open-lefebvre-dalloz

Rupture du contrat de travail
glyph

Indemnité légale et indemnité conventionnelle de licenciement

file
Fiche thématique
timer
4 min de lecture
agenda
15 octobre 2022
L'indemnité de licenciement due par l'employeur au salarié licencié résulte soit de la loi, soit des conventions collectives, soit du contrat de travail ou des usages. Selon son origine, ses conditions d'attribution et son montant sont distincts.
darkmode
Sommaire

Conditions d'attribution et calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

 

Indemnité légale

Indemnité conventionnelle

Bénéficiaires

Tout salarié, licencié mais non démissionnaire, quel que soit l'effectif de l'entreprise remplissant certaines conditions (voir ci-dessous).

Salarié dont la convention collective ou une clause du contrat de travail prévoit les modalités d'octroi d'une indemnité conventionnelle. Ce dispositif doit nécessairement être plus favorable que le régime légal.

Conditions d'attribution

Le salarié doit (C. trav. art. L 1234-9) :

  • être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ;

  • justifier de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, appréciée à la date d'envoi de la lettre de rupture ;

  • ne pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde.

Les dispositions conventionnelles ou contractuelles fixent les conditions d'attribution et peuvent, par exemple, déterminer :

  • les catégories professionnelles de salariés concernés ;

  • des conditions d'âge ou d'ancienneté éventuelles ;

  • des distinctions selon les motifs du licenciement...

Montant

Indemnité calculée par année de service dans l'entreprise ne pouvant pas être inférieure à (C. trav. art. R 1234-1 s. ) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus;

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Montant fixé par la convention collective ou la clause du contrat de travail.

Méthode de calcul

Année de service (C. trav. art. R 1234-1) : prise en compte des années complètes et des mois complets en cas d'année incomplète, à l'exclusion des périodes de suspension du travail non considérées comme du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté (maladie, par exemple) et de la durée des congés payés non pris. La période de préavis (y compris en cas de dispense à l'initiative de l'employeur) doit être prise en compte dans le calcul. La période de préavis non effectuée en cas de dispense à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou de faute grave commise pendant le préavis n'est pas prise en compte.

Salaire de référence (C. trav. art. R 1234-4) : l'indemnité est calculée

  • soit à partir du 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement (ou de la moyenne mensuelle en cas d'ancienneté comprise entre 8 et moins de 12 mois) ;

  • soit à partir du tiers de cette rémunération sur les 3 derniers mois (les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées).

Est retenue la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié doit être exclu du salaire de référence (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.556 F-D ; 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).

Les modalités de calcul sont fixées par la convention collective ou la clause du contrat. À défaut, les règles de calcul de l'indemnité légale s'appliquent.

Il est possible de prévoir :

  • des seuils d'attribution (2/5e de mois par année d'ancienneté, par exemple) en prenant en compte l'ancienneté globale dans l'entreprise ;

  • des tranches (3/10e de mois jusqu'à 5 ans d'ancienneté, par exemple), le calcul s'effectuant alors tranche par tranche et progressivement ;

Sauf disposition conventionnelle expresse contraire, l'indemnité est calculée à partir de la rémunération brute du salarié mais peut inclure, par exemple, la participation, l'intéressement, l'indemnité compensatrice de congés payés ou, à l'inverse, être restreinte, dans la limite du minimum de l'indemnité légale.

Règles de cumul

Le cumul entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle n'est pas possible. Par ailleurs, l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, n'est pas cumulable avec une indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite.

En revanche, elle peut notamment se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis, celle pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul, l'indemnité compensatrice de congés payés, celle allouée en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ou encore l'indemnité due en cas d'annulation du PSE dans le cadre d'une procédure collective.

Versement et régime juridique de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Qu'elle soit légale ou conventionnelle, l'indemnité est, en principe, versée au moment de la dernière paie. Si le salarié est dispensé de préavis, elle peut être payée au moment où il quitte effectivement le travail.

L'indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont forfaitaires, est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail de l'employeur (Cass. soc. 27-1-2021 n° 18-23.535 FP-PRI). Elle ne constitue pas un salaire et est exonérée, sous certaines limites, des cotisations de sécurité sociale, des prélèvements dont l'assiette est alignée sur celle de ces cotisations, de CSG, de CRDS et d'impôt sur le revenu.

Elle est soumise à la prescription applicable aux actions portant sur la rupture du contrat de travail, soit 12 mois à compter de la notification de la rupture.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

  • print
  • linkedin
À consulter aussi
Rupture du contrat de travail
Simulateur - Calcul de l’indemnité légale de licenciement depuis le 27/09/2017
agenda
17 mars 2020
Aller plus loin
Toute la réglementation sociale applicable pour 2023
Un tour d'horizon complet des règles applicables du droit du travail et de la sécurité sociale, organisé en 64 rubriques thématiques.
189,00 € TTC au lieu de 199,00 € TTC
Questions fréquemment posées

Quelle est l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité minimale légale de licenciement ?

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié a droit au paiement d’une indemnité légale minimale de licenciement s’il justifie de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Les droits du salarié à l’indemnité de licenciement s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Quand faut-il verser l’indemnité légale de licenciement plutôt que l’indemnité conventionnelle ?

Si les conventions collectives prévoient souvent une indemnité en cas de licenciement, ces dispositions conventionnelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l’indemnité minimale légale. A défaut, seule cette dernière est due, le cumul entre les deux indemnités n’étant pas possible.