Délégation de pouvoir sans risque

Qu’est-ce qu’une délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs est l’acte par lequel le représentant légal confie à une personne (le délégataire ou fondé de pouvoir), au nom et pour le compte de la société, le pouvoir d’accomplir certains actes déterminés (relevant de la direction administrative, direction technique, direction d’une usine ou d’une succursale, etc.). Le délégataire représente la société dans les limites de ses attributions.

Pourquoi déléguer des pouvoirs ?

Compte tenu de la multiplication des lois et règlements, de leur complexité et du développement de la pénalisation du droit, le chef d’entreprise d’une certaine taille, ne peut pas à lui seul contrôler l’ensemble de la réglementation applicable à son activité.

La délégation de pouvoirs permet d’exonérer le dirigeant de sa responsabilité pour les infractions commises qui relèvent du domaine de compétence délégué. Elle lui permet d’impliquer les cadres dans la prise de décision. Véritables décideurs, ils sont, dès lors, responsables de leurs actes.

A qui peut être consentie une délégation de pouvoirs ?

Le délégataire doit être un salarié de l’entreprise pourvu de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour veiller efficacement au respect de la réglementation ( Cass. crim., 17 juin 1997, n^o 95-83.010, n^o 3646 P + F  ; Cass. soc., 23 sept. 2009, n^o 07-44.200, n^o 1805 FS-P + B + R ). Ce sont généralement des cadres.

Le dirigeant d’une filiale peut valablement accorder une délégation de pouvoirs à un salarié de la société mère. Ainsi a-t-il été jugé, dans le cadre des groupes de sociétés que :

• le directeur du personnel, engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoirs soit donnée par écrit ( Cass. soc., 19 janv. 2005, n^o 02-45.675, n^o 123 FS-P + B ) ;
• le directeur financier d’une société mère peut licencier un salarié d’une filiale dès lors que le dirigeant de cette dernière lui a consenti une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel ( Cass. soc., 30 juin 2015, n^o 13-28.146, n^o 1142 FS-P + B ).

Le délégataire doit avoir le pouvoir de donner des ordres et de les faire exécuter ; il ne doit donc pas être privé de son autonomie par un délégant qui s’immisce dans le déroulement des tâches qu’il lui a pourtant confiées ( Cass. soc., 21 nov. 2000, n^o 98-45.420, n^o 4604 FS-P + B ). A défaut, le salarié bénéficiaire de la délégation de pouvoir qui se trouve privé d’une partie essentielle de ses prérogatives et empêché de mener à bien ses missions pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ( Cass. soc., 1^er déc. 2021, n^o 20-16.851, n^o 1354 ).

Il doit avoir les aptitudes professionnelles et les connaissances techniques pour faire appliquer la réglementation dans le domaine délégué ( Cass. crim., 8 déc. 2009, n^o 09-82.183, n^o 6961 FS-P + F + I ) : formation, ancienneté, expérience professionnelle, etc.

Il doit enfin disposer des moyens humains, techniques, matériels et financiers nécessaires pour exécuter réellement sa mission.

Délégation de pouvoirs et délégation de signature, quelle différence ?

Il ne faut pas confondre ces deux délégations. La délégation de signature permet au délégataire de signer à la place du chef d’entreprise et au nom de la société certains actes déterminés (ex. : contrats, chèques bancaires), mais elle ne dégage pas le délégant de sa responsabilité pénale et ne le dessaisit pas de ses attributions.

La délégation de pouvoirs est-elle obligatoire ?

En principe, non. Mais il est fortement conseillé au chef d’entreprise d’y recourir car c’est un moyen de gestion dynamique des ressources humaines et de prévention des risques. Elle permet une meilleure organisation de l’entreprise et une plus grande adéquation entre les responsabilités de terrain et les responsabilités pénales.

A ce principe, une exception : en matière d’hygiène et de sécurité, la délégation de pouvoirs est obligatoire dès lors que la taille de l’entreprise empêche le chef d’entreprise de veiller au respect des règles prescrites. A défaut, il engage sa responsabilité pénale.

Quelle est l’étendue de la délégation de pouvoirs ?

Les dirigeants ne peuvent pas déléguer l’intégralité de leurs pouvoirs (Cass. com., 11 juin 1965 : Gaz. Pal. 1965, II, p. 322).

La délégation de pouvoir ne peut être générale et illimitée.

Elle doit concerner un secteur, des fonctions ou des missions déterminés et ne doit pas provoquer un abandon complet de responsabilités de la part du dirigeant.

La délégation de pouvoirs peut porter sur des missions impliquant la réalisation d’une succession d’opérations, de natures différentes ou non, ou sur une opération déterminée.

Attention ! une délégation de pouvoirs ne doit pas être consentie a posteriori par le chef d’entreprise dans le seul but d’échapper à sa responsabilité pénale.

Les statuts peuvent interdire la délégation ou fixer les conditions de la délégation.

Quelle est la durée d’une délégation de pouvoirs ?

La délégation de pouvoirs doit être temporaire. Elle peut être donnée pour une durée déterminée ou indéterminée ( Cass. com., 17 janv. 2012, n^o 10-24.811, n^o 41 F-P + B ). Dans ce dernier cas le délégant peut alors la retirer à tout moment.

La délégation de pouvoirs subsiste même lorsque le délégant vient à cesser ses fonctions pour quelque cause que ce soit : décès, démission ou révocation.

Peut-on codéléguer ou subdéléguer ?

Pour un même secteur, les pouvoirs ne peuvent être délégués qu’à une seule personne. Confier une délégation de pouvoirs identique à plusieurs personnes supprimerait, de fait, l’autorité et l’autonomie exigée de chaque délégataire ( Cass. crim., 12 déc. 2006, n^o 05-87.125 ).

Mais si les pouvoirs du chef d’entreprise peuvent être divisés, même au sein d’un même secteur, la codélégation est possible : les pouvoirs de chacun sont séparés et clairement identifiés. La codélégation ne restreint pas l’autorité des délégataires et n’entrave pas leurs initiatives.

Concernant la subdélégation – c’est-à-dire la faculté pour le titulaire de la délégation de transférer à l’un de ses préposés une partie des pouvoirs qui lui ont été délégués – celle-ci n’est valable que si le préposé jouit de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

Une subdélégation en chaîne est donc envisageable tant que chaque délégataire répond à ces critères. Il n’est pas nécessaire (mais vivement conseillé) d’obtenir l’autorisation du chef d’entreprise ou du premier délégant.

En pratique, comment déléguer ses pouvoirs ?

De nombreuses délégations résultent d’un écrit, bien que ce formalisme ne soit pas exigé par la loi. Cet écrit doit alors être dépourvu d’ambiguïté. Il permet à la fois de préciser l’étendue de la délégation de pouvoirs (Cass. soc., 2 mars 2011, n^o 08-45.422, n^o 591 FP - P + B) et de prouver la délégation donnée. Il est préférable de remettre cet écrit en main propre plutôt que l’adresser par courrier.

La délégation de pouvoirs doit être acceptée explicitement par le délégataire, pour éviter toute contestation éventuelle. Pour que cette acceptation soit éclairée, le chef d’entreprise doit informer le délégataire du contenu de la délégation (nature des pouvoirs transférés, objet et étendue de la mission, réglementation applicable, etc.), de ses obligations et de la responsabilité pénale qu’il encourt en cas de manquement.

Elle peut toutefois être acceptée implicitement et ainsi se déduire du comportement et des seules fonctions du salarié (Cass. soc., 2 mars 2011, n^o 09-67.237).

La délégation de pouvoir n’a pas à être nominative. Elle peut se déduire des seules fonctions du salarié. Mais nommer expressément le délégataire est toutefois préconisé.

Quelle est la procédure à suivre pour déléguer ses pouvoirs ?

Concrètement, le dirigeant de société doit procéder par étapes :

• recenser les domaines transférables en faisant un inventaire des missions qu’il souhaite déléguer, en définissant le niveau de délégation optimum et en précisant le champ des délégations ;
• élaborer la délégation avec l’expert du domaine et un juriste (affinage du champ de la délégation, choix du délégataire, etc.) ;
• recueillir l’acceptation du délégataire choisi ;
• suivre les délégations et plus particulièrement en cas de changement de nomination des dirigeants : le changement de direction peut rendre la délégation caduque ( Cass. crim., 20 juill. 2011, n^o 10-87.348 ).

A défaut d’être obligatoire, il est fortement conseillé d’informer les salariés de la délégation de pouvoirs. Pour ce faire, le chef d’entreprise peut afficher une note de service, diffuser l’information sur le site Intranet de l’entreprise et/ou en informer les représentants du personnel.

Quels sont les effets de la délégation de pouvoirs ?

Les délégués engagent la société à l’égard des tiers dans la limite du mandat qu’ils ont reçu.

Les statuts peuvent interdire la délégation, la subordonner à certaines conditions (autorisation des associés ou d’un organe social) ou limiter son octroi à certaines personnes.

En pratique, les limitations de pouvoirs sont inopposables aux tiers qui devraient pouvoir invoquer l’existence d’un mandat apparent.

Les délégations de pouvoirs sont exécutées sous la responsabilité du dirigeant qui les a consenties.

Le dirigeant est ainsi responsable à l’égard de la société des fautes qu’il aurait commises au titre de l’octroi de cette délégation (mauvais choix du délégataire, erreurs dans la détermination de ses attributions, défaut de surveillance, etc.).

Le chef d’entreprise s’exonère-t-il de ses responsabilités ?

Responsabilité pénale

La délégation de pouvoirs n’est pas un moyen de se décharger de ses responsabilités mais une mesure de saine gestion.

Lorsque la délégation répond à certaines conditions, elle permet au dirigeant qui n’a pas personnellement pris part à la réalisation d’une infraction d’être exonéré de sa responsabilité pénale s’il rapporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires ( Cass. crim., 11 mars 1993, n^o 91-80.958, 91-80.958, 90-84.931 et 92-80.773). Dans ce cas, c’est le délégataire qui sera tenu pour responsable des faits répréhensibles.

Une telle délégation permet d’exonérer le dirigeant de sa responsabilité pour les infractions commises qui relèvent du domaine de compétence délégué. Il peut s’agir, selon les cas, d’infractions :

• à la réglementation du travail (hygiène et sécurité sur le lieu de travail, durée du travail, embauche illégale de travailleurs étrangers, etc.) ;
• au droit des affaires (notamment publicité trompeuse, revente à perte, ententes, délit d’initié, contrefaçon) ;
• à la législation fiscale (essentiellement le délit de fraude fiscale) ou douanière.

La responsabilité du dirigeant est donc engagée pour les infractions ne relevant pas de la délégation.

Attention ! Il importe que le délégant se réserve la preuve qu’il a bien délégué ses pouvoirs et ce, avant la réalisation de l’infraction. Cette preuve peut aussi bien résulter d’un écrit spécifique, que du contrat de travail du délégataire ou des fonctions qu’il exerce.

Le chef d’entreprise qui délègue ses pouvoirs s’exonère de sa responsabilité pénale sauf s’il a personnellement participé à l’infraction ( Cass. crim., 20 mai 2003, n^o 02-84.307, n^o 2669 F-P + F ) ou s’il a commis une faute distincte de celle commise par le délégataire.

Responsabilité civile

La délégation de pouvoirs ne décharge pas le dirigeant de sa responsabilité civile. La responsabilité civile de l’entreprise peut toujours être engagée en raison des actes commis par un préposé (C. civ., art. 1242).

Responsabilité fiscale

Lorsqu’un dirigeant a rendu impossible le recouvrement des impôts dus par la société, ce qui l’expose à devoir en payer personnellement le montant, l’intéressé peut échapper à ce paiement s’il prouve avoir délégué ses pouvoirs. Une telle délégation doit porter sur l’ensemble des pouvoirs du dirigeant (BOI-REC-SOLID-10-10-20, 210 ) et doit être effective ( Cass. com., 19 nov. 1991, n^o 90-10.725, n^o 1433 D ).

Il en résulte, à notre avis, qu’une délégation limitée à l’application de la réglementation fiscale ne suffirait pas à exonérer le dirigeant de sa responsabilité fiscale.

En tout état de cause, pour qu’une délégation de pouvoirs soit efficace, il faut que le dirigeant qui l’a consentie s’abstienne d’intervenir dans les affaires fiscales de la société, par exemple en signant lui-même les déclarations d’impôt établies au nom de celle-ci.

Quel effet de la cessation des fonctions du dirigeant sur la délégation de pouvoir ?

Dans la mesure où les délégations de pouvoirs sont données au nom et pour le compte de la société, elles subsistent même lorsque le dirigeant (ex. : président et DG d’une SA) qui les a consenties vient à cesser ses fonctions ( Cass. com., 15 mars 2005, n^o 03-13.032, n^o 414 F-P + B ), et cela quel que soit l’objet de la délégation. Le nouveau dirigeant n’est pas tenu de renouveler la ou les délégations consenties par son prédécesseur mais il peut y mettre fin.

De la même façon, les subdélégations de pouvoirs consenties par un salarié subsistent après la cessation de ses fonctions ( Cass. com., 8 juill. 2008, n^o 07-13.868, n^o 810 FS-P + B ).

Attention en cas de transformation ! Une délégation consentie par un président de conseil d’administration de SA a ainsi été jugée sans valeur après la transformation de celle-ci en SNC (Cass. crim., 3 janv. 1986 : D. 1987 p. 84 note B. Bouloc). En cas de fusion-absorption, la prudence recommande à la société absorbante de renouveler les délégations de pouvoirs accordées aux salariés de la société absorbée qui conservent leur poste dans la nouvelle structure.