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Indemnité de licenciement légale |
Indemnité de licenciement conventionnelle |
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Bénéficiaires de l'indemnité de licenciement |
Tout salarié, licencié mais non démissionnaire, quel que soit l'effectif de l'entreprise remplissant certaines conditions (voir ci-dessous). |
Salarié dont la convention collective ou une clause du contrat de travail prévoit les modalités d'octroi d'une indemnité conventionnelle. Ce dispositif doit nécessairement être plus favorable que le régime légal. |
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Conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement |
Le salarié doit (C. trav. art. L 1234-9) :
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Les dispositions conventionnelles ou contractuelles fixent les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement et peuvent, par exemple, déterminer :
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Montant de l'indemnité de licenciement |
Calcul de l'indemnité de licenciement par année de service dans l'entreprise. Son montant ne peut pas être inférieur à (C. trav. art. R 1234-1 s. ) :
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Montant de l'indemnité de licenciement fixé par la convention collective ou la clause du contrat de travail. |
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Méthode de calcul de l'indemnité de licenciement |
Année de service (C. trav. art. R 1234-1) : prise en compte des années complètes et des mois complets en cas d'année incomplète, à l'exclusion des périodes de suspension du travail non considérées comme du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté (maladie, par exemple) et de la durée des congés payés non pris. La période de préavis (y compris en cas de dispense à l'initiative de l'employeur) doit être prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement. La période de préavis non effectuée en cas de dispense à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou de faute grave commise pendant le préavis n'est pas prise en compte. Salaire de référence (C. trav. art. R 1234-4) : l'indemnité de licenciement est calculée
Toutefois, la rémunération à retenir est celle des 12 ou des 3 derniers mois précédant :
Dans tous les cas, est retenue la solution la plus avantageuse pour le salarié. Sont notamment exclus du salaire de référence le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.556 F-D ; 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B), les actions gratuites et les options sur titre (Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-12.501 F-D) et l'indemnité allouée au titre des contreparties obligatoires en repos non prises qui a la nature de dommages-intérêts (Cass. soc. 4-9-2024 n° 23-10.520 FS-B). En revanche, si un rappel de salaire correspondant à la période de référence est accordé au salarié, il doit être intégré dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 15-3-2023 n° 21-16.057 FS-B). |
Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixées par la convention collective ou la clause du contrat. À défaut, les règles de calcul de l'indemnité légale s'appliquent. Dans tous les cas, comme pour l'indemnité légale, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant :
Il est possible de prévoir :
Sauf disposition conventionnelle expresse contraire, l'indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute du salarié, sans prise en compte de la valorisation des actions gratuites (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-18.182 FS-B), mais peut inclure, par exemple, la participation, l'intéressement, l'indemnité compensatrice de congés payés ou, à l'inverse, être restreinte, dans la limite du minimum de l'indemnité légale. |
Le cumul entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle n'est pas possible. Par ailleurs, l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, n'est pas cumulable avec une indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite.
En revanche, elle peut notamment se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis, celle pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul, l'indemnité compensatrice de congés payés, celle allouée en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ou encore l'indemnité due en cas d'annulation du PSE dans le cadre d'une procédure collective.
Qu'elle soit légale ou conventionnelle, l'indemnité de licenciement est, en principe, versée au moment de la dernière paie. Si le salarié est dispensé de préavis, elle peut être payée au moment où il quitte effectivement le travail.
L'indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont forfaitaires, est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale du contrat de travail de l'employeur (Cass. soc. 27-1-2021 n° 18-23.535 FP-PRI). Elle ne constitue pas un salaire et est exonérée, sous certaines limites, des cotisations de sécurité sociale, des prélèvements dont l'assiette est alignée sur celle de ces cotisations, de CSG, de CRDS et d'impôt sur le revenu.
Elle est soumise à la prescription applicable aux actions portant sur la rupture du contrat de travail, soit 12 mois à compter de la notification de la rupture.
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Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié a droit au paiement d’une indemnité légale minimale de licenciement s’il justifie de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Les droits du salarié à l’indemnité de licenciement s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Si les conventions collectives prévoient souvent une indemnité en cas de licenciement, ces dispositions conventionnelles ne sont applicables que si elles sont plus favorables pour le salarié que l’indemnité minimale légale. A défaut, seule cette dernière est due, le cumul entre les deux indemnités n’étant pas possible.
