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Congés et absences
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Obtenir la justification médicale de l’absence

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30 décembre 2021

Lorsque le salarié malade est arrêté par son médecin traitant, il doit, avant toute chose, prévenir l’employeur de son absence et la justifier par l’envoi d’un certificat médical. A défaut, il s’expose à des sanctions.

Mais l’employeur ne doit pas agir dans la précipitation. Le salarié dispose d’un certain délai pour remplir cette obligation.


Textes
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Sommaire

Forme de la justification médicale de l’absence

Le salarié doit avertir l’employeur, sous quelque forme que ce soit

Le salarié arrêté (ou prolongé) par son médecin traitant pour maladie ou accident non professionnel doit prévenir son employeur le plus tôt possible, oralement ou par écrit, lui-même ou, s’il est empêché, par l’intermédiaire d’un proche.

Remarque

Certaines conventions collectives imposent une information écrite (ex. : convention collective de la plasturgie).

L’envoi d’un certificat médical s’impose, même pour les absences de courte durée

En outre, le salarié doit justifier cette absence (ou sa prolongation) en adressant à l’employeur le troisième volet de l’avis d’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant.

Remarque

L’avis d’arrêt de travail est un imprimé réglementaire de la Sécurité sociale constitué de trois volets et rempli par le médecin traitant. Les deux premiers volets sont adressés à la CPAM, le troisième à l’employeur. Cet avis précise notamment la durée de l’arrêt, les heures de sorties autorisées, comporte la date et la signature du médecin. Le volet 1 indique également le motif médical de l’arrêt mais l’employeur n’a pas accès à cette information. La loi Santé du 24 juillet 2019 prévoit, dès le 31 décembre  2021 au plus tard, sauf exceptions, la transmission dématérialisée de ces arrêts de travail via un système mis à la disposition des professionnels de santé par les organismes d’assurance-maladie (CSS, art. L. 161-35 ).

Les absences de courte durée (moins de 3 jours) ne dispensent pas le salarié de justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires (exemple : convention collective de la plasturgie). Lorsque la convention collective ou un usage d’entreprise tolère des absences médicales non justifiées par un certificat médical, cette mesure de faveur ne dispense pas le salarié de prévenir son employeur et de s’expliquer sur le motif de son absence à son retour.

Remarque

Rappelons toutefois que l’employeur doit permettre au salarié atteint d’une maladie longue et coûteuse pour laquelle le ticket modérateur est supprimé (CSS, art. R. 322-8 et R. 322-9 ) de s’absenter pour suivre les traitements médicaux nécessaires à sa guérison. De plus, le salarié qui quitte son poste de travail en raison de son état de santé pour consulter un médecin sans obtenir l’autorisation de son employeur ne commet pas une faute de nature à justifier son licenciement ( Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-41.738 ).

En pratique, l’envoi du certificat médical dans le délai imparti permet, à la fois, de prévenir l’employeur et de justifier médicalement l’absence.

Remarque

L’employeur ne peut licencier un salarié qui s’est contenté d’envoyer le certificat médical sans donner d’explication ( Cass. soc., 17 juin 2009, no 08-41.663 ). L’envoi d’un certificat médical fait présumer la réalité du mauvais état de santé du salarié. Sauf à prouver qu’il s’agit d’un certificat de complaisance ou falsifié, l’employeur ne peut le licencier parce qu’il doute de la réalité de sa maladie. Il peut, en revanche, organiser une contre-visite médicale.

Cas particuliers : les intérimaires et les cures thermales

L’employeur de l’intérimaire n’est pas l’entreprise utilisatrice mais l’entreprise de travail temporaire (ETT). Dès lors, c’est à cette dernière que l’information doit être faite et que le certificat médical doit être remis, à charge pour elle de prévenir l’entreprise utilisatrice.

La Sécurité sociale n’assimile pas les cures thermales à la maladie. S’il ne bénéficie pas d’une prescription médicale précisant qu’il doit suivre une cure thermale à une date précise et dans un but thérapeutique, le salarié ne peut partir en cure à la date qui lui convient contre la volonté de son employeur, même si la cure est remboursée par la Sécurité sociale ( Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-41.738 ). Dès lors, il doit soit convenir d’une autre date avec l’employeur, soit effectuer la cure pendant ses congés payés.

Délai d’obtention de la justification médicale

L’employeur doit être prévenu le plus rapidement possible

En principe, le salarié doit prévenir son employeur le plus tôt possible. Un délai de prévenance peut être fixé par la convention collective de branche applicable dans l’entreprise, par un accord collectif d’entreprise ou par le règlement intérieur. A défaut, il est d’usage que ce délai soit le même que celui imparti pour adresser l’arrêt de travail à la CPAM, à savoir 48 heures.

Remarque

Certaines conventions collectives prévoient des délais plus courts (1 jour) ou plus longs (3 jours). C’est le cas de la convention collective de l’ameublement (fabrication), des bureaux d’études techniques ou des experts-comptables et commissaires aux comptes.

Le certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures

Le délai maximal d’envoi de l’avis d’arrêt de travail est plus strictement encadré. Il est généralement prévu par les conventions collectives et peut varier de 48 heures à 4 jours. A défaut, le salarié doit adresser ce certificat à l’employeur dans les 48 heures (sauf en cas d’arrêt de travail consécutif à un acte de terrorisme).

Sanctions encourues par le salarié négligent

Pas d’indemnisation patronale, des sanctions disciplinaires…

Puisque l’indemnisation du salarié malade est conditionnée par la justification médicale de son absence, la première sanction du défaut de justification est financière. L’absence étant injustifiée, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié négligent.

Si le salarié a justifié son absence tardivement, un avertissement ou un blâme peuvent suffire. Il peut également être utile de lui rappeler, dès son retour, la procédure à suivre en cas d’absence pour maladie (justificatif à fournir, délai à respecter).

… et plus rarement, un licenciement disciplinaire

Lorsque le manquement du salarié est plus grave (ex. : aucune justification médicale n’est donnée et ce comportement est répété), l’employeur peut décider de licencier le salarié négligent pour cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 25 févr. 2009, no 07-43.189 ) ou, plus rarement, pour faute grave si ses manquements ont eu des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise ( Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-41.595 ). C’est le cas lorsque le salarié attend le dernier moment pour prévenir son employeur d’une absence pour subir une intervention chirurgicale programmée pourtant depuis 2 mois, dans l’intention de nuire. Ce comportement justifie son licenciement ( Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-18.686 ).

Remarque

Mais attention : certaines circonstances peuvent excuser la faute du salarié (telle l’impossibilité physique de prévenir l’employeur). Et l’attitude de l’employeur peut parfois être jugée excessive s’il agit avec précipitation ( Cass. soc., 8 mars 1979, no 77-41.098 ) ou s’il connaît l’état de santé du salarié ( Cass. soc., 13 juill. 2004, no 02-42.541 ). En outre, si un certificat médical est remis à l’employeur pour l’arrêt initial, l’absence de justification des prolongations de cet arrêt ne constitue pas une faute grave ( Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.414  ; Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-65.020 ).

Ne jamais considérer le salarié comme démissionnaire

En aucun cas, le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire ( Cass. soc., 7 févr. 1990, no 87-45.340 ). L’employeur qui considère le salarié absent sans justification comme démissionnaire s’expose à une requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences d’un certificat médical falsifié ou de complaisance

Le salarié qui produit des certificats médicaux falsifiés ou de complaisance s’expose non seulement à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ( Cass. soc., 19 juin 1987, no 84-42.194 ), mais également à des sanctions administratives et pénales.

La CPAM peut lui demander de payer des pénalités (CSS, art. R. 147-6 et R. 147-7 ) et de rembourser les prestations indûment versées (CSS, art. L. 133-4 ). Le salarié fraudeur risque également une amende (CSS, art. R. 114-13 ).

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Questions fréquemment posées

Dans quel délai faut il informer l’employeur de l’arrêt de travail ?

En cas d’arrêt de travail établi par un médecin, le salarié doit prévenir son employeur dans le délai indiqué par l’accord collectif applicable dans l’entreprise. Si ce délai n’est pas fixé par un tel accord, l’information doit être donnée le plus rapidement possible : dans les 48 heures selon les usages. Des circonstances particulières, comme l’hospitalisation, peuvent autoriser un délai plus long.

Comment faut il justifier l’absence pour maladie ?

Le salarié en arrêt de travail prescrit par son médecin doit justifier son absence auprès de son employeur par l’envoi du certificat médical remis par celui-ci (transmission du “volet employeur”).