Durée légale du travail

La loi n^o 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail » a modifié l'architecture du livre I^er de la troisième partie du code du travail relatif à la « Durée du travail, repos et congés » avec la volonté de donner plus de place à la négociation collective au sein des entreprises. Il ressort de cette structure que la primauté de l'accord d'entreprise devient le principe de droit commun en matière de durée du travail.

Ainsi, à l'exception des textes relatifs au repos hebdomadaire, aux dispositions particulières aux jeunes travailleurs et au contrôle de la durée du travail et du repos, sont définis les règles d'ordre public, le champ de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l'absence d'accord pour chaque thématique abordée par le livre du code du travail consacré à la durée du travail, au repos et aux congés (C. trav., art. L. 3111-3).

Pour rappel :

• les règles relatives à l'ordre public ne peuvent, en principe, faire l'objet de dérogations conventionnelles ;
• celles entrant dans le champ de la négociation collective correspondent aux domaines pouvant relever d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, d'un accord de branche;
• et, enfin, les dispositions supplétives sont les règles qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif.

À qui s'applique la réglementation relative à la durée du travail ?

Les dispositions relatives à la durée du travail sont applicables aux employeurs de droit privé, à leurs salariés, ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (C. trav., art. L. 3111-1).

Cadres dirigeants. Les cadres dirigeants échappent à la majeure partie de ces règles (C. trav., art. L. 3111-2). Les cadres dirigeants sont définis comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La mesure de la durée du travail: comment calculer la durée du travail ?

Notion de travail effectif

La durée légale du travail est mesurée par le temps de travail effectif. C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1). Ces trois critères sont cumulatifs.

Temps de restauration et temps de pauses

Sauf lorsqu'ils remplissent les trois critères du temps de travail effectif posés à l'article L. 3121-1 (V. ci-dessus), les temps de pause et de restauration ne constituent pas des temps de travail effectif. Les salariés ne peuvent en principe prétendre à la rémunération de ces temps, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire (C. trav., art. L. 3121-6 et L. 3121-8, 1°). Le fait que le salarié prenne sa pause ou ses repas dans un lieu qui l'empêche de vaquer à ses obligations personnelles est indifférent. Dès lors qu'au cours de ces périodes il n'est pas à la disposition de l'employeur, prêt à se soumettre à ses directives, ces périodes ne sauraient constituer un temps de travail effectif. Enfin, il faut noter que seule une prestation de travail demandée par l'employeur est susceptible d'être qualifiée de travail effectif, le fait qu'un salarié décide librement de ne pas prendre la pause à laquelle il a droit et au cours de laquelle il ne démontre pas qu'il se tenait à la disposition de l'employeur ne permet pas d'assimiler ce temps à du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-6).

À défaut d'accord collectif, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause (C. trav., art. L. 3121-8).

Temps d'habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne constitue en principe pas un temps de travail effectif, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable. Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, il doit faire l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière (C. trav., art. L. 3121-3).

Une convention ou un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-7 s.). À défaut d'accord collectif, c'est au contrat de travail de prévoir soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Il faut noter que depuis l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, si un accord d'entreprise ou d'établissement n'assimile pas les temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, il prime sur l'accord de branche, peu important que ce dernier les assimile à du temps de travail effectif et soit donc plus favorable aux salariés, l'accord d'entreprise ou d'établissement primant sur l'accord de branche en ce domaine (C. trav., art. L. 3121-7, al. 1^er).

Douche. Dans certains établissements où sont effectués des travaux insalubres et salissants (listés dans un arrêté du 23 juillet 1947, modifié par de nombreux arrêtés), le salarié doit bénéficier, en plus des temps dédiés à l'habillage et au déshabillage, d'une pause pour la douche. Ce temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif mais est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif (C. trav., art. R. 3121-1).

Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas en principe un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-4). Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La nature et la quotité de cette contrepartie doivent être fixées par convention ou accord collectif de travail (C. trav., art. L. 3121-8, 3°).

À défaut d'accord collectif, ces contreparties sont déterminées par l'employeur après consultation du comité social et économique.

L'employeur doit donc déterminer le(s) lieu(x) habituel(s) ainsi que la durée moyenne de trajet du salarié et pour les déplacements professionnels imposant un temps de trajet excédentaire, mettre en place des contreparties.

Salariés itinérants. La question se pose pour les salariés itinérants qui, par nature, n'ont pas de lieu de travail habituel rendant ainsi difficile, voire impossible, de définir le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, puisque l'entreprise ne peut être considérée comme le lieu de référence. Sur cette question, il existait une contradiction entre le droit français et le droit de l'Union européenne. La CJUE a en effet considéré que le temps que les travailleurs qui n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des premiers et derniers clients désignés par leur employeur constitue du temps de travail effectif. Selon la Cour, exclure ces déplacements du temps de travail serait contraire à l'objectif de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs tel que visé par le droit de l'Union européenne (CJUE 10 sept. 2015, aff. C-266/14). Jusqu'à récemmenet, La Cour de cassation avait maintenu une position en excluant ces temps du décompte du temps de travail effectif dès lors que le temps de trajet est équivalent à un "temps normal de trajet" entre le domicile et le trajet (v. Soc. 30 mai 2018, n^o 16-20.634). La Cour de cassation a finalement tenu compte de la jurisprudence européenne dans une décision du 23 novembre 2022 et considère que lorsque " lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps doivent être intégrés dans le temps de travail effectif du salarié et rémunérés comme tel ". En l'espèce, le salarié devait, lors de ses déplacements dans un véhicule de la société, fixer des rendez-vous, ou encore appeler et répondre à ses divers interlocuteurs; il devait intervenir auprès de clients répartis dans une zone très étendue, ce qui le conduisait parfois, à la fin d'une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d'hôtel afin de pouvoir reprendre le lendemain le cours des visites programmées (Soc. 23 nov. 2022, n^o 20-21.924).

Trajet entre deux lieux de travail. Dans cette hypothèse, les temps de trajet sont considérés comme temps de travail effectif.

Astreinte

Depuis la loi « Travail » du 8 août 2016, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ainsi, le salarié n'a pas l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, il ne doit simplement pas être sur son lieu de travail. Lorsqu'un salarié est d'astreinte, seule la durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif. À cet effet, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (C. trav., art. L. 3121-9). En outre, les salariés intéressés reçoivent chaque fin de mois de leur employeur un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (C. trav., art. R. 3121-2).

Une convention ou un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (C. trav., art. L. 3121-11).

À défaut d'accord, d'une part, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et, d'autre part, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance – sauf circonstances exceptionnelles – quinze jours à l'avance par l'employeur, par tout moyen conférant date certaine (C. trav., art. L. 3121-12 et R. 3121-3).

La durée légale du travail et les durées maximales de travail

Durée légale de travail

Durée légale hebdomadaire de 35 heures

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-27). Sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav., art. L. 3121-35). La durée légale n'est pas une durée minimale ou maximale de travail, mais un point de repère, notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Pour les entreprises ayant conclu un accord collectif prévoyant un aménagement annuel du temps de travail, elle correspond au volume de 1 607 heures de travail (C. trav., art. L. 3121-41).

Équivalences

Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction (C. trav., art. L. 3121-13). Ainsi, constituent des heures d'équivalence les heures correspondant à la différence entre la durée équivalente à la durée légale et la durée légale du travail (par exemple 39 heures de présence dans l'entreprise équivalant à 35 heures de travail effectif). Ce régime répond à la situation de certains emplois dans certains secteurs qui comportent des périodes où les salariés sont désœuvrés mais présents dans l'entreprise et à la disposition immédiate et permanente de l'employeur. La mise en place d'horaires d'équivalence est destinée à atténuer les conséquences des périodes de travail improductives sur le calcul de la durée du travail et permet de décider que le temps de présence effective du salarié équivaut en réalité à une durée de travail effective moindre.

Une convention ou un accord de branche étendu peut instituer une durée du travail équivalente à la durée légale ; cette convention ou cet accord détermine la rémunération des périodes d'inaction (C. trav., art. L. 3121-14). À défaut d'accord de branche étendu, le régime d'équivalences peut être institué par décret en Conseil d'État (C. trav., art. L. 3121-15).

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente et elles donnent droit aux salariés à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav., art. L. 3121-28). Mais ces heures sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos obligatoire pour le salarié (C. trav., art. L. 3121-30).

Une convention ou un accord collectif d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut notamment prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente et ce taux ne peut être inférieur à 10 % (C. trav., art. L. 3121-33). À défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (C. trav., art. L. 3121-36).

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile ; soit, en principe du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (C. trav., art. L. 3121-32 et L. 3121-35).

Lorsqu'un accord collectif prévoit un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, et pouvant aller jusqu'à trois ans, le décompte des heures supplémentaires s'effectue à la fin de la période de référence (toutefois la rémunération de celles-ci est payée avec le salaire du mois considéré).

La décision de recourir (ou de ne plus recourir) aux heures supplémentaires appartient à l'employeur au titre de son pouvoir de direction. L'exécution d'heures supplémentaires ne peut pas constituer une modification du contrat de travail et le refus du salarié peut être sanctionné, sauf abus par l'employeur de son droit de recourir aux heures supplémentaires. Par ailleurs, si les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande de l'employeur, il est admis que le salarié qui accomplit des heures supplémentaires de sa propre initiative mais dont l'employeur avait connaissance et qu'il ne s'y est pas opposé pourra prétendre au paiement de ces heures (v. par. ex., Soc. 2 juin 2010, n^o 08-40.628).

Les durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf (C. trav., art. L. 3121-18) :

- en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail, dans l'hypothèse d'un surcroît temporaire d'activité de l'entreprise et pour les motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers, travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année (C. trav., art. D. 3121-4) ;

- en cas d'urgence, l'employeur peut dépasser sous sa propre responsabilité, et pour les mêmes motifs précités, la durée quotidienne maximale du travail. Dans ce cas de figure, l'employeur devra par la suite adresser une demande de régularisation à l'inspecteur du travail (C. trav., art. D. 3121-6) ;

- en présence d'un accord collectif – convention ou accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, convention ou accord de branche – le prévoyant en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter la durée de travail effectif à plus de douze heures (C. trav., art. L. 3121-19).

Des règles particulières s'appliquent aux travailleurs de nuit, pour lesquels la durée quotidienne maximale de travail est de 8 heures (C. trav., art. L. 3122-6). De même s'agissant d'un jeune de moins de 18 ans (C. trav., art. L. 3162-1).

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif par semaine (C. trav., art. L. 3121-20 s.). Cette limite d'ordre public s'apprécie nécessairement sur une semaine, peu important que le temps de travail soit organisé sur une période plus longue que la semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé, sous certaines conditions, mais sans que la durée du travail puisse dépasser plus de 60 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures. Toutefois, des dérogations sont possibles. Une convention ou un accord d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de cette durée, à condition que celui-ci n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures. À défaut d'accord, le dépassement peut être autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret, dans la limite d'une durée totale maximale de 46 heures. Enfin, à titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, le dépassement de la durée maximale de 46 heures peut être autorisé pendant des périodes déterminées.

Les aménagements du temps de travail

Aménagement du temps de travail sur une période plurihebdomadaire. La loi n^o 2016-1088 du 8 août 2016 permet un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à une semaine et qui peut désormais aller jusqu'à trois ans par accord collectif (C. trav., art. L. 3121-41) sous certaines conditions (C. trav., art. L. 3121-44).

Le but principal d'un tel aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines permet de déroger à la référence hebdomadaire pour organiser et décompter la durée du travail. Le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif ou la décision unilatérale de l'employeur qui la met en œuvre. Cela permet notamment aux entreprises d'adapter le temps de travail :

• pour les entreprises ayant des fluctuations d'activités, d'aménager la durée du travail de leurs salariés en fonction des périodes de basse activité (période où la durée hebdomadaire de travail est basse) ou de haute activité (période où la durée hebdomadaire de travail est élevée) ;
• ou de fixer les semaines de travail au-delà de 35 heures en les compensant par l'octroi de jours de repos.

Dans les entreprises où un tel dispositif est mis en place, les salariés doivent en être informés dans un délai raisonnable et cela ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (C. trav., art. L. 3121-42 s.).

À défaut d'accord, l'employeur peut, par décision unilatérale et dans des conditions fixées par décret, mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus (C. trav., art. L. 3121-45).

Conventions de forfait. V. la fiche « Convention de forfait ».

Le contrôle et la preuve de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail

En cas d'horaire collectif uniforme. Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire collectif est affiché de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique et lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés. Par ailleurs, un double de cet horaire collectif et des modifications éventuelles est adressé à l'inspecteur du travail avant son application (C. trav., art. D. 3171-1 s.).

En l'absence d'horaire collectif uniforme. Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

• 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
• 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav., art. D. 3171-8 s.).

Ces modalités de décompte s'appliquent aux salariés dont les horaires sont individualisés mais également à ceux qui relèvent d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sein desquels plusieurs horaires collectifs s'appliquent. Il peut s'agir de salariés travaillant par relais, roulement ou par équipes successives dès lors qu'ils ne sont pas soumis au même horaire collectif.

En revanche, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis à des conventions de forfait en heures en application d'un accord collectif fixant les modalités de contrôle de la durée du travail (C. trav., art. D. 3171-9). Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, l'employeur doit établir et leur adresser un relevé annuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillés (C. trav., art. D. 3171-10).

Modalités de contrôle. Si l'employeur a l'obligation de contrôler la durée du travail, aucune forme ne lui est imposée pour réaliser le décompte des heures de travail effectuées. L'employeur peut donc choisir le dispositif de son choix (système autodéclaratif, badgeage, géolocalisation…), dès lors que celui-ci est fiable et infalsifiable et qu'il soit assorti de garanties relatives à la protection des données personnelles, au respect de la vie privée et enfin la mise en place d'un dispositif de surveillance doit faire l'objet d'une information des salariés et d'une consultation des représentants du personnel.

La preuve des heures travaillées

Partage de la charge de la preuve. L'article L. 3171-4 du code du travail définit le rôle probatoire respectif du salarié et de l'employeur lorsqu'existe un différend sur les heures travaillées. Dans un premier temps, le salarié (qui réclame le paiement d'heures travaillées) doit fournir des premiers éléments « à l'appui de sa demande » puis l'employeur doit fournir « au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié », c'est-à-dire – présenter les documents de décompte de la durée du travail qu'il doit légalement tenir. Le juge apparaît alors comme le troisième acteur de la mise en état du dossier, car il doit « en cas de besoin », ordonner « toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles », ce qui lui permettra alors de « former sa conviction ».

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant » (Soc. 23 sept. 2020, n^o 18-19.988 P).