Licenciement nul, abusif ou irrégulier

Cas du licenciement nul

Cas de nullité

Un licenciement ne peut être annulé par le juge que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale. Cela concerne notamment les licenciements prononcés en violation du principe de non-discrimination, du droit de grève, de l’exercice légitime du droit de retrait, des dispositions protectrices des victimes d’AT/MP, des femmes enceintes et des pères dans les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant, des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel, des lanceurs d’alerte, des représentants du personnel ou des candidats aux élections professionnelles, des salariés membres d’un conseil municipal, général ou régional ou des salariés licenciés pour motif économique alors que le PSE n’a pas été validé ou homologué.

Le salarié peut demander sa réintégration

L’annulation du licenciement permet au salarié qui le souhaite d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent, sauf si cela est impossible : c’est par exemple le cas si le poste qu’il occupait a été supprimé et si tous les emplois équivalents dans l’entreprise ont été pourvus à la suite d’une réorganisation ( Cass. soc., 23 oct. 2019, n^o 18-16.495 ). Un salarié ayant fait valoir ses droits à retraite après avoir quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration si son licenciement est ensuite annulé ( Cass. soc., 14 nov. 2018, n^o 17-14.932 ). En revanche, s’il a retrouvé un emploi dans une autre entreprise, il peut faire valoir son droit à réintégration dans l’entreprise d’origine ( Cass. soc., 10 févr. 2021, n^o 19-20.397 ). L’impossibilité de réintégration est caractérisée envers un salarié protégé, supérieur hiérarchique de salariés soutenant avoir été victimes du harcèlement moral de ce dernier et ayant exercé leur droit de retrait ( Cass. soc., 1^er déc. 2021, n^o 19-25.715 ). Elle ne l’est pas, en revanche, en cas de harcèlement moral subi par le salarié étant à l’origine de son inaptitude et ayant conduit à la nullité du licenciement ( Cass. soc., 19 avr. 2023, n^o 21-25.221, n^o 427 F-B ).

Indemnisation du salarié demandant sa réintégration

Le salarié demandant sa réintégration a droit à une indemnité réparant la totalité du préjudice subi, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé entre son licenciement et sa réintégration effective. Le salaire à prendre en compte est celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler durant cette période, au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ( Cass. soc., 9 déc. 2020, n^o 19-16.448 ). Il ne peut en revanche prétendre à l’intéressement et à la participation qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé, ces éléments n’ayant pas la nature de salaires ( Cass. soc., 1^er mars 2023, n^o 21-16.008, n^o 190 F-B ).

Si l’employeur le demande au juge, il faut déduire les revenus perçus par le salarié durant cette période (salaires, allocations de chômage, revenus de remplacement perçus pendant un arrêt de travail), sauf licenciement annulé pour discrimination (grève, activité syndicale, état de santé), atteinte à un droit ou une liberté garantis par la Constitution tel que le droit d’agir en justice ( Cass. soc., 21 nov. 2018, n^o 17-11.122 ) ou violation du statut protecteur d’un salarié protégé. L’indemnité couvre aussi le préjudice lié à l’illicéité du licenciement : le salarié ne peut en réclamer d’autre pour ce motif ( Cass. soc., 3 juill. 2003, n^o 01-44.522 ).

Attention toutefois : le salarié qui, abusivement, présente une demande de réintégration tardive n’a droit qu’à une indemnisation équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue entre le jour de sa demande de réintégration et celui de sa réintégration effective ( Cass. soc., 13 janv. 2021, n^o 19-14.050 ).

Indemnisation du salarié qui ne demande pas sa réintégration

Le salarié qui ne demande pas sa réintégration a droit :

• d’une part, aux indemnités de rupture : indemnité de licenciement, de préavis (même pour un préavis non effectué en raison d’un arrêt maladie) et de congés payés,
• et, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement : cette indemnité est au moins égale aux salaires (bruts) des 6 derniers mois, quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise ( Cass. soc., 16 mars 2022, n^o 21-10.507 ).

Remboursement à Pôle emploi des allocations chômage dans certains cas de nullité

Le juge peut ordonner le remboursement des allocations chômage versées au salarié licencié en cas de nullité du licenciement économique pour défaillance du PSE, nullité du licenciement en raison d’une action en justice du salarié sur le fondement du principe de non-discrimination ou de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nullité du licenciement lié à des faits de harcèlement ou à un traitement discriminatoire. Sur ce dernier point, citons l’exemple d’un licenciement déclaré nul car prononcé pour des faits relevant de l’exercice normal du droit de grève ( Cass. soc., 18 janv. 2023, n^o 21-20.311, n^o 27 F-B ).

Cas du licenciement abusif ou injustifié (sans cause réelle et sérieuse)

Dans tous les cas, le salarié perçoit ses indemnités de rupture

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumulent avec les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).

A défaut de réintégration, des dommages et intérêts fixés selon un barème obligatoire

Le licenciement « sans motif réel et sérieux » d’un salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise, entraîne sa réintégration ou, faute d’accord des parties, le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, l’indemnité pour licenciement abusif ne se cumule pas avec l’indemnité pour procédure irrégulière : elle l’englobe. Le juge n’est pas tenu d’ordonner la réintégration du salarié et les parties peuvent chacune la refuser. Si elle n’est pas proposée ou si elle est refusée par l’une des parties, le salarié a droit à une indemnité déterminée par le juge selon un barème obligatoire prévoyant des montants minimaux et maximaux par année d’ancienneté et s’appliquant à tous les salariés. Les plafonds sont identiques, quel que soit l’effectif de l’entreprise (sauf en cas de licenciement d’un salarié ayant entre 1 et 10 ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés).

Remboursement des allocations chômage versées à certains salariés

Le juge doit imposer à l’employeur de rembourser les allocations chômage versées dans la limite de 6 mois ( Cass. soc., 18 oct. 2007, n^o 06-43.771 ) si le salarié licencié a au moins 2 ans d’ancienneté et appartient à une entreprise d’au moins 11 salariés. En deçà de 2 ans d’ancienneté ou de 11 salariés, le juge n’a pas cette obligation.

Les sanctions du licenciement irrégulier

Si la procédure est irrégulière, le juge accorde au salarié une indemnité maximale d’un mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise (par exemple, en cas de non-respect des règles encadrant l’entretien préalable). Elle ne se cumule pas avec celle due pour licenciement abusif ( Cass. soc., 12 mars 2008, n^o 06-43.866 ) y compris lorsqu’elle est allouée à un salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés. Elle se cumule avec celle due pour licenciement nul ou est au moins prise en compte dans son évaluation ( Cass. soc., 23 janv. 2008, n^o 06-42.919 ). L’employeur ne peut pas être condamné à rembourser les allocations chômage perçues par le salarié licencié.