Résumé
Textes
Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou être proposé (et non imposé) par l’employeur.
Quel est l’objet du bilan de compétences ?
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Toutes les formes d’évaluation des salariés (bilan de fin d’année, par exemple) effectuées par l’entreprise ou par un organisme spécialisé ne peuvent être assimilées à des bilans de compétences. Le bilan de compétences a un objet plus large qui est défini par le code du travail qui fixe également les modalités techniques selon lesquelles le bilan de compétences est organisé.
Par ailleurs, les conditions de réalisation du bilan garantissent pour le salarié la confidentialité des résultats.
Comment y accéder ?
L’initiative du bilan de compétences appartient :
- soit au salarié, qui peut décider d’effectuer un bilan de compétences en utilisant, par exemple, son compte personnel de formation (CPF) ;
- soit à l’employeur avec le consentement du salarié. Pour requérir ce consentement, l’employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée (voir précisions ci-après). Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. A l’inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.
Remarque
Un employeur peut proposer à un ou plusieurs salariés d’effectuer un bilan de compétences et décider de le ou les inscrire sans son plan de développement des compétences pour plusieurs raisons parmi lesquelles mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mettre en place des parcours professionnels individualisés ou mieux gérer la mobilité professionnelle.
Quelles sont les conditions que doit remplir un bilan de compétences ?
Il doit être précédé d’une convention tripartite dans certains cas
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan de compétences. La convention comporte les mentions suivantes (C. trav., art. R. 6313-8 ) :
- l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
- le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
Remarque
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Il doit être réalisé par un organisme extérieur
Il s’agit obligatoirement d’un organisme extérieur à l’entreprise. Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans pour leurs salariés (C. trav., art. R. 6313-5 ).
Remarque
L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités doit disposer en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences (C. trav., art. R. 6313-6 ).
Une durée limitée à 24 heures
Quel que soit le cadre de sa réalisation (plan de développement des compétences ou CPF, par exemple), la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan (C. trav., art. L. 6313-4 ).
Il doit être constitué des 3 phases
Le bilan de compétences doit se dérouler en trois phases (C. trav., art. R. 6313-4 ) : la phase préliminaire, la phase d’investigation et la phase de conclusions. La réalisation du bilan peut donc donner lieu à plusieurs rendez-vous espacés dans le temps.
Qui finance le bilan de compétences ?
Bilan réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences
Le bilan est financé, comme toute autre action de formation inscrite dans le plan de développement des compétences, sur le budget « formation » des entreprises.
Remarque
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bilan de compétences réalisé au titre du plan de développement des compétences peut être pris en charge par l’Opco. Le paiement des frais de formation est réalisé après exécution des actions. Toutefois, pour les actions de bilan de compétences, les parties peuvent convenir d’un échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement des actions. Cet échelonnement peut être assorti d’une avance dont le montant ne peut être supérieur à 30 % du prix convenu (Question écrite no 12945 : JO Sénat 16 janv. 2020).
Bilan réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) (C. trav., art. L. 6323-6 et D. 6323-5 ). Le bilan de compétences est alors financé comme toute formation réalisée dans le cadre du CPF.
Bilan réalisé hors temps de travail
Le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise doit en assumer lui-même le financement sauf à utiliser son CPF.
La communication des résultats à l’employeur est-elle obligatoire ?
Le bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse (C. trav., art. L. 6313-4 ).
Ce document de synthèse peut être communiqué, à la demande du bénéficiaire du bilan, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle.
Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne et donc à l’employeur qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Remarque
Si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences, la convention tripartite peut préciser les conditions dans lesquelles l’employeur demandera, le cas échéant, un exemplaire du document de synthèse au salarié.
L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences dès le terme de l’action (C. trav., art. R. 6313-7 ). Toutefois, cette destruction ne s’impose pas immédiatement pour le documents de synthèse et les documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation. Pour ces documents, le délai laissé avant leur destruction est de trois ans.
Quel rôle pour le conseiller en évolution professionnelle ?
Le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). A cet effet, le titulaire du compte est informé de la possibilité de s’adresser à un organisme de conseil en évolution professionnelle pour être accompagné dans sa réflexion sur son évolution professionnelle, préalablement à la décision de mobiliser ses droits pour effectuer un bilan de compétences (C. trav., art. D. 6323-6 ). Cette information est fournie sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application mobile Mon Compte Formation.
A noter que le CEP peut être une première étape vers la réalisation d’un bilan de compétences mais pas obligatoirement.
