Indemnités de rupture conventionnelle

S’entendre sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quel minimum verser ? L’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté (C. trav., art. R. 1234-2 ). Ce calcul s’applique aux ruptures conventionnelles signées depuis le 27 septembre 2017.

Sauf si un accord d’entreprise conclu à compter du 22 décembre 2017 prévoit le versement de la seule indemnité légale de licenciement en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité conventionnelle doit s’appliquer :

• si l’entreprise adhère à une fédération elle-même adhérente de l’une des 3 organisations patronales (Medef, CGPME et U2P) signataires de l’ANI sur la modernisation du marché du travail et de son avenant n^o 4 ;
• si l’entreprise n’est pas membre d’une fédération adhérente d’une organisation patronale signataire mais que son activité est représentée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l’U2P ou de la CGPME :

En revanche, elle ne s’applique pas si l’activité professionnelle de l’entreprise est représentée par une fédération patronale non adhérente du Medef, de la GGPME ou de l’U2P ou, hypothèse plus rare, si son activité n’est pas représentée par une fédération patronale.

Si un accord collectif fixe une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, il faut la comparer avec l’indemnité de licenciement et retenir la plus favorable, les parties pouvant toujours prévoir une indemnité supérieure.

Cas de la convention collective prévoyant deux types d’indemnité

Il se peut qu’une convention collective prévoie une indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour motif personnel et une autre en cas de licenciement économique. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle devra respecter ( Instr. DGT n^o 2009-25, 8 déc. 2009 ) :

• l’indemnité légale si l’une ou l’autre des indemnités conventionnelles lui est inférieure ;
• l’indemnité conventionnelle la plus faible si les indemnités conventionnelles sont toutes deux supérieures à l’indemnité légale.

Quelle indemnité pour les salariés ayant moins de 8 mois d’ancienneté ?

Si le salarié ne remplit pas la condition de 8 mois d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle lui est néanmoins due au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise, les parties pouvant s’entendre sur un montant supérieur (BOSS-Ind. rupture-870).

Quid des salariés bénéficiant d’une indemnité légale statutaire de licenciement ?

Certains salariés bénéficient d’une indemnité légale particulière de licenciement. C’est notamment le cas des journalistes (C. trav., art. L. 7112-3 ) et des VRP (C. trav., art. L. 7313-13 ). Cette indemnité spécifique est-elle applicable en cas de rupture conventionnelle ? Il a été jugé que les journalistes ne peuvent obtenir, comme plancher d’indemnisation, que la seule indemnité légale de licenciement de droit commun ( Cass. soc., 3 juin 2015, n^o 13-26.799 ).

Base de calcul de l’indemnité de rupture

La base de calcul de l’indemnité est la même que celle de l’indemnité de licenciement, à savoir :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou moyenne mensuelle des mois travaillés avant le licenciement lorsque le salarié est resté moins de 12 mois dans l’entreprise) ;
• soit le tiers des 3 derniers mois (toute prime à caractère annuel ou exceptionnel étant alors proratisée).

Dès lors que la convention collective applicable prévoit que la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu’elle ne peut pas être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le congédiement, il convient de calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, en l’absence de licenciement et d’exécution de préavis, en prenant en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture. Mais, à défaut d’autre disposition de la convention collective, les primes et gratifications versées au cours du mois de référence, et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois ( Cass. soc., 10 janv. 2024, n^o 22-19.165, n^o 4 FS-B ).

Informer le salarié sur le régime social et fiscal de l’indemnité

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle sur lequel se sont entendus l’employeur et le salarié doit être mentionné dans la convention de rupture et sur le formulaire de demande d’homologation.

S’agissant du régime social et fiscal de l’indemnité applicable aux ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1^er septembre 2023, c’est-à-dire, selon le BOSS, « dont le terme est postérieur au 31 août 2023 » :

• l’indemnité bénéficie de l’exonération sociale prévue pour les indemnités de licenciement, y compris pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, à savoir dans la limite de 2 PASS et dans le respect des plafonds fiscaux, sans prise en compte du caractère fiscalement imposable de l’indemnité (BOSS-Ind. rupt.-50-60-950-2020). Jusqu’au 31 août 2023, cette exonération ne s’appliquait que si le salarié ne pouvait pas prétendre à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
• au niveau fiscal, l’indemnité est imposable dès le premier euro pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire et exonérée d’impôt dans les limites prévues par la législation fiscale pour les autres salariés (ce qui était déjà la règle avant le 1^er septembre 2023) ;
• la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale de 30 %. Jusqu’au 31 août 2023, cette fraction était soumise au forfait social (20 %).

Contestation sur le montant de l’indemnité

Lorsque le montant de l’indemnité est inférieur au minimum (légal ou conventionnel) requis, le salarié peut le contester en justice sans que cela ne remette en cause la validité de la rupture elle-même ( Cass. soc., 10 déc. 2014, n^o 13-22.134 ), sauf s’il peut prouver qu’il y a eu fraude ou vice du consentement ( Cass. soc., 4 nov. 2015, n^o 13-27.873 ). En l’absence d’une telle fraude ou d’un tel vice, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié la différence entre l’indemnité versée et celle qui lui était normalement due ( Cass. soc., 8 juill. 2015, n^o 14-10.139 ).

Versement de l’indemnité en cas de décès du salarié

La créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigée qu’à la date fixée pour la rupture, naît de l’homologation de la convention. Ainsi, le décès du salarié intervenu après l’homologation et avant la date de rupture ne permet pas à l’employeur de s’exonérer du versement de l’indemnité. Ses ayants droit sont fondés à en réclamer le paiement ( Cass. soc., 11 mai 2022, n^o 20-21.103 ).