Dans quel délai faut il informer l’employeur de l’arrêt de travail ?

En cas d’arrêt de travail établi par un médecin, le salarié doit prévenir son employeur dans le délai indiqué par l’accord collectif applicable dans l’entreprise. Si ce délai n’est pas fixé par un tel accord, l’information doit être donnée le plus rapidement possible : dans les 48 heures selon les usages. Des circonstances particulières, comme l’hospitalisation, peuvent autoriser un délai plus long.

Comment faut il justifier l’absence pour maladie ?

Le salarié en arrêt de travail prescrit par son médecin doit justifier son absence auprès de son employeur par l’envoi du certificat médical remis par celui-ci (transmission du “volet employeur”).

Certificat médical d'absence : Maladie, Justificatif, Medecin

Forme de la justification médicale de l’absence

Le salarié doit avertir l’employeur, sous quelque forme que ce soit

Le salarié arrêté (ou prolongé) par son médecin traitant pour maladie ou accident non professionnel doit prévenir son employeur le plus tôt possible, oralement ou par écrit, lui-même ou, s’il est empêché, par l’intermédiaire d’un proche.

Remarque

Certaines conventions collectives imposent une information écrite (ex. : convention collective de la plasturgie).

L’envoi d’un certificat médical s’impose, même pour les absences de courte durée

En outre, le salarié doit justifier cette absence (ou sa prolongation) en adressant à l’employeur le troisième volet de l’avis d’arrêt de travail prescrit par son médecin traitant.

Remarque

L’avis d’arrêt de travail est un imprimé réglementaire de la Sécurité sociale constitué de trois volets et rempli par le médecin traitant. Les deux premiers volets sont adressés à la CPAM dans les 48 heures, le troisième à l’employeur. Cet avis précise notamment la durée de l’arrêt, les heures de sorties autorisées et comporte la date et la signature du médecin. Le volet 1 indique également le motif médical de l’arrêt mais l’employeur n’a pas accès à cette information. La transmission de ces arrêts de travail peut s’effectuer par voie dématérialisée via un système mis à la disposition des professionnels de santé par l’assurance-maladie (CSS, art. L. 161-35 ). Pour les arrêts transmis par formulaire papier (dans le cas d’une consultation à domicile par exemple), l’utilisation d’un formulaire Cerfa sécurisé comportant 7 points d’identification (étiquette holographique, encre magnétique…) est obligatoire depuis le 1^er juillet 2025. Tout autre support (ancien Cerfa, scan, photocopie…) sera systématiquement rejeté.

Les absences de courte durée (moins de 3 jours) ne dispensent pas le salarié de justifier son absence par l’envoi d’un certificat médical, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires (ex. : convention collective de la plasturgie). Lorsque la convention collective ou un usage d’entreprise tolère des absences médicales non justifiées par un certificat médical, cette mesure de faveur ne dispense pas le salarié de prévenir son employeur et de s’expliquer sur le motif de son absence à son retour.

Remarque

L’employeur doit toutefois permettre au salarié atteint d’une maladie longue et coûteuse pour laquelle le ticket modérateur est supprimé (CSS, art. R. 322-8 et R. 322-9 ) de s’absenter pour suivre les traitements médicaux nécessaires à sa guérison. De plus, le salarié quittant son poste de travail en raison de son état de santé pour consulter un médecin sans obtenir l’autorisation de son employeur ne commet pas une faute de nature à justifier son licenciement ( Cass. soc., 3 juill. 2001, n^o 99-41.738 ).

En pratique, l’envoi du certificat médical dans le délai imparti permet, à la fois, de prévenir l’employeur et de justifier médicalement l’absence.

Remarque

L’employeur ne peut licencier un salarié qui s’est contenté d’envoyer le certificat médical sans donner plus d’explication ( Cass. soc., 17 juin 2009, n^o 08-41.663 ). L’envoi d’un certificat médical fait présumer la réalité du mauvais état de santé du salarié. Sauf à prouver qu’il s’agit d’un certificat de complaisance ou falsifié, l’employeur ne peut le licencier parce qu’il doute de la réalité de sa maladie. Il peut, en revanche, organiser une contre-visite médicale.

Depuis le 1^er janvier 2024, les arrêts de travail prescrits lors d’une téléconsultation sont limités à 3 jours, sauf prescription par le médecin traitant ou incapacité de se rendre chez le médecin.

Cas particuliers : les intérimaires et les cures thermales

L’employeur de l’intérimaire n’est pas l’entreprise utilisatrice mais l’entreprise de travail temporaire (ETT). C’est donc à elle que l’information doit être faite et que le certificat médical doit être remis, à charge pour elle de prévenir l’entreprise utilisatrice.

La Sécurité sociale n’assimile pas les cures thermales à la maladie. S’il ne bénéficie pas d’une prescription médicale précisant qu’il doit suivre une cure thermale à une date précise et dans un but thérapeutique, le salarié ne peut partir en cure à la date qui lui convient contre la volonté de son employeur, même si la cure est remboursée par la Sécurité sociale ( Cass. soc., 3 juill. 2001, n^o 99-41.738 ). Dès lors, il doit soit convenir d’une autre date avec l’employeur, soit effectuer la cure pendant ses congés payés.

L’employeur doit être prévenu le plus tôt possible

Aucun texte légal ou réglementaire ne fixe de délai pour justifier une absence à l’employeur. Seule la transmission de l’avis d’arrêt de travail à la CPAM est soumise à un délai de 48 heures. En pratique, le salarié doit prévenir son employeur le plus tôt possible. Un délai de prévenance peut être fixé par la convention collective de branche applicable dans l’entreprise, par un accord collectif d’entreprise ou par le règlement intérieur. A défaut, il est d’usage que ce délai soit le même que celui imparti pour adresser l’arrêt de travail à la CPAM, à savoir 48 heures.

Remarque

Certaines conventions collectives prévoient des délais plus courts (1 jour) ou plus longs (3 jours). C’est le cas de la convention collective de l’ameublement (fabrication), des bureaux d’études techniques ou des experts-comptables et commissaires aux comptes.

De la même façon, si l’arrêt de travail est prolongé, le salarié doit transmettre l’avis de prolongation à la CPAM dans les 48 heures qui suivent la prescription de la prolongation. L’usage veut qu’il en informe l’employeur dans le même délai.

Le salarié ayant plusieurs employeurs doit prévenir chacun d’eux (en faisant au besoin copie du volet 3 puisqu’il ne dispose que d’un seul exemplaire).

Sanctions encourues par le salarié négligent

Pas d’indemnisation patronale, des sanctions disciplinaires…

Puisque l’indemnisation du salarié malade est conditionnée par la justification médicale de son absence, la première sanction du défaut de justification est financière. L’absence étant injustifiée, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié négligent.

Si le salarié a justifié son absence tardivement, un avertissement ou un blâme peuvent suffire. Il peut également être utile de lui rappeler, dès son retour, la procédure à suivre en cas d’absence pour maladie (justificatif à fournir, délai à respecter).

… et plus rarement, un licenciement disciplinaire

Lorsque le manquement du salarié est plus grave (ex. : aucune justification médicale n’est donnée et ce comportement est répété), l’employeur peut décider de le licencier pour cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 25 févr. 2009, n^o 07-43.189 ) ou, plus rarement, pour faute grave si ses manquements ont eu des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise ( Cass. soc., 26 mai 2010, n^o 08-41.595 ). C’est le cas lorsque le salarié, dans l’intention de nuire, prévient son employeur au dernier moment de ce qu’il va s’absenter pour subir une intervention chirurgicale pourtant programmée depuis 2 mois. Ce comportement justifie son licenciement ( Cass. soc., 21 nov. 2012, n^o 11-18.686 ).

Remarque

Mais attention : certaines circonstances peuvent excuser la faute du salarié (telle l’impossibilité physique de prévenir l’employeur). Et l’attitude de l’employeur peut parfois être jugée excessive s’il agit avec précipitation ( Cass. soc., 8 mars 1979, n^o 77-41.098 ) ou s’il connaît l’état de santé du salarié ( Cass. soc., 13 juill. 2004, n^o 02-42.541 ). En outre, si un certificat médical est remis à l’employeur pour l’arrêt initial, ne pas justifier les prolongations de cet arrêt ne constitue pas une faute grave ( Cass. soc., 17 mars 2010, n^o 08-43.414 ; Cass. soc., 26 oct. 2010, n^o 09-65.020 ).

Un salarié absent sans justification peut, sous certaines conditions, être considéré comme démissionnaire : c’est la présomption de démission (voir Fiche pratique « Abandon de poste : présomption de démission »).

Les conséquences d’un certificat médical falsifié ou de complaisance

Le salarié qui produit des certificats médicaux falsifiés ou de complaisance s’expose non seulement à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ( Cass. soc., 19 juin 1987, n^o 84-42.194 ), mais également à des sanctions administratives et pénales.

La CPAM peut lui demander de payer des pénalités (CSS, art. R. 147-6 et R. 147-7 ) et de rembourser les prestations indûment versées (CSS, art. L. 133-4 ). Le salarié fraudeur risque également une amende (CSS, art. R. 114-13 ).