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Rémunération et protection sociale
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Participation aux résultats

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15 juillet 2022

Obligatoire uniquement dans certaines entreprises, la participation aux résultats permet aux salariés de percevoir une partie des bénéfices générés par leur entreprise. La participation est mise en place par accord collectif ou, à défaut d'accord, par la loi. L'accord de participation détermine le montant que perçoit chaque salarié de l'entreprise : la prime de participation.

A la demande du salarié, la prime de participation peut lui être immédiatement versée. Le cas échéant, la somme est « bloquée » pendant 5 ans sur un plan d'épargne salariale et permet au salarié de bénéficier d'avantages fiscaux.

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Sommaire

Distinction participation et intéressement. Mise en place en principe tous les deux par voie conventionnelle, la participation se distingue de l'intéressement par son caractère obligatoire dans certaines entreprises.

Les modalités de mise en place de la participation

Les entreprises visées par la mise en place de la participation

Employeurs. Le code du travail fixe la liste des employeurs visés par le dispositif de participation. Il s'agit notamment des employeurs de droit privé et de leurs salariés mais également de certaines entreprises publiques dont la liste est fixée par voie réglementaire (C. trav., art. L. 3321-1).

Effectif de l'entreprise. Les entreprises employant au moins 50 salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale (UES, C. trav., art. L. 2313-8) et composée d'au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 3322-2).

La participation est obligatoire lorsque l'entreprise ou l'UES a employé 50 salariés pendant cinq années civiles consécutives. Cette obligation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période de ces cinq années civiles consécutives (C. trav., art. L. 3322-1 s. ). Les règles de décompte des effectifs au sein des entreprises ont été modifiées par la loi no 2019-486 du 22 mai 2019 (loi "PACTE"). Désormais, l'effectif salarié annuel de l'employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (V. CSS, art. L. 130-1).

À noter : Pour les entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (entreprises de moins de 50 salariés), le code du travail prévoit qu'elles peuvent s'y soumettre volontairement par un accord de participation (C. trav., art. L. 3323-6).

Les salariés concernés par la participation

Le dispositif concerne tous les salariés de l'entreprise.

Cependant, une condition d'ancienneté dans l'entreprise de 3 mois maximum peut être exigée (C. trav., art. L. 3342-1).

Assimilation de certaines périodes de suspension du contrat de travail à un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3324-6). Pour la détermination des droits du salarié au dispositif de participation, le code du travail assimile à des périodes de présence, quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord :

  • les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé de deuil d'un enfant ;
  • les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
  • les périodes de mise en quarantaine des personnes susceptibles d'être affectées par la Covid-19 (CSP, art. L. 3131-15, I, 3°).

La conclusion d'un accord de participation

La participation est mise en place par voie conventionnelle.

L'accord de participation est ainsi conclu selon l'une des modalités suivantes prévues par le code du travail (C. trav., art. L. 3322-6) :

  • par convention ou accord collectif de travail (accord d'entreprise ou de branche) ;
  • par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
  • par accord conclu au sein du comité social et économique ;
  • à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur.

Mentions obligatoires de l'accord de participation. L'accord de participation détermine (C. trav., art. L. 3323-1) :

  • les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'application du dispositif de participation ;
  • la nature et les modalités de gestion des droits reconnus aux salariés sur les sommes constituant la réserve spéciale de participation.

Absence d'accord de participation. Lorsque, dans un délai d'un an suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, un accord de participation n'a pas été conclu, cette situation est constatée par l'inspecteur du travail. Dans cette hypothèse, le régime légal s'applique (C. trav., art. L. 3323-5).

Dépôt de l'accord. Les accords de participation sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav., art. L. 3323-4, D. 3323-1).

Information des salariés. Les salariés sont informés de l'existence et du contenu de l'accord de participation par tout moyen prévu à cet accord et, à défaut, par voie d'affichage (C. trav., art. D. 3323-12).

L'employeur présente, dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice, un rapport au comité social et économique (CSE) ou à la commission spécialisée éventuellement créée par ce comité (C. trav., art. D. 3323-13). À défaut de CSE, ce rapport adressé à chaque salarié de l'entreprise (C. trav., art. D. 3323-15).

Le versement de la participation aux salariés

Le montant de la prime de participation

Le montant de la participation est aléatoire, car il résulte des bénéfices réalisés par l'entreprise. Après la clôture de l'exercice, l'entreprise calcule la part des bénéfices à distribuer aux salariés : la réserve spéciale de participation. Elle doit utiliser une formule de calcul fixée par la loi. Une autre formule est possible à condition d'être au moins aussi favorable (C. trav., art. L. 3324-1 s.).

La répartition de la prime entre les salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire ou au temps de présence du salarié, ou combiner plusieurs de ces critères. Le montant de la prime est plafonné (C. trav., art. L. 3324-5).

L'utilisation de la prime de participation

Information de chaque salarié

Un livret d'épargne salariale remis au salarié présente les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise (C. trav., art. R. 3324-21-1).

À chaque versement lié à la participation, une fiche, distincte du bulletin de salaire, est adressée au salarié. Cette fiche précise notamment le montant des droits attribués. En annexe, elle comporte une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation. Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique (C. trav., art. D. 3323-16).

Un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées est adressé au salarié en cas de rupture du contrat de travail. Ce document précise si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l'entreprise ou par prélèvement sur les avoirs.

Versement immédiat de la participation

Le versement immédiat de la prime peut être demandé dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle le salarié est informé du montant attribué. Les sommes sont versées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice (C. trav., art. R. 3324-21-1).

Blocage des sommes

À défaut de versement immédiat, la somme est bloquée pendant 5 ans (C. trav., art. L. 3324-10) ou 8 ans en l'absence d'accord de participation (C. trav., art.L. 3323-5).

Le déblocage anticipé des sommes est possible dans certains cas (C. trav., art. R. 3324-22) :

  • mariage ;
  • conclusion d'un Pacs ;
  • naissance ou adoption d'un 3e enfant ;
  • divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant ;
  • violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un Pacs, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire ;
  • invalidité (du salarié, de son époux ou partenaire de Pacs, de ses enfants) ;
  • décès (du salarié, de son époux ou partenaire de Pacs) ;
  • rupture du contrat de travail ;
  • création ou reprise d'une entreprise ;
  • acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
  • surendettement.

Placement des sommes

Les sommes bloquées peuvent être affectées sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI ou PERECO), sur un compte courant bloqué que l'entreprise doit consacrer à des investissements.

À défaut de versement immédiat dans un PEE, elles sont automatiquement affectées pour moitié dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO, se substitue au Perco depuis le 1er octobre 2020) s'il en existe un dans l'entreprise. L'autre moitié est placée selon les conditions prévues par l'accord.

Les avantages fiscaux et sociaux de la prime de participation

La mise en place d'un accord de participation fait bénéficier les entreprises (C. trav., art. L. 3325-1 ; CSS, art. L. 137-15 s., L. 242-1, II, 2°) et leurs salariés (C. trav., art. L. 3325-2) d'avantages fiscaux et sociaux.

Pour les salariés, les sommes reçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations salariales, à l'exception de la CSG et de la CRDS. Les sommes bloquées sont exonérées d'impôt sur le revenu (C. trav., art. L. 3325-2). En cas de versement immédiat, le montant débloqué est soumis à l'impôt sur le revenu.

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Questions fréquemment posées

Quelles entreprises doivent obligatoirement mettre en place la participation ?

La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés ou faisant partie d’une unité économique et sociale (UES) employant au moins 50 salariés. Si l’effectif d’une entreprise franchit au titre de l’année N le seuil de 50 salariés, la participation ne sera obligatoire que sur l’exercice de l’année N+5. Les entreprises qui ne sont pas assujetties à la participation peuvent l’appliquer de manière volontaire.

La formule légale de calcul de la participation peut-elle être adaptée ?

Il est possible de déroger à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation mais seulement par accord avec le personnel (accord collectif, accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, accord avec le CSE ou texte ratifié par les deux tiers du personnel). L’accord fixant cette formule dérogatoire doit assurer aux bénéficiaires des avantages au moins équivalents à ceux de la formule légale et fixer un plafond global de la réserve, calculé en fonction du bénéfice net. Enfin, la formule de calcul doit respecter le caractère aléatoire de la participation et l’interdiction de substitution à des éléments de rémunération. La participation versée en application d’une formule dérogatoire de calcul de la réserve ouvre droit au même régime fiscal et social que celle versée en application de la formule légale.

L’entreprise doit-elle s’acquitter du forfait social sur les primes de participation ?

Les primes de participation sont exonérées de cotisations de sécurité sociale mais soumises en principe au forfait social au taux de droit commun de 20 %. Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés (et n’appartenant pas à une UES d’au moins 50 salariés) sont exonérées de forfait social sur la participation. Une période de maintien de l’exonération est prévue lorsqu’elles franchissent le seuil de 50 salariés.

Un taux réduit de forfait social de 16 % s’applique aux sommes versées sur des Perco ou des PER collectifs respectant certains critères de soutien à l’investissement dans les PME et les entreprises de taille intermédiaire.

La prime de participation est-elle imposable pour le salarié ?

La prime de participation est soumise à l’impôt sur le revenu si le salarié choisit de la percevoir immédiatement. En revanche, elle en est exonérée si le salarié choisit, dans les 15 jours suivant la date à laquelle il est informé sur le montant de ses droits, de l’affecter à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne d’entreprise, de groupe ou interentreprises, plan d’épargne retraite collectif ou PER collectif) où elle est bloquée pour au moins 5 ans selon les cas. Les revenus produits par ce placement sont également exonérés s’ils sont réemployés dans le plan pour la même durée d’indisponibilité.