Formation professionnelle

La formation professionnelle, une obligation de l’employeur

La formation professionnelle, appelée aussi formation professionnelle continue, permet aux salariés de continuer à acquérir des connaissances, de maintenir leur employabilité et de s’adapter à l’évolution de leur poste.

La formation professionnelle est une obligation des employeurs : l’insuffisance de formation des salariés constitue un manquement de leur part, sanctionné par les tribunaux.

Dans le cadre de sa politique de formation professionnelle, l’employeur décide des actions qu’il conduit et des priorités aussi bien en termes de contenu que des bénéficiaires eux-mêmes, sachant que l’une de ses obligations est d’adapter les salariés à l’évolution de leur poste de travail (voir les dispositifs de formation professionnelle ci-dessous).

Les employeurs sont également redevables d’une contribution à la formation professionnelle : elle est égale à 0,55 % des rémunérations pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1% pour les entreprises d’au moins 11 salariés.

Plan de développement des compétences

L’ensemble des formations professionnelles décidées par l'employeur pour ses salariés est en principe rassemblé dans le plan de développement des compétences. Si l'établissement d'un tel plan n'est pas légalement obligatoire, il constitue un véritable outil de gestion économique et des ressources humaines et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il permet également à l’employeur de remplir son obligation générale de formation.

En effet, le Code du travail lui impose d’assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et lemaintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans leur plan de développement des compétences, les entreprises peuvent ainsi prévoir des actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations professionnelles dites « obligatoires ») ou d’autres actions de formation (formations professionnelles dites « non obligatoires »), ainsi que des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience.

Compte personnel de formation (CPF)

Chaque personne dispose d'un compte personnel de formation lui permettant de suivre, à son initiative, des actions de formation en vue d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et qualifications. En pratique, ce compte est crédité en euros et peut être mobilisé par son titulaire en vue de financer des formations éligibles.

Les salariés bénéficient d’une alimentation annuelle de leur CPF dont le montant varie selon leur durée de travail (temps plein / temps partiel) ou leur situation (salarié peu qualifié, en situation de handicap, etc.).Le salarié qui souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie pendant son temps de travail doit effectuer une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur.

Projet de transition professionnelle

Les salariés peuvent, sous certaines conditions (ancienneté, délai de franchise, etc.), construire un projet de transition professionnelle (PTP) afin de changer de métier ou de profession. Ce dispositif leur permet de mobiliser les droits inscrits sur leur compte personnel de formation en vue de financer une action de formation certifiante suivie dans le cadre d'un congé de transition professionnelle (CTP). Pour bénéficier de ce congé, les intéressés doivent formuler une demanded’autorisation d’absence auprès de leur employeur.

Durant leur congé, les salariés peuvent bénéficier d'une rémunération et de la prise en charge des frais de formation. A cet effet, ils doivent déposer un dossier de prise en charge financière auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), aussi dénommée Associations Transitions Pro (ATpro). En cas de refus de prise en charge par la commission, le salarié peut tout de même partir en formation mais il doit alors assumer la totalité du financement de la formation.

Pro A

La reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A, est un dispositif visant à permettre aux salariés d'accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion sociale ou professionnelle, soit pour changer de métier ou de profession.

D’une durée comprise entre 6 mois et un an, la Pro-A nécessite la conclusion par le salarié et l’employeur d’un avenant au contrat de travail. Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. La Pro-A peut également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative du salarié mais aussi de l’employeur (avec accord écrit du salarié et pour une période limitée).

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider par un jury spécialisé ses expériences professionnelles, bénévoles ou encore syndicales en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

La VAE peut être effectuée, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à l'initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation ou d'un congé spécifique.

En pratique, la VAE débute par le dépôt d’un dossier de recevabilité, se poursuit par une phase de préparation de la validation et se termine par le passage devant un jury composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée. Celui-ci peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre préparé ou se prononcer sur une validation partielle.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être réalisé, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ou, à l'initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation.

Le bilan de compétences se déroule en trois phases : une phase préliminaire (analyse de la demande et du besoin du bénéficiaire, détermination du format le plus adapté, définition conjointe des modalités d'organisation) ; une phase d'investigation (construction d'un projet professionnel pertinent, élaboration d'une ou de plusieurs alternatives) ; une phase de conclusion (analyse des résultats détaillés, recensement des conditions et moyens de réalisation du projet professionnel, programmation des étapes du projet et de l'entretien de suivi avec le prestataire).