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Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes

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Fiche thématique
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15 octobre 2022
Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer. Rassemblés dans un index de l'égalité professionnelle, ces indicateurs donnent lieu à une note sur 100.
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Sommaire

Quelles sont les entreprises concernées par l'index de l'égalité femmes-hommes ?

Sont soumises à l'index de l'égalité professionnelle les employeurs (entreprises, associations et syndicats compris) occupant au moins 50 salariés (C. trav. art. L 1142-8).

Il est calculé au sein de chaque entreprise constituant une entité légale. Par conséquent, il doit être mis en place au niveau :

  • de l'entreprise si celle-ci comporte plusieurs établissements ;
  • de chaque entreprise constituant un groupe ;
  • de l'unité économique et sociale dotée d'un comité social et économique (CSE) par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes.

Comment calculer l'index de l'égalité ?

Liste des indicateurs

Pour les entreprises d'au moins 250 salariés, l'index de l'égalité professionnelle est calculé à partir des cinq indicateurs suivants (C. trav. art. D 1142-2) :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • Écart de taux d'augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions ;
  • Écart de taux de promotions ;
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.

Seulement quatre indicateurs composent l'index des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 250 salariés (C. trav. art. D 1142-2-1) :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • Écart de taux d'augmentations individuelles correspondant ou non à des promotions ;
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.

Détermination de l'effectif

L'effectif à prendre en compte pour calculer les indicateurs est apprécié au niveau auquel l'index de l'égalité est calculé.

Doivent être décompter tous les salariés présents dans l'entreprise pendant la période dé référence, sauf (Décret 2019-15 du 8-1-2019, annexes I et II, point 2) :

- les apprentis et titulaires d'un contrat de professionnalisation ;

- les salariés mis à disposition par d'autres entreprises, dont les intérimaires et les salariés détachés ;

- les salariés expatriés ;

- les salariés en préretraite ;

- les salariés absents plus de la moitié de la période de référence (sauf pour le calcul de l'indicateur sur le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité).

Les salariés présents plus de 6 mois (de manière continue ou non) dans l'entreprise pendant la période de référence doivent être pris en compte dans l'effectif, y compris lorsqu'ils ont quitté l'entreprise avant la fin de cette période. Les intermittents sont également pris en compte à auteur de leur présence dans l'entreprise, en suivant la règle posée à l'article L 1111-2 du Code du travail.

Période de référence

La période de référence pour le calcul de l'index de l'égalité professionnelle est une période de 12 mois consécutifs précédent la publication de l'index (Décret 2019-15 du 8-1-2019, annexes I et II, point 1). Elle est librement choisie par l'employeur et ne correspond pas nécessairement à l'année civile. Mais elle ne peut pas être modifiée d'année en année, sauf circonstances exceptionnelles justifiées auprès de la Dreets.

Attention

Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, la période de référence pour le calcul de l'indicateur sur l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes peut être pluriannuelle et reprendre les données des deux voire trois années précédentes.

Rémunération prise en compte

La rémunération prise en compte dans le calcul de l'index de l'égalité professionnelle est celle prévue à l'article L 3221-1 du Code du travail, à savoir le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum auquel s'ajoute tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Elle doit être reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle.

Les indemnités de licenciement ou de fin de contrat sont exclues de l'assiette de calcul de la rémunération, ainsi que toutes les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, ou liées aux contraintes que présentent son poste de travail.

Calcul du résultat

Le calcul des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle, selon des modalités détaillées par le décret 2019-15 du 8-1-2019, donne lieu à une note sur 100 déterminée à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication.

En principe, les entreprises doivent obtenir une note minimale réglementaire égale à 75 points. Si la note obtenue par l'entreprise est inférieure à 75 sur 100, l'employeur dispose de 3 ans pour se mettre en conformité (C. trav. art. L 1142-10). Pour cela, un plan de rattrapage salarial doit être inscrit à l'ordre du jour de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, afin de négocier les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières propres à combler les écarts constatés. En l'absence d'accord collectif prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées unilatéralement par l'employeur après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L 1142-9). Lorsque la note minimale réglementaire de 85 points n'est pas atteinte, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle doit fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs (C. trav. art. L 1142-9-1).

Comment publier l'index de l'égalité ?

La note de l'index de l'égalité professionnelle, les résultats obtenus pour l'ensemble des indicateurs et les objectifs de progression de ces derniers doivent être publiés, avant le 1er mars de chaque année, de manière visible, lisible et accessible jusqu'à la publication des résultats suivants sur le site Internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un, une publication sur le site Intranet n'étant pas suffisante. À défaut, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.) ( C. trav. art. L 1142-9, L 1142-9-1 et D 1142-4 ).

Les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de salaire entre les sexes fixées dans le cadre de négociation collective sur l'égalité professionnelle (ou, en l'absence d'accord, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE) doivent faire l'objet d'une communication externe et interne à l'entreprise. Elles doivent être publiées sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un, sur la même page que la note globale et les résultats obtenus à chaque indicateur, ou à défaut, être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les mesures adéquates et pertinentes de correction et les objectifs de progression doivent par ailleurs rester consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne une note globale au moins égale : à 75 points pour les mesures de correction et à 85 points pour les objectifs de progression.

Attention

Toutes ces données doivent également être transmises, d'une part, au CSE en utilisant la base de données économiques, sociales et environnementales et, d'autre part, à l'administration par le biais d'une télédéclaration accessible depuis le site https://index-egapro.travail.gouv.fr. La note de l'index et les résultats obtenus pour l'ensemble des indicateurs sont en outre rendus publics sur le site du ministère du travail chaque année, au plus tard le 31 décembre.

Quelles sont les sanctions encourues ?

Si, à l'expiration du délai de conformité de 3 ans, la note minimale de 75 points n'a toujours pas été atteinte, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière, dont le montant peut atteindre au maximum 1 % de la masse salariale. Avant de la prononcer, le Dreets tient toutefois compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de sa défaillance, soit pour accorder à l'employeur un délai supplémentaire, d'une durée maximale d'un an, pour atteindre la note minimale, soit pour déterminer le taux de la pénalité (C. trav. art. L 1142-9).

Le fait pour l'employeur de ne pas publier son index de l'égalité ou de ne pas adopter de mesures de rattrapage n'est pas sanctionné par la pénalité « index » ci-dessus, mais par celle sanctionnant les entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le montant maximal de celle-ci est également de 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L 2242-8).

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Questions fréquemment posées

Quelles entreprises sont soumises à l’index de l’égalité professionnelle ?

La publication annuelle de l'index de l’égalité professionnelle s’impose aux employeurs (entreprises, associations et syndicats, etc.) occupant au moins 50 salariés, ce seuil s'appréciant au niveau de l'entreprise et non de l'établissement.

Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs de l’index doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Dès lors que qu'une unité économique et sociale (UES) a été reconnue et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l'obligation de calcul de l'index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Mais l’obligation de publier l’index repose sur chaque entreprise, et non sur l’UES.

Sur quel site internet publier les éléments liés à l’index de l’égalité professionnelle ?

La note globale sur 100 de l'index de l’égalité professionnelle ainsi que le détail de l’ensemble des indicateurs doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante. Les résultats peuvent être publiés sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en 2 ou 3 clics.

À défaut de site internet propre à l'entreprise, la publication peut être faite sur le site du groupe (ou de l’UES) auquel l'entreprise appartient, s'il en existe un.

S'il n'y a aucun site internet, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

Ces éléments doivent également être rendus public sur le site du ministère du travail.