Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• La procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société est illicite et son utilisation est interdite dès lors que les éléments recueillis ne peuvent pas constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés. Tel est le cas lorsque (Cass. soc. 15-10-2025 n° 22-20.716 F-B) :

  • la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne peut pas être considérée comme secondaire ou accessoire ;
  • l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il soit possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existe réellement en pratique dans leur mise en oeuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, pose question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial ;
  • les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillit sur la sphère personnelle des individus, apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.
• L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Dès lors qu'il avait été imposé au salarié d'assister à une formation pendant une journée non travaillée à l'occasion d'un mi-temps thérapeutique, ce dont il résultait qu'il avait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il appartenait à l'employeur d'établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel ne pouvait pas rejeter la demande de l'intéressé en dommages-intérêts pour discrimination (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-11.151 F-D).
• L'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique par application de plein droit de l'article L 1224-1 du Code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d'une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-19.775 F-D).

Travail temporaire

• En cas de litige sur le motif de recours au travail temporaire, il appartient à l'entreprise utilisatrice de prouver sa réalité. Ayant relevé que la salariée avait été engagée en contrat de mission, du 5 décembre 2018 au 1^er janvier 2020, en vue de faire face à un accroissement temporaire d'activité lié à la réorganisation du service des ressources humaines et retenu que son recrutement avait eu pour objet d'assurer la continuité du service en l'absence de directrice des ressources humaines adjointe d'octobre 2018 à février 2020 et donc pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité permanente de l'entreprise utilisatrice, la cour d’appel a pu, en l'absence d'invocation devant elle d'autres causes d'accroissement temporaire d'activité en rapport avec l'engagement et les fonctions confiées à la salariée, en déduire que le contrat devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 8-10.2025 n° 24-17.425 FS-D).
• La rémunération perçue par le salarié intérimaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Selon l'article 2.2 « tickets restaurant-primes panier » de l'accord de négociation annuelle obligatoire 2018 de l'entreprise utilisatrice, afin de récompenser les salariés de leur fidélité à leur poste de travail et dans l'entreprise, la direction et les organisations syndicales représentatives ont instauré le ticket restaurant attribué aux salariés bénéficiant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté requise d'un an se calcule à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise (reprise d'ancienneté légale ou conventionnelle comprise) et à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail. Il en résulte que la condition d'ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise à laquelle est subordonné l'octroi de la prime de panier, qui n'est pas soumise à l'exigence d'une présence continue d'un an du salarié dans l'entreprise, est satisfaite quand le cumul des périodes de présence du salarié intérimaire dans l'entreprise en exécution de ses différents contrats de mission atteint au moins la durée d'un an (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-13.175 F-D).