Résumé
Textes
Conclure une convention de forfait permet de forfaitiser la durée du travail des salariés qui accomplissent régulièrement des heures supplémentaires ou qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail.
Choisir parmi les différents types de conventions de forfait
Intérêt de la convention de forfait
Une convention de forfait est une clause du contrat de travail permettant de forfaitiser le nombre d’heures de travail que doit accomplir le salarié dans la semaine, le mois ou l’année, ou le nombre de jours qu’il doit travailler chaque année. C’est à la fois un outil de paie (la rémunération est lissée) et d’aménagement du temps de travail (la durée du travail est individualisée).
Les trois types de forfait possibles
Il existe trois types de convention de forfait :
- la convention de forfait prévoyant un nombre d’heures décomptées à la semaine ou au mois et incluant des heures supplémentaires. Elle fixe en principe un volume d’heures supplémentaires constant : 40 heures par semaine ou 160 heures par mois, par exemple ;
Remarque
Ce système permet de simplifier la gestion des salariés qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires.
- la convention annuelle de forfait en heures : elle permet de s’affranchir, au moins en partie, du cadre d’appréciation hebdomadaire de la durée du travail. Elle peut prévoir une durée annuelle du travail conforme à la durée légale, 1 607 heures, ou intégrer un nombre d’heures supplémentaires prédéterminé : 1 650 heures par an, par exemple ;
- la convention annuelle de forfait en jours : elle décompte la durée du travail non pas en heures mais en jours. Elle permet notamment de ne pas faire distinguer ce qui relève du travail effectif des temps périphériques (temps de déplacement pour mission, etc.).
La convention de forfait doit être compatible avec les fonctions du salarié
Forfait en heures sur la semaine ou le mois
La convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures peut être conclue avec tous les salariés de l’entreprise. Ce forfait est adapté lorsque l’horaire de travail intègre régulièrement des heures supplémentaires ; il permet alors de verser une rémunération forfaitaire intégrant les majorations pour les heures supplémentaires accomplies.
Remarque
En revanche, si le temps réellement travaillé par le salarié s’avère inférieur à ce qui était initialement prévu dans le forfait, le salaire forfaitaire prévu dans la convention lui reste dû tant que la convention n’est pas modifiée.
Forfait en heures sur l’année
La convention de forfait en heures sur l’année s’adresse :
- aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
- aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie d’organisation.
Remarque
Attention : la convention ne confère pas pour autant au salarié la possibilité de fixer ses horaires de travail en toute liberté, sans tenir compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et aux horaires collectifs de travail ( Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-11.904 ).
Le forfait annuel en heures fixe une durée annuelle du travail déterminée par accord collectif (sachant que la durée légale est de 1 607 heures) ; la rémunération prévue doit intégrer les majorations des heures supplémentaires.
Forfait en jours
La convention de forfait en jours sur l’année s’adresse :
- aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de leur service ;
- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait annuel en jours fixe le nombre de jours travaillés pour une année entière ; il peut être mis en place lorsqu’une durée du travail en heures ne peut être prédéterminée. La convention de forfait doit indiquer le nombre exact de jours travaillés, et non une fourchette indicative, sans quoi sa validité peut être remise en cause ( Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-29.141 ).
Remarque
La convention de forfait en jours ne peut pas s’appliquer à un salarié qui ne dispose d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Tel est le cas d’un salarié contraint de travailler aux heures d’ouverture du magasin où il est affecté, qui doit respecter des horaires stricts pendant les permanences et lors des livraisons et doit solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique lorsqu’il veut quitter son poste ( Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-42.669 )
Il en va de même pour le salarié qui n’intervient qu’en simple exécutant, dont les fonctions s’appliquent à des événements dont les modalités étaient connues au préalable, et soumis à des plannings précis organisant ses interventions ( Cass. soc., 15 déc. 2016, no 15-17.568 ; Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-31.715 ).
Attention, le salarié sous convention de forfait en jours devra bénéficier d’un entretien annuel sur sa charge de travail. Si l’employeur néglige cet entretien, il lui cause un préjudice et peut être condamné à l’indemniser ( Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-29.141 ).
Bien connaître la procédure avant de proposer une convention de forfait
Une procédure variable selon le type de forfait choisi
Les conditions de mise en place d’une convention de forfait dépendent du type de forfait choisi. Le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle peut être mis en place dans le cadre du contrat de travail, par avenant, sans négociation collective préalable.
En revanche, pour pouvoir être conclues, les conventions annuelles de forfait, en heures ou en jours, doivent avoir été prévues par un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche.
Conditions de validité de la convention de forfait en heures ou en jours
Pour être valable, la convention de forfait doit respecter plusieurs conditions :
- elle doit résulter d’un accord entre les parties ; elle ne peut par exemple résulter d’un usage d’entreprise ( Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-41.878 ) ;
elle ne doit pas défavoriser le salarié en termes de rémunération :
- pour une convention de forfait en heures : le salarié doit bénéficier d’une rémunération au moins égale au salaire de base, augmenté des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-57 ) ;
- pour une convention de forfait en jours : la loi ne prévoit pas de salaire minimum, en revanche si le salarié perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil de prud’hommes en vue d’obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (C. trav., art. L. 3121-61 ).
- elle doit prévoir précisément le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
Remarque
Par exemple, pour une convention de forfait en heures, la seule fixation d’une rémunération forfaitaire, sans précision sur le nombre d’heures supplémentaires inclus, ne suffit pas à caractériser l’existence d’une convention de forfait ( Cass. soc., 3 mai 2011, no 09-70.813 ). Pour une convention de forfait en jours, l’indication selon laquelle le nombre de jours travaillés dans l’année est de 215 à 218 jours n’est pas valable ( Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-29.141 ).
- les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent nécessairement être écrites. L’existence d’une convention de forfait n’est jamais implicite.
Remarque
Appliquer un forfait jours sans avoir signé de convention écrite avec le salarié peut constituer un délit de travail dissimulé, les heures supplémentaires ne figurant pas sur le bulletin de paie ( Cass. soc., 28 févr. 2012, no 10-27.839 ). De même, la seule référence, sur le bulletin de paie, à une convention de forfait, n’en démontre pas l’existence. Elle doit donner lieu à une véritable convention, écrite et signée par le salarié ( Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14-10.419 ). De même, remettre au salarié un exemplaire de l’accord d’entreprise prévoyant le forfait au moment de la signature du contrat de travail ne vaut pas signature d’une convention individuelle ( Cass. soc., 19 juin 2019, no 17-31.523 ).
Menacé, le forfait jours résiste encore…
Selon le Comité européen des droits sociaux, le forfait jours est contraire à la charte sociale européenne ( CEDS, déc., 14 janv. 2011 ), le temps de travail d’un salarié au forfait jours pouvant en théorie atteindre 78 heures par semaine sans majoration pour heures supplémentaires. La Cour de cassation l’a, pour sa part, validé : le forfait jours est valable si l’accord collectif qui le prévoit respecte les durées maximales de travail, et de repos (quotidien et hebdomadaire) ; il doit donc préciser le nombre de jours travaillés, leurs modalités de décompte et les règles de prise des repos. Il doit également préciser de quelle manière l’employeur assure et suit l’organisation du travail et la charge qui en résulte ( Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-71.107 ).
