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Rupture du contrat de travail
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La transaction

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Fiche thématique
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27 août 2021
La transaction est un contrat écrit conclu entre l’employeur et le salarié, généralement après la rupture du contrat de travail, visant à en régler les conséquences, notamment financières. C’est un moyen de mettre définitivement fin aux contestations qui pourraient surgir. Il est aussi possible d’en conclure une en cours d’exécution du contrat mais ce cas est plus rare.

Textes
  • C. civ., art. 2044 et s.
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Sommaire

Régler les conséquences de la rupture du contrat de travail

La transaction est un contrat écrit entre le salarié et son employeur qui règle les conséquences, notamment financières, de la rupture du contrat de travail. En effet, de nombreuses contestations peuvent surgir à cette occasion : validité du motif de licenciement invoqué par l’employeur, indemnisation du salarié, etc. : la transaction est un moyen d’y mettre fin définitivement. Pour l’employeur, elle sécurise la rupture du contrat et évite un recours devant les prud’hommes. Pour le salarié, elle est un moyen d’obtenir plus que ce à quoi il aurait eu droit sans cela.

Remarque

Notons qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation à venir ( Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796 ). La transaction est un acte qui est propre à chaque cas. Les droits et avantages consentis dans une transaction ne peuvent donc pas être revendiqués par d’autres salariés, même en présence de situations similaires.

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail

La transaction ne permet pas de rompre le contrat de travail mais d’en gérer les suites. Cela signifie :

  • qu’elle se distingue de la rupture conventionnelle dont l’objet est de rompre le contrat d’un commun accord ;
  • que l’employeur doit respecter la procédure de licenciement avant de conclure une transaction avec le salarié (convocation à un entretien, entretien et notification écrite du licenciement). Une transaction ayant à la fois pour objet de rompre le contrat et de transiger est nulle ( Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-15.471 ).

La transaction peut être conclue après tout mode de rupture de contrat

En théorie, la transaction peut intervenir après tout mode de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, mise ou départ à la retraite. En pratique, elle intervient le plus souvent à la suite d’un licenciement.

Remarque

La Cour de cassation a admis la validité d’une transaction signée après une rupture conventionnelle. Elle doit être postérieure à l’homologation de la convention par l’autorité administrative et ne peut traiter qu’un différend relatif à l’exécution du contrat et porter sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Elle ne peut traiter un différend relatif à la rupture du contrat ( Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136  ; Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-26.083 ).

Pour être valable, la transaction doit remplir certaines conditions

La transaction doit :

  • respecter les conditions de validité de tout contrat prévues par le code civil : il faut notamment que le salarié ait valablement donné son consentement ;

Remarque

Une transaction conclue avec un salarié illettré ou ne sachant pas lire le français n’est pas valable.

  • lorsqu’elle est conclue à la suite d’un licenciement, être impérativement postérieure à la date à laquelle le salarié a pris connaissance du contenu de la lettre de licenciement : il ne suffit pas que la date de la transaction soit postérieure à la date de première présentation de la lettre de licenciement ; elle doit être postérieure à la date à laquelle le salarié a pris connaissance de son contenu ( Cass. soc., 14 juin 2006, no 04-43.123  ; Cass. soc., 12 févr. 2020, n° 18-19.149 ). Cela signifie qu’une transaction n’est valable que si le licenciement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception ( Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-10.066 ) ;

Remarque

La transaction ne peut pas être conclue tant que le salarié n’a pas retiré la lettre recommandée de licenciement, dans l’hypothèse où il était absent le jour où les services postaux se sont présentés à son domicile. A noter que, lorsque la transaction a été conclue avant la rupture du contrat de travail avec un salarié, lui seul peut en demander l’annulation ( Cass. soc., 28 mai 2002, no 99-43.852 ).

  • faire apparaître un litige entre le salarié et l’employeur ainsi que leur volonté d’y mettre fin ;
  • indiquer les concessions réciproques du salarié et de l’employeur pour mettre fin au litige.

Remarque

Ainsi, l’employeur peut renoncer à invoquer une faute grave et s’engager à verser une indemnité de licenciement et de préavis. En contrepartie, le salarié peut renoncer à engager une procédure devant les prud’hommes. Si les concessions réciproques n’ont pas à être rigoureusement proportionnelles, elles ne doivent pas pour autant être dérisoires. Par exemple :

  • le versement d’une indemnité d’un montant dérisoire ne constitue pas une concession ;
  • la renonciation de l’employeur à invoquer la faute grave du salarié licencié pour motif économique ne constitue pas une concession.

Effets de la transaction

La transaction, une fois signée, est définitive et s’impose à l’employeur et au salarié. Elle ne peut pas être remise en cause par l’une des parties sauf à ce que, précisément, un cas de nullité de la transaction soit invoqué (ex. : consentement du salarié obtenu sous la menace ou contrepartie dérisoire). Une action en résolution de la transaction peut être demandée devant le conseil de prud’hommes si l’une des parties ne respecte pas ses engagements (exemple : si l’employeur ne verse pas l’indemnité transactionnelle). Par ailleurs, la transaction ne couvre que les situations et questions décrites par les parties. Sa portée est limitée à son objet, c’est-à-dire que le salarié ne renonce qu’aux droits sur lesquels porte la transaction. Le salarié peut dans ce cas saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer le règlement de salaires ou d’indemnités non visés par la transaction.

Faute de mention expresse sur la priorité de réembauche, le salarié n’est pas présumé y avoir renoncé.

En revanche, si une transaction comporte une clause par laquelle le salarié renonce de façon très générale à toute demande ou action ultérieure contre l’employeur relativement à l’exécution et à la rupture du contrat, celui-ci ne pourra plus former la moindre réclamation ( Cass. ass. plén., 4 juill. 1997, n° 93-43.375  ; Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-20.040  ; Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-25.426 ). Il ne pourra ainsi pas revendiquer le versement d’une indemnité de non-concurrence, même si l’employeur n’avait pas expressément renoncé à appliquer la clause au moment du licenciement ( Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-20.635 ). Une transaction reste opposable au salarié à la suite d’un redressement fiscal si, dans la transaction, il a accepté expressément de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues ( Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-13.256 ).

Possibilité de faire homologuer la transaction par le conseil de prud’hommes

Employeur et salarié peuvent décider de saisir le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour qu’il homologue leur transaction, ce qui a pour intérêt de la rendre exécutoire.

Incidence sur la date de prise d’effet de l’assurance chômage

Le versement de l’indemnité transactionnelle influe sur la date d’effet de l’assurance chômage pour le salarié. Si son montant excède l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le délai de carence après lequel Pôle emploi verse les allocations de chômage est allongé.

La transaction doit respecter les règles d’ordre public

Le salarié ne peut pas renoncer à tous ses droits par transaction et notamment pas aux règles d’ordre public.

Remarque

Ainsi, un représentant du personnel peut conclure une transaction avec l’employeur ( Cass. crim., 4 févr. 1992, no 90-82.330 ), mais ne peut pas renoncer à l’autorisation préalable de licenciement : en effet, la transaction ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure protectrice, même si c’est le salarié qui demande à ce qu’elle ne soit pas observée ( Cass. soc., 21 févr. 1996, no 92-44.842 ).

Pour protéger la réputation et les droits des parties, une transaction peut limiter leur liberté d’expression, si ces restrictions sont proportionnées au but recherché ( Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-27.284 ), cette condition étant appréciée par le juge.

Cas de la transaction en cours de contrat

Ce cas est rare mais il peut arriver qu’un salarié et un employeur s’entendent, lors d’un litige, pour éviter les prud’hommes. Même si ce type de transaction intervient hors de toute rupture du contrat, le principe reste le même : les parties doivent s’accorder des concessions réciproques. Mais là où, en cas de rupture du contrat, la transaction éteint quasiment toute possibilité d’action ultérieure, ce n’est pas le cas lorsqu’elle intervient au cours de son exécution : même s’il a signé une transaction antérieurement, le salarié sera fondé à agir en justice s’il invoque des faits postérieurs à la signature de la transaction et se rattachant à une période de travail elle-même postérieure ( Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-18.287 ).

Pas de transaction pour fuir ses responsabilités en cas de faute inexcusable

Selon l’article L. 482-4 du code de la sécurité sociale, toute convention contraire aux dispositions légales sur les accidents du travail et les maladies professionnelles est nulle de plein droit. Il en résulte qu’un employeur ne peut pas transiger avec un salarié pour éluder sa responsabilité en cas de faute inexcusable. Face à un accident du travail avéré ou à une maladie professionnelle reconnue, l’employeur doit en assumer les conséquences. Il ne peut pas transiger avec le salarié pour que celui-ci renonce à ses droits ou à une action en justice éventuelle ( Cass. 2e civ., 1er juin 2011, no 10-20.178 ).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

A quoi sert une transaction en droit du travail ?

La transaction permet à l'employeur et au salarié de régler ou de prévenir toute contestation relative à la rupture ou à l'exécution du contrat de travail. Elle comporte des concessions réciproques de la part des parties qui prennent généralement la forme d'une indemnité.

Quand conclure une transaction en cas de licenciement ?

En cas de licenciement, la transaction n'est valable que si elle est conclue postérieurement à la rupture définitive de ce contrat.

Elle doit donc être conclue après que le salarié a eu connaissance effective des motifs de la rupture, c'est-à-dire après réception de la lettre de notification envoyée en recommandé avec accusé de réception.