Résumé
Textes
Aucune définition n’est donnée par le code du travail mais le plan de développement des compétences peut être défini comme l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise.
Le plan de développement des compétences est élaboré à l’initiative de l’employeur
Aucune définition du plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation) n’est donnée par le code du travail.
Il est défini comme l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise.
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
Ce plan contient donc l’ensemble des actions dont les actions de formation retenues par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
L’employeur peut être à l’initiative du choix de la formation mais il peut également décider d’inscrire, dans le plan, une formation demandée par un salarié.
Remarque
Le plan de développement des compétences n’est pas négocié. Il est simplement soumis pour avis aux représentants du personnel.
Le plan de développement des compétences est destiné aux salariés de l’entreprise
Tous les salariés de l’entreprise peuvent prétendre aux actions de formation du plan de développement des compétences. L’employeur est libre, en vertu de son pouvoir de direction, de choisir les salariés qui vont partir en formation dans le cadre du plan sous réserve notamment du principe de non-discrimination.
Le plan de développement des compétences est financé sur le budget formation de l’entreprise
Selon l’article L. 6331-1 du code du travail, les employeurs concourent au développement de la formation professionnelle par le financement direct des actions de formation de leurs salariés.
Ce financement direct s’effectue principalement par le biais des actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences peut contenir différents types d’action concourant au développement des compétences
Un contenu défini par le code du travail
Les actions concourant au développement des compétences qui peuvent être intégrées au plan de développement des compétences sont les actions de formation, les bilans de compétences et les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (C. trav., art. L. 6313-1 ).
Remarque
L’employeur peut, en effet, décider d’intégrer dans le plan de développement des compétences des actions de formation mais également la réalisation de bilans de compétences ou d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Une distinction entre les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction et les autres formations
A l’intérieur du plan de développement des compétences, une distinction est mise en place entre les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction et les autres actions de formation.
Est dite « obligatoire » toute action de formation « qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (C. trav., art. L. 6321-2 ).
Remarque
A noter que pour évoquer les formations visées par l’article L. 6321-2 du code du travail, le terme « formations obligatoires » est employé notamment par le ministère du travail. Toutefois, ce terme n’est pas utilisé par le code du travail pour désigner ces formations.
Pour le ministère du travail, seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article sont visées par l’article L. 6321-2 du code du travail. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative ne sont pas concernées (Questions-réponses 30 sept. 2022, L’entretien professionnel, ministère du travail).
Une réalisation sur ou hors temps de travail sous certaines conditions
Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav., art. L. 6321-2 ).
Remarque
Pour les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine et engagés dans un parcours de formation linguistique visant à atteindre un certain niveau de connaissance de la langue française, les actions permettant la poursuite de celui-ci constituent un temps de travail effectif dans la limite d’une durée maximale de 80 heures (C. trav., art. L. 6321-3, R. 6321-5 et D. 6321-1 ).
Les autres formations que celles visées aux articles L. 6321-2 et L. 6321-3 du code du travail peuvent être réalisées en dehors du temps de travail sous certaines conditions et dans certaines limites.
Un document écrit
L’employeur établit un document écrit retraçant l’ensemble des actions qu’il a choisies d’inscrire dans le plan de développement des compétences. La forme de ce document n’est pas précisée par le code du travail. L’employeur peut donc présenter son plan, comme il le souhaite, par exemple sous forme de liste ou de tableau.
Quel service compétent pour élaborer le plan de développement des compétences ?
L’élaboration du plan de développement des compétences est le plus souvent du ressort de la direction des ressources humaines. S’il en existe un dans l’entreprise, c’est le responsable formation qui est, en règle générale, chargé d’établir ce plan.
Le rôle de la DRH ou du responsable formation ne se limite pas à la simple incorporation, dans le plan de développement des compétences, des attentes ou des besoins exprimés par les managers, les salariés ou les représentants du personnel. Il faut aussi procéder à des arbitrages en fonction des positions de la direction et des contraintes générales qui encadrent le plan.
