L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté (C. trav., art. R. 1234-2 ). Ce calcul s’applique aux ruptures conventionnelles signées depuis le 27 septembre 2017.
Remarque
En cas d’année incomplète, l’indemnité légale de licenciement doit être calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés (C. trav., art. R. 1234-1 ). A défaut de préavis, l’ancienneté s’appréciera à la date envisagée de la rupture du contrat.
Sauf si un accord d’entreprise conclu à compter du 22 décembre 2017 prévoit le versement de la seule indemnité légale de licenciement en cas de rupture conventionnelle, l’indemnité conventionnelle doit s’appliquer :
Remarque
L’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être écartée même si l’accord collectif renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement ( Cass. soc., 5 mai 2021, no 19-24.650 ).
En revanche, elle ne s’applique pas si l’activité professionnelle de l’entreprise est représentée par une fédération patronale non adhérente du Medef, de la GGPME ou de l’U2P ou, hypothèse plus rare, si son activité n’est pas représentée par une fédération patronale.
Si un accord collectif fixe une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, il faut la comparer avec l’indemnité de licenciement et retenir la plus favorable, les parties pouvant toujours prévoir une indemnité supérieure.
Il se peut qu’une convention collective prévoie une indemnité conventionnelle en cas de licenciement pour motif personnel et une autre en cas de licenciement économique. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle devra respecter ( Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009 ) :
Si le salarié ne remplit pas la condition de 8 mois d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle lui est néanmoins due au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise, les parties pouvant s’entendre sur un montant supérieur (BOSS-Ind. rupture-870).
Remarque
L’indemnité de rupture conventionnelle est au minimum calculée comme suit : (salaire de référence mensuel ✕ 1/4) ✕ (nombre de mois travaillés/12).
Certains salariés bénéficient d’une indemnité légale particulière de licenciement. C’est notamment le cas des journalistes (C. trav., art. L. 7112-3 ) et des VRP (C. trav., art. L. 7313-13 ). Cette indemnité spécifique est-elle applicable en cas de rupture conventionnelle ? Il a été jugé que les journalistes ne peuvent obtenir, comme plancher d’indemnisation, que la seule indemnité légale de licenciement de droit commun ( Cass. soc., 3 juin 2015, no 13-26.799 ).
Remarque
On ne peut pas non plus se référer à des dispositions réglementaires statutaires pour fixer cette indemnité ( Cass. soc., 30 sept. 2020, no 19-15.675 ). Dans cette affaire, le salarié d’un office public de l’habitat ne pouvait se prévaloir des dispositions réglementaires applicables à son secteur et dérogeant aux dispositions légales encadrant le calcul de l’indemnité de licenciement.
La base de calcul de l’indemnité est la même que celle de l’indemnité de licenciement, à savoir :
Remarque
Attention : la demande d’homologation doit indiquer les salaires des 12 derniers mois, mais le salarié devra s’assurer que l’indemnité de rupture conventionnelle tient compte des salaires qui lui ont été effectivement versés jusqu’à la date de rupture du contrat, lesquels peuvent être plus favorables.
Dès lors que la convention collective applicable prévoit que la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu’elle ne peut pas être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le congédiement, il convient de calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, en l’absence de licenciement et d’exécution de préavis, en prenant en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture. Mais, à défaut d’autre disposition de la convention collective, les primes et gratifications versées au cours du mois de référence, et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois ( Cass. soc., 10 janv. 2024, no 22-19.165, no 4 FS-B ).
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle sur lequel se sont entendus l’employeur et le salarié doit être mentionné dans la convention de rupture et sur le formulaire de demande d’homologation.
S’agissant du régime social et fiscal de l’indemnité applicable aux ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1er septembre 2023, c’est-à-dire, selon le BOSS, « dont le terme est postérieur au 31 août 2023 » :
Lorsque le montant de l’indemnité est inférieur au minimum (légal ou conventionnel) requis, le salarié peut le contester en justice sans que cela ne remette en cause la validité de la rupture elle-même ( Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.134 ), sauf s’il peut prouver qu’il y a eu fraude ou vice du consentement ( Cass. soc., 4 nov. 2015, no 13-27.873 ). En l’absence d’une telle fraude ou d’un tel vice, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié la différence entre l’indemnité versée et celle qui lui était normalement due ( Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-10.139 ).
La créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigée qu’à la date fixée pour la rupture, naît de l’homologation de la convention. Ainsi, le décès du salarié intervenu après l’homologation et avant la date de rupture ne permet pas à l’employeur de s’exonérer du versement de l’indemnité. Ses ayants droit sont fondés à en réclamer le paiement ( Cass. soc., 11 mai 2022, no 20-21.103 ).
Entreprises non tenues de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement
Certaines entreprises ne sont pas tenues de verser l’indemnité conventionnelle de licenciement (en l’absence d’un arrêté d’élargissement de l’ANI et de son avenant). Sont concernés les professions agricoles, les professions libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs ( Instr. DGT no 2009-25, 8 déc. 2009 ). Mais, selon la Cour de cassation, cette liste n’est pas limitative : l’avenant no 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME (Cass. soc., 27 juin 2018, no 17-15.948). Les professions libérales adhérant depuis le 17 novembre 2016 à l’U2P, elles, sont, à notre sens, désormais incluses dans le champ d’application de l’ANI et de son avenant.
Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture, fixé par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CGPME ou l'UPA, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est supérieur.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales si son montant ne dépasse pas deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass). La part de l’indemnité qui est exonérée de cotisations est soumis à une contribution patronale de 30 %.
