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Rupture du contrat de travail
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Licencier pour faute grave ou lourde

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Fiche thématique
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29 mars 2022
Attention à bien qualifier la faute du salarié : cela n’est pas sans conséquence sur les conditions de la rupture, notamment indemnitaires. En effet, retenir la faute grave ou lourde le privera de toute indemnité de licenciement.
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Sommaire

Bien qualifier la faute

Faute grave

La faute grave est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat, c’est-à-dire dès le licenciement notifié.

Remarque

L’employeur licenciant un salarié pour faute grave tout en lui permettant d’effectuer son préavis, ou après lui avoir proposé une mutation risque de voir la faute requalifiée par le juge.

La faute grave peut résulter d’un acte ou d’une omission isolé(e) ou de plusieurs actes (ou omissions) qui, pris isolément, ne sont pas graves mais le deviennent par leur accumulation ou leur répétition ( Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-10.632 ).

Faute lourde

La faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité manifestant une intention de nuire de la part de son auteur. Au-delà de la gravité proprement dite des faits commis, c’est bien l’intention de nuire qui la caractérise et sera appréciée par les juges saisis d’un éventuel litige.

Remarque

Cette appréciation est extrêmement délicate car il ne suffit pas que l’acte commis soit préjudiciable à l’entreprise. Les juges ont par exemple considéré qu’un salarié ayant détourné 60 000€, revenant normalement à son employeur, n’avait pas commis de faute lourde. Si ce détournement avait indéniablement porté préjudice à l’employeur, il n’était pas démontré que le salarié l’avait fait dans le but de lui nuire ( Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11.291 ).

Compte tenu de ces critères d’appréciation assez restrictifs, il peut être préférable pour l’employeur de s’en tenir à une faute grave, même s’il estime avoir des arguments solides en faveur de la faute lourde.

Tenir compte des circonstances atténuantes ou aggravantes

Déterminer le degré de gravité de la faute est une prérogative de l’employeur qu’il exerce sous le contrôle du juge. Pour le déterminer le plus objectivement possible, il doit aussi tenir compte du contexte, ce qui, selon la faute commise opérera en faveur (ex : ancienneté importante et absence d’antécédents disciplinaires), ou en défaveur (ex : harcèlement moral ou propos sexistes d’un manager censé donner l’exemple) du salarié.

Les faits doivent être imputables au salarié

Le licenciement ne peut se fonder que sur des faits personnellement imputables au salarié et pas sur des agissements de tiers. Les injures et menaces proférées par la sœur d’une salariée ne peuvent ainsi justifier le licenciement de celle-ci, même si elle a assisté à la scène ( Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.130 ).

Remarque

En revanche, le licenciement peut être justifié si le salarié a incité ou provoqué le comportement fautif d’autres personnes. A ainsi été jugé justifié le licenciement d’une salariée ayant incité son mari à commettre des actes de violence dans l’entreprise ( Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-15.769 ).

Risque de requalification par le juge

Quelle que soit la qualification retenue, c’est au final le juge saisi d’un éventuel litige qui déterminera le niveau de gravité de la faute au regard des éléments présentés par l’employeur. A ce titre, il est en droit de requalifier la faute déterminée par l’employeur mais il ne peut le faire que dans un sens plus favorable au salarié. Cela signifie qu’il peut requalifier une faute lourde en faute grave, ou une faute grave en faute simple sachant toutefois que l’inverse n’est pas possible : il ne peut « aggraver » la qualification retenue par l’employeur et, par exemple, requalifier une faute simple en faute grave ( Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 19-10.583 ).

Remarque

Il ne peut pas non plus changer la nature du licenciement, en requalifiant par exemple un licenciement pour motif disciplinaire en licenciement pour motif non-disciplinaire (ex. : insuffisance professionnelle).

Engager la procédure de licenciement dans un « délai restreint »

En principe, l’employeur doit déclencher la procédure disciplinaire dans les 2 mois du jour où il a eu connaissance des faits fautifs mais, s’agissant de la faute grave (et, a fortiori, de la faute lourde) qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, sa vitesse de réaction doit être proportionnelle à la gravité de la faute qu’il invoque. Il doit donc agir dans un « délai restreint » ( Cass. soc., 22 janv. 2020, n° 18-18.530 ), que la jurisprudence ne définit pas précisément et est laissé à l’appréciation des juges. S’il tarde à agir, même en restant dans le délai de 2 mois, la qualification de faute grave ou lourde pourra être remise en cause.

Remarque

Le fait de laisser le salarié travailler durant un mois après la connaissance des faits fautifs est incompatible avec la qualification de faute grave ( Cass. soc., 23 oct. 2012, n° 11-23.861 ). Un délai de 4 semaines entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne fait pas obstacle à la qualification de faute grave si le salarié est absent de l’entreprise (dans cette affaire, la salariée était en arrêt maladie) ( Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872 ).

Si en revanche, des vérifications sont nécessaires pour établir la réalité des faits, l’employeur peut immédiatement mettre à pied le salarié à titre conservatoire afin de mener une enquête interne. Le délai de prescription pour agir ne commencera alors à courir qu’à l’issue de l’enquête.

Notifier le licenciement

Une fois l’entretien préalable effectué, la lettre notifiant le licenciement au salarié ne doit pas lui être envoyée plus d’un mois après l’entretien mais, pour les mêmes raisons que celles évoquées ci-dessus, il ne serait pas cohérent d’invoquer une faute grave ou lourde tout en tardant à notifier la décision après l’entretien. L’employeur doit évidemment respecter le délai minimal de 2 jours ouvrables suivant l’entretien mais une fois celui-ci écoulé, il a tout intérêt à notifier le licenciement sans attendre.

Remarque

Bien souvent, le salarié aura été mis à pied à titre conservatoire jusqu’à la notification du licenciement. La mise à pied conservatoire n’est cependant pas un passage obligé pour pouvoir licencier pour faute grave ( Cass. soc., 9 févr. 2022, n° 20-17.140 ).

Conséquences de la qualification de faute grave ou lourde

Rupture immédiate du contrat, sans indemnité de rupture

La faute grave ou lourde permet de congédier immédiatement le salarié avec effet immédiat, sans avoir à lui verser d’indemnité de préavis ni de licenciement.

Remarque

Attention toutefois à bien vérifier les dispositions conventionnelles ou contractuelles applicables : si le contrat de travail prévoit par exemple qu’un préavis sera effectué par le salarié sans faire de distinction selon le motif de rupture du contrat, l’employeur devra respecter cet engagement et lui verser l’indemnité compensatrice correspondante (en revanche, la qualification de faute grave justifiera qu’il le dispense d’exécuter ce préavis).

Certains éléments de salaire restent dus

Si le licenciement pour faute grave ou faute lourde prive le salarié de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité de préavis, d’autres éléments de salaire lui restent dus : c’est le cas de l’indemnité compensatrice de congés payés ou de RTT, ou de la contrepartie financière d’une éventuelle clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail.

Remarque

La contrepartie financière étant une condition de validité de la clause de non-concurrence, elle ne peut être subordonnée à l’absence de faute grave ou lourde ( Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 06-45.544 ).

Si le salarié bénéficie d’une garantie de rémunération variable, il ne peut pas non plus en être privé, sans quoi cela constituerait une sanction pécuniaire prohibée ( Cass. soc., 13 oct. 2015, n° 14-14.440 ).

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation lui restent également dues.

La faute lourde peut engager la responsabilité du salarié

Seule la faute lourde peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié. L’employeur est donc en droit de lui demander en justice des dommages et intérêts, en compensation du préjudice qu’il a subi, étant entendu que le montant de cette réparation ne peut être supérieur au préjudice réellement subi par l’employeur.

Remarque

En revanche, quelle que soit la gravité de la faute retenue, l’employeur est en droit d’agir pour obtenir la restitution de biens ou de sommes d’argent que lui aurait volés le salarié. Cette restitution est différente de l’action en responsabilité engagée en matière de faute lourde, qui suppose une intention de nuire et peut justifier un droit à réparation ( Cass. soc., 19 nov. 2002, n° 00-46.108 ).

Cas du licenciement justifié mais vexatoire

Même si les faits commis par le salarié justifient son licenciement immédiat, l’employeur doit veiller à s’en tenir aux faits et à la procédure. Un salarié licencié dans des conditions vexatoires subit un préjudice dont il est en droit de demander réparation, même si le licenciement dont il a fait l’objet est par ailleurs justifié. C’est ce qui a été jugé s’agissant d’un serveur de bar licencié pour faute grave, dont l’employeur s’était répandu en public, répétant à qui voulait l’entendre qu’il était un « drogué » et un « voleur ». La Cour de cassation a estimé que ces propos avaient causé au salarié un préjudice distinct de celui découlant de la perte de son emploi dont il était en droit d’obtenir réparation ( Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 18-23.966 ).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer un licenciement pour faute grave ?  

L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave lorsque la faute commise par le salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis. La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit alors intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.   

Des circonstances de fait peuvent atténuer ou aggraver la gravité de la faute commise. Il s’agit notamment de l’âge, de l’ancienneté, de la position hiérarchique, des conséquences du comportement du salarié sur la sécurité et la santé, et de la répétition des faits fautifs. Toutefois, certains faits sont jugés, par nature, constitutifs d’une faute grave : propos racistes ou antisémites, vol, fraude, atteinte à la dignité d’un autre salarié, harcèlement sexuel, violence grave, etc. 

En cas de litige, qui doit prouver la faute grave invoquée à l’appui d’un licenciement ? 

En cas de contestation en justice du licenciement pour faute grave du salarié, la charge de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur et le doute profite au salarié. 

Dans quels cas l’employeur peut-il prononcer un licenciement pour faute lourde ?  

L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute lourde lorsque la faute du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis et a été commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit alors intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

En cas de litige, qui doit prouver la faute lourde invoquée à l’appui d’un licenciement ?  

En cas de contestation en justice du licenciement pour faute lourde du salarié, l’intention de nuire du salarié doit être établie par l’employeur et ne peut pas être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur.