CUI (contrat unique d'insertion)

Qu’est-ce que le contrat unique d’insertion (CUI) ?

Le CUI comporte 2 volets : le contrat initiative-emploi (CIE) pour les employeurs du secteur marchand et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour ceux du secteur non marchand. Il doit faciliter l’insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi, à savoir les jeunes en difficulté et les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation temporaire d’attente (ATA) et allocation aux adultes handicapés (AAH). Il comporte des actions d’accompagnement professionnel.

Les personnes souhaitant bénéficier d’un CUI doivent en faire la demande au professionnel chargé de suivre leur insertion professionnelle, qui peut être :

• un référent France Travail (ex-Pôle emploi) ou RSA ;
• un référent au sein d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Le CUI est un contrat de travail ordinaire… avec quelques spécificités

Un contrat de travail doit être conclu par écrit entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle : CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel (à noter que la durée minimale d’activité de 24 heures prévue pour les CDD ne s’applique pas au CUI). La durée minimale d’un CDD est en principe de 6 mois mais peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois, voire de 5 ans dans certains cas (travailleurs handicapés, allocataires de minima sociaux âgés d’au moins 48 ans, personnes suivant une formation que ce délai de 5 ans leur permettra d’achever).

La durée du travail en CUI ne peut toutefois être inférieure à 20 heures par semaine.

L’ASP (Agence de services et de paiement) a mis en place un téléservice, SYLAE, qui dématérialise et simplifie la gestion, par les entreprises, des CUI qu’elles ont conclus ( Arr. 26 nov. 2012, NOR : ETSD1239186A : JO, 13 déc.).

Les titulaires d’un CUI ont les mêmes droits que les autres salariés

Les salariés en CUI bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables aux autres salariés. L’employeur doit les affilier à un régime de retraite complémentaire. En revanche, ils sont exclus des seuils d’effectifs pendant la durée du contrat, sauf pour ce qui concerne la tarification accidents du travail (C. trav., art. L. 1111-3 ).

Depuis le 1^er janvier 2019, ils sont également pris en compte dans les effectifs pour apprécier le seuil de mise en place des instances représentatives du personnel (C. trav., art. L. 2301-1 ).

Ils peuvent bénéficier d’actions de formation

Les salariés recrutés en CUI, que ce soit en CDD ou en CDI, peuvent bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur pour découvrir un nouveau métier ou secteur d’activité. Les salariés recrutés en CUI-CDI peuvent également bénéficier d’une reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

A l’issue du contrat, ils peuvent conclure un contrat de professionnalisation. Ils ont également accès au plan de développement des compétences et au compte personnel de formation (CPF).

L’employeur bénéficie d’une aide de l’État, voire d’exonérations

L’employeur bénéficie d’aides et d’exonérations spécifiques au CIE et au CAE.

Le CUI peut être rompu ou suspendu dans plusieurs hypothèses

Rupture du contrat

Lorsque le CUI est un CDD, il peut être rompu avant terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture lui permet d’être embauché en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI ou de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

L’employeur conserve le bénéfice des aides (et des exonérations en cas de CAE) perçues :

• dans le cadre d’un CDD, en cas de rupture anticipée pour faute grave, force majeure, en cours de période d’essai ou par accord des parties ;
• dans le cadre d’un CDI, en cas de licenciement pour faute grave, force majeure, inaptitude, motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, rupture en cours de période d’essai ou rupture conventionnelle.

Hors de ces cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur, ce dernier est tenu de reverser l’intégralité des sommes déjà perçues (C. trav., art. R. 5134-45 et R. 5134-68 ).

Un mois avant la fin du CUI, l’employeur doit remettre une attestation d’expérience professionnelle au salarié.

Suspension du contrat à la demande du salarié

Le CUI peut être suspendu, à la demande du salarié, pour lui permettre :

• en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par France Travail (ex-Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
• d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois.

En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Lorsque le contrat est suspendu sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée. Mais si l’employeur maintient tout ou partie de la rémunération pendant cette période, l’aide est due au prorata des sommes effectivement versées au salarié.

Délai de prévenance en cas de rupture ou suspension

La suspension ou la rupture anticipée du contrat est signalée dans les 7 jours à l’autorité signataire de la convention et à l’organisme versant les aides (C. trav., art. R. 5134-28 et R. 5134-53 ).