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Rupture du contrat de travail
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Quels documents remettre au salarié en fin de contrat ?

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15 mars 2022
À la fin d'un contrat de travail, l'employeur délivre au salarié plusieurs documents : un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi.
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Sommaire

Le reçu pour solde de tout compte

Un récapitulatif remis au salarié en fin de contrat

Le reçu pour solde de tout compte fait partie, avec le certificat de travail, l'attestation d'assurance chômage et le dernier bulletin de salaire, des documents que l'employeur doit remettre au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Les sommes qui lui sont versées y figurent. Ce reçu doit être établi en double exemplaire et l'un d'entre eux doit être remis au salarié, mention en est faite sur le reçu (C. trav. art. D 1234-7).

La remise de ce document est obligatoire, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.

Les sommes figurant sur le reçu

Dans le reçu pour solde de tout compte, l'employeur doit faire l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire qu'il doit détailler quelles sommes lui ont été versées et à quel titre (C. trav. art. L 1234-20, al. 1).

Attention

Le reçu pour solde de tout compte n'a pas d'effet libératoire si :

  • il mentionne une somme globale versée en règlement de salaires et indemnités de toute nature sans détailler les sommes versées ;
  • il fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées à un document annexé, par exemple un bulletin de paie.

La signature du salarié

Le reçu pour solde de tout compte doit être daté et signé par le salarié. En l'absence de signature, le reçu est dénué d'effet libératoire. En outre, cette signature du salarié ne doit pas être assortie de réserve, telle une mention générale du type « sous réserve de mes droits ». Une telle mention empêche alors de qualifier le document de reçu pour solde de tout compte.

Attention

La signature par le salarié du reçu daté marque le point de départ du délai de dénonciation de 6 mois.

La dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Même complet, le reçu pour solde de tout compte n'acquiert un effet libératoire effectif qu'à l'issue d'un délai de 6 mois suivant sa signature lorsque le salarié ne l'a pas dénoncé dans ce laps de temps (C. trav. art. L 1234-20, al. 2).

En effet, dans ce délai, le salarié peut contester le montant des sommes qu'il a reçues et le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception (C. trav. art. D 1234-8), sans avoir à motiver sa lettre. La convocation de l'employeur par le salarié devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes vaut également dénonciation. Après l'expiration du délai de dénonciation, la demande du salarié qui conteste le calcul effectué par l'employeur est irrecevable.

Précisions

Il n'est pas nécessaire que le reçu pour solde de tout compte mentionne le délai de rétractation.

L'effet libératoire du reçu

Le reçu pour solde de tout compte délivre l'employeur de sa dette pour les sommes qui y figurent, en l'absence de dénonciation par le salarié dans les 6 mois suivant sa signature.

La question de l'étendue de l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte est régulièrement soulevée devant les juges. Certains employeurs soutiennent que ce document a les effets d'une transaction rendant irrecevable toute demande en justice du salarié. C'est faux : le reçu pour solde de tout compte n'a qu'une portée limitée aux sommes qui y sont mentionnées.

Illustration

La mention d'une somme globale versée au titre des salaires dus n'empêche pas le salarié de réclamer des sommes au titre d'heures supplémentaires (Cass. soc. 11-12-2014 n° 13-17.277 F-D). De même la mention des « accessoires » du salaire est trop générale pour englober un bonus dû au salarié (CA Paris 19-5-2011 n° 09-10460).

La contestation du licenciement après signature du reçu

Le fait d'avoir signé le reçu pour solde de tout compte n'interdit pas de présenter d'autres demandes en justice. Le salarié peut notamment contester la légitimité de son licenciement et réclamer une indemnité pour rupture abusive.

Peu importe qu'une clause générale selon laquelle le salarié se déclare rempli de l'intégralité de ses droits relatifs tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail ait été intégrée dans le reçu.

Le droit d'agir du salarié reste limité par le délai de prescription de droit commun applicable à sa demande (12 mois pour une action portant sur la rupture du contrat de travail ; 2 ans pour une action portant sur son exécution ; 3 ans pour les demandes salariales ; 5 ans pour les demandes fondées sur une discrimination ou un harcèlement).

Comment distinguer reçu pour solde de tout compte et transaction

Le reçu pour solde de tout compte est un simple inventaire des sommes dues et versées par l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail.

La transaction a un autre objet : elle vise à mettre fin à un litige entre l'employeur et le salarié et à éviter une action en justice. Pour être valable, la transaction doit être datée, conclue après la rupture définitive du contrat de travail, c'est-à-dire, en cas de licenciement, après réception par le salarié de la lettre de notification du licenciement adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit également comporter des concessions réciproques et non dérisoires.

Le certificat de travail

L'employeur est également tenu d'élaborer un certificat de travail, quels que soient la nature, la durée, la forme du contrat de travail et le motif de rupture (C. trav. art. L 1234-19). Si sur la forme, aucune règle n'est posée par le Code du travail, en revanche, il doit obligatoirement contenir la date d'entrée et de sortie du salarié de l'entreprise ainsi que la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus (C. trav. art. D 1234-6).

D'un point de vue pratique, il est également logique qu'il mentionne le nom et prénoms du salarié, son adresse, l'adresse et la raison sociale de l'employeur et le lieu et la date de sa délivrance.

Le certificat de travail ne peut pas comporter une mention discriminatoire, ni introduire une obligation de non-concurrence sans l'accord de l'intéressé ou encore indiquer la formule « libre de tout engagement », cette inscription étant dépourvue de portée pratique.

Ce certificat doit être établi à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du préavis effectué ou non. Il est tenu à la disposition de l'intéressé par l'employeur (mais n'a pas à être envoyé au salarié).

Attention

Le fait pour l'entreprise de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail est puni d'une amende de 3 750 € (750 € pour les personnes physiques).

L'attestation Pôle emploi

Pour lui permettre d'exercer ses droits à l'assurance chômage, une attestation Pôle emploi doit être mise à la disposition du salarié par l'employeur au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail. Cette attestation est transmise à l'employeur par Pôle emploi à la suite du signalement de la rupture du contrat opéré via la déclaration sociale nominative. Ce document précise la durée d'emploi, le statut dans l'entreprise, les éléments relatifs aux derniers salaires, le motif exact de la rupture.

Attention

La méconnaissance par l'entreprise de cette obligation est sanctionnée par une amende de 7 500 € (1 500 € pour les personnes physiques).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Quels sont les documents à remettre au salarié en fin de contrat ?

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi lui permettant de faire valoir ses droits au chômage et un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées lors de la rupture.

Quand l’employeur doit-il remettre les documents de fin de contrat au salarié ?

Le certificat de travail, l'attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte doivent être remis au salarié à l'expiration du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du préavis effectué ou non. L'employeur n'a pas l'obligation de les faire parvenir au salarié, sauf s'il y est condamné par le conseil de prud'hommes. Il doit seulement les établir et les tenir à la disposition de l'intéressé, celui-ci devant venir les chercher.