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Connaître les sanctions applicables

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24 février 2021
Choisir la sanction la plus adaptée à la faute commise par le salarié n’est pas aisé. Nous listons ici les principales sanctions, tout en attirant l’attention sur les caractéristiques ou points de procédure à ne surtout pas négliger.
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Sommaire

Les sanctions les plus couramment utilisées

Selon la gravité de la faute commise, l’employeur a, en principe, le choix de la sanction, sous certaines réserves. Outre le licenciement disciplinaire, les sanctions les plus courantes sont l’avertissement, la mise à pied disciplinaire et la rétrogradation.

L’avertissement

Sous quelle forme peut-on donner un avertissement à un salarié ?

L’avertissement peut prendre la forme d’une lettre reprochant diverses erreurs au salarié et le mettant en demeure de faire un effort pour redresser la situation sous peine de déclassement ou de licenciement ( Cass. soc., 13 nov. 2001, no 99-42.709 ). Il peut aussi s’agir d’un courriel dans lequel l’employeur lui adresse divers reproches et l’invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point le mois suivant ( Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-42.893 ). Il peut également s’agir d’un compte rendu d’entretien d’évaluation, lorsque des griefs précis y sont formulés à l’encontre du salarié, avec une demande de changement impératif et sans délai de comportement ( Cass. soc., 2 févr. 2022, n° 20-13.833 ).

Remarque

En revanche, ne sont pas des sanctions : une réprimande orale, même accompagnée de mises en garde et d’injonctions, une lettre d’observation, une admonestation, un rappel à l’ordre ( Circ. DRT no 5-83, 15 mars 1983 : BO Trav., no 83/16 ; Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-20.193 ), une lettre se bornant à demander au salarié de modifier son comportement ( Cass. soc., 14 sept. 2010, no 09-66.180 ), une lettre de mise en garde ( Cass. soc., 5 juill. 2011, no 10-19.561 ), une lettre constatant des prestations « nettement inférieures à la moyenne » et exprimant l’espoir que le salarié prendrait « en compte ces dernières remarques afin de fournir une prestation plus conforme à celle que la compagnie est en droit d’attendre » ( Cass. soc., 22 janv. 1991, no 87-42.844 ) ou encore un document rédigé par l’employeur énumérant les dysfonctionnements, centrés sur l’organisation du travail et rappelant au salarié ses obligations professionnelles ( Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 16-27.565 ). De même, énumérer les faits reprochés au salarié dans un compte-rendu écrit sans y manifester la volonté de le sanctionner ne constitue pas forcément une sanction ( Cass. soc., 12 nov. 2015, n° 14-17.615 ).

L’avertissement ne nécessite pas, en principe, un entretien préalable

En principe, l’avertissement est considéré comme une sanction mineure ne nécessitant qu’une notification écrite et motivée. Mais attention ! Lorsqu’il peut conduire à une sanction plus lourde, l’entretien préalable est nécessaire. C’est par exemple le cas lorsque la convention collective, instituant une garantie de fonds, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures ( Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 18-22.204 ).

Remarque

Il faut donc vérifier les dispositions du règlement intérieur et de la convention collective pour savoir si la phase de l’entretien préalable peut, ou non, être écartée.

Si l’employeur qui envisage de notifier à un salarié un avertissement choisit de le convoquer à un entretien préalable, il est alors tenu de respecter toute la procédure disciplinaire. Cela implique notamment que la sanction soit notifiée dans le mois suivant l’entretien, sous peine d’annulation et, éventuellement, paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ( Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 18-15.029 ).

Le blâme

Le blâme a la même valeur que l’avertissement dans l’échelle des sanctions applicables. Il ne nécessite pas, en principe, la tenue d’un entretien préalable, sauf si l’employeur décide de l’inscrire au dossier du salarié.

La mise à pied disciplinaire

Elle fait partie des sanctions lourdes nécessitant un entretien préalable

La mise à pied disciplinaire est, comme son nom l’indique, une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail. Elle fait partie des sanctions « lourdes » affectant la rémunération du salarié. Elle doit être précédée d’un entretien préalable.

Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire

La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui, elle, est une mesure d’attente, préalable à une sanction.

La mise à pied doit être prévue et encadrée par le règlement intérieur

La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée. Puisqu’elle entraîne une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute commise. Sa durée doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée. Elle ne peut être prononcée par l’employeur que si elle est prévue par le règlement intérieur et si le règlement en précise sa durée maximale ( Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.740 ).

Remarque

La durée de la sanction infligée ne peut pas non plus excéder la durée maximale prévue par la convention collective applicable ( Cass. soc., 24 nov. 2010, no 09-42.267 ).

Quelle est l’incidence d’un arrêt maladie concomitant à une mise à pied ?

Si le salarié est en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement, l’employeur ne peut pas en différer l’exécution, sauf fraude du salarié ( Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-44.169 ). Mais si la mise à pied est notifiée avant un arrêt de travail pour maladie, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité complémentaire de maladie pendant les jours couvrant la période de la mise à pied.

La mutation disciplinaire

La mutation peut être utilisée à titre de sanction si l’employeur justifie d’une faute du salarié ( Cass. soc., 15 janv. 2002, no 99-45.979 ). Elle est disciplinaire si elle affecte la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. A défaut, il s’agit d’une mutation liée à l’évolution de ses fonctions ( Cass. soc., 13 juin 2007, no 06-41.368 ).

Si elle implique une modification du contrat (par exemple, mutation d’un salarié non soumis à une clause de mobilité dans un secteur géographique différent), le salarié est en droit de la refuser. L’employeur peut alors prendre une sanction alternative, telle qu’un licenciement, auquel cas il doit relancer la procédure requise : convocation, entretien préalable… et ce, dans les délais impartis (en convoquant le salarié à un entretien préalable dans les 2 mois qui suivent le refus qu’il a opposé à la mutation).

Remarque

Lorsqu’aucun poste ne correspond aux compétences du salarié rétrogradé à titre de sanction, la mutation résultant d’un accord entre l’employeur et le salarié ne constitue que le prolongement de la rétrogradation et non une nouvelle sanction ( Cass. soc., 29 nov. 2006, no 05-41.318 ).

La rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation modifie le contrat de travail

Alternative au licenciement, la rétrogradation disciplinaire modifie le contrat de travail (diminution de qualification ou de hiérarchie) et entraîne une baisse de rémunération. Dans cette hypothèse, elle n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire prohibée puisque la baisse de rémunération n’est que la conséquence de la rétrogradation du salarié dans un emploi différent ( Cass. soc., 7 juill. 2004, no 02-44.476 ).

Les règles à respecter

S’agissant d’une sanction grave, l’employeur doit respecter certaines règles :

Remarque

Si le salarié refuse une rétrogradation disciplinaire, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire (ici, une mise à pied disciplinaire) autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable ( Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433 ).

A noter que même si le salarié accepte la rétrogradation, il garde la possibilité d’en contester par la suite la proportionnalité et d’en obtenir l’annulation ( Cass. soc., 14 avr. 2021, n° 19-12.180 ).

Ecarter un salarié de certaines fonctions ne constitue pas forcément une sanction

Comment qualifier les mesures qui, sans constituer une rétrogradation, conduisent à écarter le salarié de certaines fonctions ? Pour les juges, tout dépend des faits. Ainsi, n’est pas une sanction la lettre par laquelle l’employeur enjoint au salarié, en raison de son comportement, de cesser tout rapport avec la clientèle et de s’en tenir à l’étude de certains dossiers ( Cass. soc., 10 juill. 1995, no 94-40.610 ). En revanche, est une sanction la mise à l’écart d’un salarié de la suppléance à la conduite des trains rapides si cette décision est liée à un comportement jugé fautif par l’employeur ( Cass. soc., 28 juin 1989, no 86-40.894 ).

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Questions fréquemment posées

Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ?

Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La nature et l’échelle des sanctions applicables doivent être fixées dans le règlement intérieur. Les sanctions les plus courantes, en fonction du degré de gravité de la faute, sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation ou la mutation, en allant jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Quelle est la différence entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est dite disciplinaire lorsqu’elle est notifiée pour une durée limitée à titre de sanction visant à punir un comportement fautif du salarié. La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, c’est une mesure d’urgence visant à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas. Elle est notifiée concomitamment à l’engagement d’une procédure disciplinaire.