Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux (deuil, naissance, mariage…)

Le salarié a droit, sur justification, à un congé, dont la durée ne peut être inférieure à :

• 4 jours pour un mariage ou pour la conclusion d'un PACS ;
• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
• 5 jours pour le décès d'un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
• 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant (C. trav., art. L. 3142-4).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déterminer des durées plus favorables pour chacun des congés mentionnés à l'article L. 3142-1 du code du travail.

Les congés pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé annuel (C. trav., art. L. 3142-2).

Si l'employeur oppose un refus à la demande du salarié de bénéficier d'un congé pour événement familial, celui-ci peut directement contester ce refus devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 3142-3).

Congé de deuil d'un enfant. Depuis le 1^er juill. 2020, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de huit jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (C. trav., art. L. 3142-1-1). Ce congé peut être fractionné en deux périodes, chaque période devant être d'une durée au moins égale à une journée (C. trav., art. D. 3142-1-1). Ce congé vient s'ajouter au congé pour décès existant (v. supra) ou qui est mis en place par un accord d'entreprise. Il doit être pris dans un délai d'un an à compter du décès.

Congé de solidarité familiale

Lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, le salarié a droit à un congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-6 s.).

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Le congé ne peut pas dépasser une durée maximale (renouvellements compris) fixée par une convention ou un accord collectif d'entreprise (à défaut, par convention ou accord de branche). En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Ce congé peut être fractionné ou transformé en période d'activité à temps partiel. Pendant cette période, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire accompagné d'une rémunération équivalente. Il a également droit à un entretien professionnel.

La durée de ce congé ne s'impute pas sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Par ailleurs, le salarié conserve les avantages acquis précédemment.

Pendant cette période, le salarié n'est pas rémunéré, mais il peut percevoir une allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie (v. https://www.ameli.fr/assure/remboursements/pensions-allocations-rentes/allocation-journaliere-accompagnement).

Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne atteinte d'un handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie (C. trav., art. L. 3142-16 s.). Ce congé est accessible sous conditions et pour une durée limitée.

La personne accompagnée qui présente un handicap ou une perte d'autonomie peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, neveu, nièce, oncle, tante, cousin[e] germain[e]), une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside (avec des liens étroits et stables) (C. trav., art. L. 3142-16).

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

• soit par convention ou accord de branche ou, sinon, par convention ou accord collectif d'entreprise ;

• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à un an pour l'ensemble de la carrière d'un salarié.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Le salarié qui souhaite fractionner le congé doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, situation de crise, cessation brutale de l'hébergement).

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté, et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur, sauf si des dispositions conventionnelles ou collectives le prévoient. Le salarié peut toutefois percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) depuis le 30 septembre 2020 (V. https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-du-proche-aidant-ajpa).

Congé de paternité

Bénéficiaires. Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant (C. trav., art. L. 1225-35).

Le congé est ouvert au père de l'enfant ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. Il est ouvert sans conditions d'ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail.

Durée du congé de paternité. Depuis le 1^er juillet 2021, le congé de paternité est de 25 jours calendaires ou de 32 jours, en cas de naissances multiples.

Ce congé se décompose en deux temps :

- une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance ;

- et une période de 21 jours calendaires (28 jours calendaires en cas de naissances multiples) qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune et prise dans un délai de 6 mois suivant la naissance et au-delà en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère (C. trav., art. D. 1225-8).

Le salarié avertit son employeur, par écrit ou oralement, au moins un mois avant la date de début du congé, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié si le délai est respecté.

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié doit adresser une demande auprès de la CPAM, accompagnée de pièces justificatives. La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est calculé en déterminant un salaire journalier de base calculé en prenant en compte le total des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail.

La LFSS pour 2019 (L. n^o 2018-1203 du 22 déc. 2018, art. 72-III) a, par ailleurs, allongé la durée du congé paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale de trente jours consécutifs. Précision importante : ce congé s'ajoute au congé de 21 jours (ou 28 jours pour les naissances multiples) existant. Le salarié doit par ailleurs informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation (C. trav., art. D. 1225-8-1).

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de paternité. Le salarié peut démissionner pendant le congé. Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié ne peut pas être licencié. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave du salarié ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).

Congés pour maladie d'un enfant

Congé pour enfant malade

Tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans (C. trav., art. L. 1225-61).

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées d'absences plus longues et/ou le maintien de la rémunération pendant le congé.

Annonce d'une maladie grave de l'enfant

La loi n^o 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer instaure un congé rémunéré spécifique pour les parents lors de l'annonce « d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer » chez leur enfant. Ce congé, d'une durée de deux jours, pourra être amélioré par un accord collectif de branche ou d'entreprise (C. trav., art. L. 3142-1, 5° et L. 3142-4, 6°).

Sur la liste des pathologies ouvrant droit à ce congé, v. C. trav., art. D.3142-1-2. 

Congé de présence parentale

Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-62 s.).

Le congé est attribué pour une période de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cette réserve est utilisée en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans.

Toutefois, à titre exceptionnel et dérogatoire, le salarié peut demander le renouvellement de la période de 3 ans avant son terme et utiliser un nouveau crédit de 310 jours de congé. Le congé de présence parentale pourra ainsi atteindre 620 jours. Les conditions sont les suivantes :

• le renouvellement est relatif au même enfant et à la même maladie, handicap ou accident ;
• le nombre maximal de 310 jours de congé initial est atteint ;
• un nouveau certificat est établi par le médecin qui suit l'enfant pour attester du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue ;
• le service du contrôle médical a donné son accord explicite (C. trav., art. L. 1225-62, al. 5).

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque congé étant alors d'une demi-journée (C. trav., art. L. 1225-62, al. 2 et D. 1225-16).

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu, le salarié ne perçoit pas de rémunération mais une allocation de présence parentale (CSS, art. L. 544-3 et D. 544-6; v. https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp).

À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Congé pour acquisition de la nationalité

Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil (ou celle de son conjoint) dans la citoyenneté française (C. trav., art. L. 3142-75).

Pour mettre en œuvre ce droit à congé, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de ce congé.

À défaut de convention ou d'accord, la durée du congé est d'une demi-journée.