L'exécution du préavis de démission

Le salarié qui démissionne doit en principe exécuter un préavis

Respect du préavis de démission

De même que l’employeur ne peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail à durée indéterminée sans faire bénéficier son salarié d’un délai de préavis, le travailleur ne peut, sauf dans de rares cas, mettre fin à son contrat sans respecter un préavis.

Certaines catégories de salariés sont exonérées de préavis

Certaines catégories de salariés n’ont pas à effectuer de préavis en cas de démission :

• les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter leur travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture (C. trav., art. L. 1225-34 ) ;
• à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, les salariés peuvent, en observant certaines formalités, rompre le contrat de travail en se réservant une priorité de réembauchage, ceci sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture (C. trav., art. L. 1225-66 ) ;
• les salariés en congé pour création d’entreprise ;
• les journalistes faisant jouer leur « clause de conscience » (C. trav., art. L. 7112-5 ).

Durée et point de départ du préavis de démission

Notification de la démission

En principe, le point de départ du préavis se situe au jour de la notification de la démission.

Si la démission est donnée verbalement ou par lettre remise contre décharge, le préavis commence à courir dès ce moment. Si elle est notifiée par lettre recommandée, il commence à courir à la date de première présentation de cette lettre. Le salarié peut toutefois, dans sa lettre de démission, différer le point de départ de son préavis et le fixer à une date postérieure à la notification de la lettre ( Cass. soc., 16 déc. 1997, n^o 95-42.090 ).

Absence de durée légale du préavis

Il n’y pas de durée minimale légale de préavis de démission, sauf pour certaines catégories de salariés : VRP (C. trav., art. L. 7313-9 ), journalistes (C. trav., art. L. 7112-2 ) et assistants maternels (CASF, art. L. 423-9 ).

Fixation du préavis par la convention collective ou par l’usage

La durée du préavis dû par le salarié démissionnaire est celle prévue par la convention ou l’accord collectif ou, à défaut, par l’usage pratiqué dans la localité et la profession, ou encore par le contrat de travail si ce dernier est plus favorable, à savoir s’il fixe une durée de préavis plus courte que celle fixée par la convention collective, même si cette dernière autorise un délai de préavis plus long.

Allongement de la durée du préavis par le salarié

Ni le salarié ni l’employeur ne peut imposer à l’autre d’effectuer un préavis différent de celui prévu par la loi, le contrat de travail, la convention collective ou les usages. Le salarié qui souhaite effectuer un préavis plus long que celui auquel il est tenu doit obtenir l’accord de l’employeur ( Cass. soc., 1^er juill. 2008, n^o 07-40.109 ).

Calcul de la durée du préavis

La durée du préavis s ’apprécie en semaines civiles et en mois calendaires.

Exécution du préavis de démission

Conditions d’exécution

Pendant le préavis, le contrat de travail doit continuer à s’exécuter normalement.

Les agissements fautifs de l’employeur justifient la cessation du travail par le salarié et le rendent responsable de l’inexécution du préavis. A ce titre, il doit au salarié une indemnité compensatrice ( Cass. soc., 10 déc. 1987, n^o 86-41.408 ). De même, le salarié doit accomplir normalement son travail.

Faute grave du salarié durant le préavis : application de la procédure disciplinaire

La faute grave commise par le salarié au cours de l’exécution du préavis a pour effet d’interrompre le préavis et de priver le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis, peu important que la procédure disciplinaire mise en œuvre par l’employeur ait été celle du licenciement ( Cass. soc., 4 juill. 2007, n^o 05-45.221 ).

Le droit de s’absenter pour recherche d’emploi

Ce droit peut résulter des usages ou des conventions collectives (comme celles du bâtiment et du commerce par exemple). L’autorisation d’absence est en général fixée à 2 heures par jour, mais les conventions collectives peuvent prévoir la faculté de regrouper les heures en fin de préavis. Ces heures sont payées si la convention le prévoit et tant que le salarié n’a pas retrouvé un nouvel emploi.

Incidence des interruptions de travail sur le préavis

Le préavis représente, en principe, un délai préfix qui court de date à date et ne supporte ni suspension, ni interruption, sauf accord contraire des parties. De ce fait, il ne se trouve pas prolongé d’une durée équivalente aux absences du salarié.

Il existe deux exceptions à ce principe :

• l’accident du travail survenant en période de préavis suspend le préavis pendant la durée de l’arrêt de travail. Le préavis est alors prolongé d’une durée équivalente à l’arrêt de travail ;
• la période des congés payés ne peut pas être confondue avec celle du préavis. Le salarié peut prendre ses congés pendant le préavis soit parce que les dates auront été fixées antérieurement à la notification de la démission, soit parce qu’il a demandé l’autorisation de son employeur. Dans ce cas, le préavis est suspendu pendant la période des congés et doit être prolongé de la durée de l’absence à l’issue du congé. Toutefois, à la demande du salarié, l’employeur peut accepter de le dispenser d’effectuer le préavis restant à courir sans indemnité compensatrice de préavis.

Non-respect du préavis par le salarié

Lorsque le salarié démissionnaire ne respecte pas son préavis, il ne peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l’employeur peut, dans cette hypothèse, prétendre au versement, par le salarié, de cette indemnité compensatrice de préavis (certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions en ce sens), sauf si la démission intervient pendant une période de suspension du contrat ( Cass. soc., 6 févr. 2008, n^o 06-45.422 ). Une démission abusive peut ouvrir droit à dommages et intérêts pour l’employeur.