Double définition du harcèlement moral. Il faut tenir compte de deux définitions légales issues respectivement du code du travail et du code pénal.
Aux termes du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Et aux termes du code pénal, « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (C. pén., art. 222-33-2).
Auteurs du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être toute personne dans l'entreprise. Il peut s'agir de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail ou d'un subordonné à l'égard d'un supérieur hiérarchique (Crim. 6 déc. 2011, no 10-82.266).
Les salariés ainsi que les personnes en formation dans l'entreprise ou en stage sont protégés contre le harcèlement moral. Ainsi, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé ou témoigné de tels agissements (C. trav., art. L. 1152-2).
Actes répétés. Le harcèlement suppose une répétition d'actes et ne peut résulter d'un comportement isolé. Un seul agissement ne suffira pas à retenir une situation de harcèlement moral.
Absence d'élément intentionnel. Le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur, s'il ne se rend pas compte du mal qu'il fait. Il suffit que son comportement ait pour effet de nuire à la victime pour que le harcèlement moral soit reconnu. Il s'agira alors d'un collègue indélicat ou d'un cadre employant des méthodes de management trop brutales.
Incidences personnelles du harcèlement. La dégradation des conditions de travail ne se traduit pas nécessairement par la détérioration de l'état de santé de la victime. Il suffira d'établir que ces comportements sont susceptibles :
Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs.
De très nombreux types de comportements ont été retenus par les tribunaux comme caractérisant des faits de harcèlement moral.
Mise à l'écart du salarié. Qu'il s'agisse de mises au placard, de comportements systématiques visant à empêcher le salarié de travailler normalement, de lui retirer toutes ses responsabilités, de le priver de ses outils de travail ou encore d'interdire aux autres salariés de s'adresser à lui…
Dénigrement du salarié. Brimades, remontrances humiliantes, surveillance tatillonne et illégitime, insultes, humiliation publique… La qualification de harcèlement moral peut être écartée par les juges lorsque la dégradation des conditions de travail du salarié résulte de son propre comportement. Ainsi, les injures adressées au salarié suite à son comportement désagréable et agressif envers de nombreux collègues ne sont pas constitutives de harcèlement moral (Soc. 24 nov. 2009, no 08-43.481).
Harcèlement managérial. Mise en œuvre de méthodes de gestion qui dépassent la simple motivation des salariés ou ce qui peut être admis dans un contexte professionnel. La Cour de cassation a admis que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral « dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L'employeur est tenu par une obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel. Il doit non seulement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés mais surtout empêcher la réalisation du risque. L'employeur est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc. 1er juin 2016, no 14-19.702).
L'obligation patronale de prévention du harcèlement recouvre l'obligation de prendre des mesures pour éviter que des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise et l'obligation de faire cesser les agissements de harcèlement. Les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail mettent l'accent sur la prévention des phénomènes de harcèlement. L'employeur doit donc, dans l'organisation du management prendre des mesures de sensibilisation à ces risques, apprendre et former les salariés à les déceler et surtout à intervenir très tôt en cas de tensions pour éviter que celles-ci ne dégénèrent. En situation de harcèlement, l'employeur a tout intérêt à se séparer rapidement de l'auteur du harcèlement à la fois pour rassurer les autres salariés et pour éviter la reconnaissance du non-respect de son obligation de prévention.
Rôle du CSE. Dans le cadre de ses attributions générales, le comité social et économique (CSE) peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral. Le refus de l'employeur est motivé (C. trav., art. L. 2312-9). Le CSE peut également être amené à être informé et consulté sur des questions de harcèlement moral dans le cadre de ses compétences générales sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions d'emploi et de travail (C. trav., art. L. 2312-8, 3°).
Rôle du médecin du travail. Dans le cadre de ses missions, les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2).
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur (C. trav., art. L. 4624-3).
Alerte du CSE. Le CSE ou la délégation du personnel dispose d'un droit d'alerte en cas de survenance d'agissements de harcèlement moral dans l'entreprise. Ainsi, si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.
L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (C. trav., art. L. 2312-59, pour les entreprises de plus de 50 salariés et C. trav., art. L. 2312-5, pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Droit de tout salarié de dénoncer des comportements harcelants. Qu'il soit victime ou témoin, tout salarié peut être amené à dénoncer des comportements harcelants et bénéficie alors d'une protection précisée par l'article L. 1152-2 du code du travail. Ces derniers ne peuvent en aucun cas subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits. Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul. Il est à noter que depuis une décision du 12 avril 2023, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, même s'il n'a pas expressément qualifié ces faits de «harcèlement moral» lors de leur dénonciation (c. Soc. 19 avr. 2023, no 21-21.053 B).
Toutefois, cette protection trouve sa limite dans la mauvaise foi du salarié. Ainsi, un salarié qui a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable a agi de mauvaise foi au moment de la dénonciation des faits. De tels agissements rendent impossible son maintien dans l'entreprise et constituent une faute grave (Soc. 6 juin 2021, no 10-28.345 P). Le salarié peut être en outre sanctionné pénalement pour dénonciation calomnieuse.
Face à une accusation de harcèlement moral au sein de l'entreprise, l'employeur est tenu d'agir et doit immédiatement mener ou faire mener une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc. 27 nov. 2019, no 18-10.551). L'enquête permet de vérifier si les faits dénoncés sont établis et distinguer de manière objective les vraies situations de harcèlement de simples allégations sans fondement.
Enquête interne ou enquête externe. Ces enquêtes peuvent être réalisées par une équipe interne composée de représentants du personnel, de représentants de la direction de l'entreprise et, éventuellement, du médecin du travail. Mais l'externalisation d'une enquête est largement autorisée et permet peut-être de garantir une plus grande objectivité. La possibilité de recourir à un avocat pour une telle mission est largement admise dès lors qu'elle s'inscrit dans le respect des principes essentiels qui gouvernent la profession (v. délib. 8 mars 2016, Conseil de l'ordre des avocats de Paris).
Si la réalité des agissements de harcèlement moral est établie, l'employeur est tenu – compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention – de le sanctionner. Le fait pour un salarié d'avoir commis des faits de harcèlement constitue nécessairement une faute, mais la qualification de faute grave n'est pas toujours reconnue.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (C. trav., art. L. 1152-6).
En matière de harcèlement, le salarié n'a pas à rapporter la preuve complète du harcèlement mais simplement des éléments de fait qui le laissent supposer, à charge pour l'employeur ensuite de démontrer qu'en réalité il n'y a pas eu de harcèlement.
L'appréciation des éléments de fait et de preuve avancés par le salarié et l'employeur relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ceux-ci doivent prendre en compte l'ensemble de ces éléments invoqués. Il peut s'agir de la part du salarié de certificats médicaux, de rapports d'experts, des résultats d'une enquête ou son absence, d'attestations de collègues, de courriers mettant en avant des propos déplacés, menaçants, agressifs (mails, documents annotés …).
Et il appartient aux juges du fond de décider si ces faits « pris dans leur ensemble » sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement.
L'employeur, quant à lui, s'il y a présomption de harcèlement, doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Saisine directe du bureau de jugement. Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par un membre de la délégation du personnel du CSE ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de harcèlement, la victime ou le membre de la délégation du CSE peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 2312-59). Cette procédure suit les formes et les délais de procédure de référé et la décision a l'autorité de la chose jugée au principal. Le bureau de jugement pourra prendre des mesures d'instruction et de conservation de preuves. Il pourra également prononcer des injonctions de faire à l'employeur comme, par exemple, la réintégration du salarié ou le changement de service d'un salarié harcelé.
Contentieux de la rupture du contrat de travail. Le contentieux prud'homal du harcèlement moral peut ne pas être une réaction immédiate et directe d'agissements de harcèlement moral. Le contentieux résulte le plus souvent soit d'une demande de résiliation judiciaire du salarié victime, soit d'une rupture du contrat de travail (prise d'acte ou démission, notamment), dont le salarié veut voir reconnaître l'imputabilité à l'employeur en raison de faits de harcèlement moral.
Action des organisations syndicales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives au harcèlement.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.
L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (C. trav., art. L. 1154-2).
Par un arrêt du 10 juillet, la Cour de cassation a également ajouté à la liste des hypothèses susceptibles de justifier une action en justice d’un syndicat pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession, le cas du harcèlement moral subi par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentatif, à condition toutefois que les faits de harcèlement allégués soient en lien avec l’exercice de ses fonctions (Soc. 10 juill. 2024, no 22-22.803 B).
Prescription quinquennale. Le salarié a 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le conseil de prud'hommes.
L'action civile relative à des faits de harcèlement moralse prescrit en principe par 5 ans (délai de prescription de droit commun, C. civ. art. 2224). Ce délai court à compter de la date du dernier fait incriminé commis avant la cessation du contrat (Cass. soc. 19-4-2023 no 21-24.051 B).
Le salarié victime de harcèlement moral peut engager une action devant le juge pénal à l'encontre de l'auteur des agissements (et non plus l'employeur seulement). Le délai de prescription est de 6 ans. Mais à la différence de l'action civile, pour que le harcèlement moral soit reconnu comme un délit, l'intention de nuire de son auteur doit être reconnue.
Harcèlement moral et responsabilité pénale de l'auteur des faits de harcèlement. En matière pénale, si la victime porte plainte avec constitution de partie civile, la justice pénale peut condamner l'auteur des faits au versement de dommages et intérêts pour la victime (remboursement des frais médicaux, l'indemnisation du préjudice moral…).
Indemnisation du salarié harcelé au titre de la rupture de son contrat de travail. Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est prononcée en raison de la reconnaissance de faits de harcèlement à l'origine de la rupture, ce dernier peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou une indemnisation. Dans ce cas, le juge octroie au salarié une indemnité pour licenciement nul, les indemnités de rupture du contrat de travail et des dommages-intérêts au titre du préjudice moral (v. soc. 1er juin 2023, no 21-23.438 B). Si le salarié accepte la réintégration, il pourra également être indemnisé de son préjudice moral.
Indemnisation du salarié harcelé et accident du travail ou maladie professionnelle. L'indemnisation du salarié victime de harcèlement moral pris en charge au titre de l'AT/MP est de nature forfaitaire. Une indemnisation complémentaire peut être allouée si la faute inexcusable de l'employeur est reconnue.
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Le harcèlement moral est légalement défini (C. trav., art. L. 1152-1). Il consiste en des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un(e) salarié(e) susceptible de porter atteinte à ses droits et/ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Un acte isolé, même s’il est grave, ne peut être qualifié de harcèlement moral. Celui-ci suppose une répétition de faits.
Le harcèlement peut être le fait de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique. Il peut également être exercé entre collègues n'ayant pas de rapport hiérarchique, ou être le fait d'un subordonné envers son supérieur hiérarchique.
Les personnes extérieures à l’entreprise peuvent également se rendre coupables de harcèlement dès lors qu’elles peuvent avoir une influence sur le salarié (exemple : client important, membre de la famille de l’employeur, prestataire…).
Si la loi exige que les faits soient « répétés », elle ne fixe aucune condition de temporalité. Les faits invoqués par la victime peuvent donc être anciens, dès lors qu’ils ont été répétés.
De la même façon que des faits anciens peuvent être invoqués, dès lors qu’ils ont été répétés, des faits s’étant répétés sur une courte période peuvent aussi être constitutifs d’un harcèlement moral.
Lorsqu’un salarié se disant victime de harcèlement moral décide d’attaquer son employeur en justice, il doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Si le juge saisi estime que ces éléments sont de nature à établir le harcèlement, il reviendra à l’employeur de démontrer le contraire et de prouver en quoi ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
