Fiche thématique
3 min de lecture
15 mars 2024
Le contrat de professionnalisation, qu'il soit conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée, peut être rompu selon des modalités qui diffèrent en fonction de la nature du contrat et de la période durant laquelle la rupture intervient.

Sommaire

La rupture du contrat de professionnalisation pendant la période d'essai

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Dans ce dernier cas, le contrat débute par une période de professionnalisation d'une durée comprise entre 6 et 36 mois.

Le contrat peut prévoir une période d'essai dont la durée dépend du type de contrat :

  • en cas de CDD, la durée se calcule à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est de 6 mois, et d'un mois pour les contrats de plus de 6 mois (C. trav. art. L 1242-10) ;
  • en cas de CDI, la durée est fixée à 2 mois pour un employé/ouvrier, 3 mois pour un technicien/agent de maîtrise et 4 mois pour un cadre (C. trav. art. L 1221-19) ; si l'accord de branche applicable dans l'entreprise le prévoit, la période d'essai peut également être renouvelée une fois sans pouvoir dépasser une durée, renouvellement compris, de 4 mois pour un employé/ouvrier, de 6 mois pour un technicien/agent de maîtrise et de 8 mois pour un cadre (C. trav. art. L.1221-21).

Si le contrat de professionnalisation prévoit une période d'essai, il peut être rompu tant à l'initiative de l'alternant que de l'employeur, sans justification nécessaire. Toutefois, un délai de prévenance doit être respecté. Il ne dépend pas du type de contrat mais est calculé en fonction du temps de présence de l'alternant au sein de l'entreprise. Lorsque l'employeur est à l'origine de la rupture, ce délai est de 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois, de 2 semaines entre un mois et 3 mois de présence et d'un mois après 3 mois de présence (C. trav. art. L 1221-25). De son côté, l'alternant doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en cas de présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours (C. trav. art. L 1221-26)

Attention

Si le délai de prévenance n'est pas respecté par l'employeur, ce dernier doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf à ce que celui-ci ait commis une faute grave. Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'au terme de son préavis.

La rupture du contrat de professionnalisation en dehors de la période d'essai

Comme tout CDD, le contrat de professionnalisation à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme. Il ne peut pas, en principe, être rompu avant la fin de cette échéance, sauf dans les cas prévus par l'article L 1243-1 du Code du travail, à savoir en cas d'accord des parties, de force majeure, de faute grave, d'inaptitude physique du salarié médicalement constatée ou encore en cas d'embauche en CDI de l'alternant.

Attention

La partie qui méconnaît cette règle peut être condamnée à verser à l'autre partie des dommages-intérêts.

Lorsque le contrat de professionnalisation a été conclu à sous la forme d'un CDI, la fin de la période de professionnalisation ne met pas un terme aux relations contractuelles. Celles-ci se poursuivent sous le régime d'un CDI de droit commun qui peut être rompu, dans les conditions habituelles, soit à l'initiative de l'employeur (licenciement), soit à l'initiative du salarié (démission), ou par accord entre les parties (rupture conventionnelle).

Il en résulte que les parties doivent respecter la procédure applicable à chaque type de rupture. Ainsi, par exemple, si l'employeur souhaite licencier le salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable puis lui notifier son licenciement en respectant le formalisme et les délais applicables au licenciement.

Précisions

Si l'insuffisance professionnelle peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement dans le cadre d'un CDI classique, tel n'est pas le cas avec le contrat de professionnalisation à durée indéterminée. En effet, la spécificité de ce contrat fait que le salarié est en formation et ne peut donc pas se voir reprocher un manque de capacités professionnelles.

La rupture avant le terme de l'action de professionnalisation

Le Code du travail impose à l'employeur une obligation d'information lorsqu'il rompt le contrat de professionnalisation avant la fin de la formation de l'alternant, c'est-à-dire avant le terme du CDD ou avant la fin de la période de professionnalisation en cas de CDI. Ainsi, l'employeur doit signaler la rupture du contrat, dans un délai de 30 jours, d'une part, au Dreets et à l'opérateur de compétences par l'intermédiaire du portail de l'alternance (www.alternance.emploi.gouv.fr), d'autre part, à l'Urssaf (C. trav. art. D 6325-5).

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Questions fréquemment posées

Quels sont les modes de rupture d’un contrat de professionnalisation ?

Les modalités de la rupture du contrat de professionnalisation varient selon la nature du contrat (CDD ou CDI) et la période durant laquelle il a été rompu.

Ainsi, le contrat de professionnalisation à durée indéterminée peut être rompu selon les règles applicables à ce type de contrat : licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.

La rupture d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée intervient en principe à l'échéance normale de son terme. Il peut toutefois être rompu, comme tout CDD, de manière anticipée en cas d’accord des parties, de force majeure, de faute grave ou d’inaptitude physique médicalement constatée du salarié.

Si une période d'essai a été prévue, la rupture du contrat durant cette période s'effectue librement dans les conditions de droit commun.

Quels documents remettre au salarié à la fin du contrat de professionnalisation ?

Comme pour tout contrat de travail, les documents à remettre au titulaire d’un contrat de professionnalisation à l’issue de son contrat sont le certificat de travail, l’attestation d'assurance chômage, le solde de tout compte, l’état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (s'il y a un dispositif lié à l'épargne salariale dans l’entreprise).

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