Contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage : quelle différence ?

Deux contrats aux caractéristiques différentes

Le contrat d’apprentissage : un CDD ou un CDI conclu avec un jeune

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale et permet d’obtenir un diplôme allant du niveau CAP au niveau BAC + 5 (Master 2 ou diplôme d’ingénieur). Sauf exception, l’entreprise peut conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. La durée du CDD, ou de la période d’apprentissage s’il s’agit d’un CDI, est au moins égale à celle de la formation, qui varie en principe de 6 mois à 3 ans. La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation, pour tenir compte du parcours du jeune (mobilité à l’étranger, service civique…).

Le contrat de professionnalisation : un CDD ou un CDI pour favoriser l’insertion professionnelle

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Il est destiné à favoriser l’insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d’acquérir une qualification visée par la loi (C. trav., art. L. 6314-1 ).

Peuvent en bénéficier les jeunes de 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, et :

• les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion ;
• les bénéficiaires de l’allocation de parent isolé dans les Dom et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• les personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.

Il peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI dont l’action de professionnalisation se situe en début de contrat. La durée de l’action de professionnalisation ou du CDD varie de 6 à 12 mois, pouvant aller jusqu’à 36 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou si la qualification visée l’exige.

Des obligations similaires

Une obligation de formation

Dans les deux types de contrats, l’employeur s’engage à former le titulaire, qui lui-même s’engage à travailler pour lui et à suivre la formation prévue. Pour un contrat d’apprentissage, la formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat. Pour un contrat de professionnalisation, elle doit au moins être comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être étendue au-delà de 25 % pour certains publics ou certaines formations diplômantes définis par convention ou accord collectif de branche.

Un formalisme à respecter

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation doivent être établis par écrit sur des formulaires « Cerfa » et transmis à l’Opco dont relève l’entreprise. L’Opco se prononce sur la prise en charge financière et émet un avis sur le contrat. Il dépose ensuite le contrat et sa décision à la Dreets.

Une rémunération minimale fixée par le code du travail

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au titulaire d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage une rémunération dont le montant minimum est fixé par le code du travail et correspond à un pourcentage du Smic.

Les deux contrats sont comptabilisés dans le quota « alternance »

Les entreprises d’au moins 250 salariés redevables de la taxe d’apprentissage doivent compter un pourcentage minimal de contrats de professionnalisation et d’apprentissage dans leur effectif, sans quoi elles sont soumises à une « contribution supplémentaire à l’apprentissage ». A l’inverse, celles qui vont au-delà de leurs obligations peuvent prétendre à une créance fiscale imputable sur la fraction « hors quota » de la taxe d’apprentissage due au titre de la même année. Sont comptabilisés les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les CIFRE. Sont également pris en compte dans le quota les salariés embauchés en CDI par l’entreprise à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (mais seulement pour l’année qui suit la date de fin du contrat) et, depuis 2024, les alternants mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

Des avantages différents

Un financement différent de la formation

Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage sont financés par les opérateurs de compétences (Opco). Dans certaines limites, l’employeur peut faire prendre en charge par son Opco le coût de la formation du salarié en contrat de professionnalisation. L’Opco peut aussi prendre en charge une partie du coût de la formation des tuteurs et des dépenses liées à l’exercice de leurs fonctions, sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif ou, à défaut, par décret. Les frais de formation pédagogique des maîtres d’apprentissage sont imputables sur la participation des employeurs à la formation professionnelle continue.

Application de la réduction générale de cotisations aux deux contrats

Les employeurs peuvent appliquer la réduction générale de cotisations sociales (ex-réduction Fillon), élargie aux cotisations patronales de retraite complémentaire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Des aides distinctes

Les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre de niveau BAC ou inférieur peuvent bénéficier d’une aide unique à l’apprentissage. Une aide exceptionnelle peut aussi être versée (sans condition d’effectif pour ces entreprises, et à condition de respecter un certain quota d’alternants pour celles de 250 salariés et plus) pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024. Cette aide exceptionnelle est reconduite pour les contrats conclus entre le 24 février et le 31 décembre 2025, mais son montant est réduit et varie selon la taille de l’entreprise ( D. n^o 2025-174, 22 févr. 2025 : JO, 23 févr.).

Pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé de 26 ans et plus, l’entreprise peut percevoir une aide versée par France Travail plafonnée à 2 000€. S’il s’agit d’un demandeur d’emploi d’au moins 45 ans, elle peut aussi bénéficier d’une aide financière de l’État, également plafonnée à 2 000€. Une aide exceptionnelle pouvait également être versée (sans condition d’effectif) pour les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024 avec des jeunes de moins de 30 ans. Elle est supprimée pour les contrats de professionnalisation conclus depuis le 1^er mai 2024.

Un reste à charge pour certains contrats d’apprentissage

Pour chaque contrat d’apprentissage conclu depuis le 1^er juillet 2025 préparant à un diplôme ou un titre professionnel au moins égal à Bac + 3 (niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles), la participation de l’Opco est minorée, l’employeur devant assumer un reste à charge de 750€. Cette participation lui est facturée par le centre de formation des apprentis (CFA) à l’issue de la période de 45 jours de formation pratique en entreprise durant laquelle chacune des parties peut mettre librement fin au contrat (C. trav., art. R. 6332-25-1 et R. 6332-25-2 ).

Si le contrat est rompu au cours des 45 jours de formation en entreprise, la participation de l’employeur est limitée à 50 % du montant payé au CFA par l’Opco, dans la limite de 750€, au prorata du nombre de jours effectués en contrat d’apprentissage. Pour les contrats rompus au-delà de 45 jours, rien n’est prévu : il semble dans ce cas que la contribution de 750€ reste intégralement due. Lorsqu’un contrat d’apprentissage permettant à l’apprenti d’achever sa formation est conclu suite à la rupture anticipée d’un contrat précédent, le reste à charge pour le nouvel employeur est de 200€.