur, soumise aux IRP et à l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les conditions de son organisation, de sa planification et de sa compensation devront être clairement établies dans l’entreprise.

Textes
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Sommaire

Mettre en place un système d’astreinte

Une mise en place par accord d’entreprise

Les astreintes peuvent être mises en place par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par convention un accord de branche. Cet accord fixe le mode d’organisation, les modalités d’information et le délai de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu.

… ou sur décision de l’employeur

En l’absence d’accord, l’employeur peut mettre en place un système d’astreintes dans l’entreprise par décision unilatérale, en précisant les conditions dans lesquelles elles sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu. Il doit au préalable informer et consulter le CSE. Il doit également informer au préalable l’inspecteur du travail.

L’absence de CSE dans l’entreprise ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes ( Circ. no 2000-3, 3 mars 2000, fiche no 4).

Remarque

En revanche, une astreinte ne peut être mise en place à la seule initiative du salarié. Il ne peut prétendre que l’employeur ne s’y était pas opposé pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires ( Cass. soc., 8 sept. 2016, n° 14-26.825 ).

Les astreintes ne peuvent donc être mises en place que par accord collectif ou décision unilatérale. Une astreinte qui serait prévue uniquement par le contrat de travail n’a donc aucun caractère obligatoire pour le salarié dès lors qu’elle n’a pas été mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ( Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507 ).

Contenu des accords

Certaines clauses sont obligatoires

L’accord mettant en place les astreintes doit contenir un certain nombre de clauses :

  • le mode d’organisation et de programmation des astreintes ;
  • les modalités d’information des salariés et les délais de prévenance ;
  • le nombre minimal ou maximal d’heures ou de jours d’astreinte dans le mois ;
  • la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle l’astreinte donne droit.

Remarque

Le mode d’organisation correspond aux caractéristiques de l’astreinte et au mode de désignation des salariés concernés : durée de l’astreinte, étendue de la zone géographique de liberté, modalités d’appel du salarié, délais d’intervention, etc. Relèvent du mode de désignation des salariés concernés l’astreinte les éléments suivants : catégories de salariés concernés, désignation par volontariat ou à l’inverse par la contrainte, établissement d’un tour de rôle, etc.

D’autres clauses sont facultatives, mais utiles

D’autres clauses, facultatives, peuvent faciliter le fonctionnement de l’astreinte :

  • clause spécifique sur le temps de trajet : la question du temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre et revenir du lieu d’intervention, peut être précisée. Il peut être utile d’indiquer qu’il doit être comptabilisé comme temps de travail effectif, comme le précise la jurisprudence ;
  • clause spécifique sur les interventions de nuit et pendant le repos hebdomadaire : il peut être utile d’apporter des précisions sur la gestion des temps d’intervention au regard des règles de repos minimal à respecter (repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail, repos minimal de 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail).

Planifier une astreinte

Délai de prévenance

Pour les astreintes prévues par voie conventionnelle, le délai de prévenance des salariés est fixé par l’accord. En l’absence d’accord, chaque salarié concerné est informé 15 jours à l’avance de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, par tout moyen conférant date certaine. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut être prévenu au dernier moment, sous réserve qu’il en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Récapitulatif mensuel

Chaque fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant un an. Le fait de ne pas remettre à chaque salarié concerné ou de ne pas avoir tenu à la disposition de l’inspection du travail le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte est pénalement sanctionné par une contravention de 4e classe (soit 3 750€ d’amende pour une personne morale).

Le salarié peut-il refuser d’effectuer une astreinte ?

Astreintes prévues conventionnellement

Si les astreintes sont prévues par accord collectif, le salarié refusant de les effectuer commet une faute pouvant justifier un licenciement. En effet, mettre en œuvre une astreinte prévue par accord collectif ne modifie pas le contrat de travail ( Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-42.102  ; Cass. soc., 13 févr. 2002, no 00-40.387  ; Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-40.509 ).

Astreintes prévues par l’employeur

A l’inverse, en l’absence d’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte, l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié : il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il doit donc au préalable recueillir l’accord des salariés concernés, à moins que les astreintes aient été prévues au contrat ( Cass. soc., 31 mai 2000, no 98-42.102  ; Cass. soc., 22 oct. 2008, no 07-43.435 ).

Remarque

Le régime des astreintes n’entre pas, sauf si l’employeur abuse de son pouvoir de direction, dans le champ de l’égalité de traitement. Un salarié effectuant nettement moins d’astreintes que ses collègues (et perdant donc le « bénéfice » de la rémunération associée) ne peut donc se prétendre lésé. Il n’y pas de droit acquis à l’accomplissement d’astreintes ( Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-10.454 ).

Supprimer une astreinte

L’employeur peut supprimer une astreinte, sans modifier le contrat de travail, lorsque cette astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le salarié n’y est pas systématiquement soumis ( Cass. soc., 15 déc. 2004, no 02-43.233  ; Cass. soc., 13 juill. 2010, no 08-44.092 ).

Remarque

Exemple : une infirmière reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail en ne lui confiant plus d’astreintes du fait de l’éloignement de son domicile par rapport au nouveau lieu d’activité de la clinique. Y avait-il modification du contrat de travail nécessitant son accord ? Non, selon les juges, car l’astreinte était une sujétion liée à la fonction d’infirmière, la salariée, n’y étant pas systématiquement soumise en application des dispositions conventionnelles applicables. En conséquence, l’employeur pouvait, dans l’exercice de son pouvoir de direction, supprimer des astreintes ( Cass. soc., 13 juill. 2010, no 08-44.092 ).

A l’inverse, si le contrat de travail ou la convention collective précise que la fonction du salarié implique nécessairement des astreintes, la mutation d’une salariée d’un internat à un établissement de jour entraînant la perte des primes d’astreinte qu’elle percevait régulièrement depuis 9 ans constitue bien une modification du contrat de travail ( Cass. soc., 19 juin 2008, no 07-41.282 ).

Astreinte et vie privée

L’astreinte a des conséquences sur la vie privée du salarié puisqu’elle est, par définition, fixée sur des moments pendant lesquels il ne travaille pas.

Peut-on aller jusqu’à dire que l’astreinte est une atteinte à la vie privée ? Certains ne s’en privent pas… A l’employeur de veiller, donc, à la bonne articulation d’un régime d’astreinte avec le respect de la vie privée du salarié, et de respecter le principe selon lequel l’astreinte ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav., art. L. 1121-1 ).

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce qu’une astreinte ?

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Si elles sont mises en place par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CSE, les astreintes sont obligatoires pour le salarié, pas si elles sont simplement prévues par le Code du travail.

Comment est rémunérée la période d'astreinte ?

La compensation de l'astreinte peut prendre la forme d'une indemnisation forfaitaire ou d'une rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base ou encore celle d'un repos compensateur ou d'avantages en nature. Par exemple, la fourniture gratuite d'un logement de fonction peut constituer une modalité de rémunération de l'astreinte à condition d'être prévue par une disposition claire et précise. Les temps d’intervention – temps de déplacement compris – sont rémunérés en plus comme du temps de travail effectif.