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Salariés protégés : panorama des décisions récentes (septembre 2021 à janvier 2022)

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2 mars 2022
Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives à la protection des représentants du personnel. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n'élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de septembre 2021 au mois de janvier 2022.

Thème

Contexte

Solution

Abus dans l'exercice du mandat

Un agissement du salarié protégé intervenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation de son contrat, et notamment en cas d'abus du mandat.

Les faits d'intimidation et de violence commis dans l'entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l'exercice du mandat et un manquement aux obligations découlant du contrat de travail pouvant justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire. La circonstance qu'ils sont survenus dans le cadre de l'exercice du mandat n'est pas de nature à justifier la carence de l'employeur.

Dans cette affaire, il s'agissait de violence et d'intimidation d'un délégué syndical envers un autre (dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions syndicales), dont l'employeur avait été informé et contre lesquelles il n'avait pris aucune mesure. Le salarié obtient le versement de dommages et intérêts.

Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 19-25.145

Requalification du CDD en CDI

Cas particulier du CDD requalifié en CDI lorsqu'aucune autorisation n'a été demandée (à noter qu'en cas d'autorisation administrative de non-renouvellement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, statuer sur une demande de requalification du CDD en CDI).

Lorsque le juge judiciaire a décidé que la relation de travail devait être requalifiée en CDI, cette requalification entraîne l'application des règles propres au licenciement, résultant de la survenue du terme du dernier CDD. Si le salarié concerné est un salarié protégé, l'employeur aurait donc dû demander l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le licencier. A défaut, ce licenciement est nul de plein droit.

Dans cette affaire, le salarié avait bénéficié de 73 CDD d'usage successifs et avait été élu comme délégué du personnel. L'employeur n'avait demandé aucune autorisation à l'échéance du dernier contrat, à la suite de quoi le salarié avait sollicité devant le juge prud'homal la requalification de son contrat en CDI et la requalification de sa rupture en licenciement nul.

Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-12.434

Transfert partiel

Cas particulier du salarié protégé dont l'autorisation de licenciement a été annulée et qui est réintégré dans une autre entreprise, celle-ci ayant repris le marché auquel le salarié était attaché.

Dans le cas d'un salarié protégé dont l'autorisation de licenciement a été annulée et qui a été réintégré au sein de la société qui avait repris le marché auquel il était attaché, les entreprises entrantes et sortantes ont été condamnées in solidum à lui verser une somme correspondant au préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, mais il a été jugé que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en sus de l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail.

Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 19-24.301

Modification du contrat de travail

Articulation entre le transfert partiel d'entreprise autorisé par l'autorité administrative et le refus de la modification du contrat résultant de ce transfert par le salarié protégé.

Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé, en cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation.

Il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement.

Dans cette affaire, le salarié protégé avait refusé le transfert, autorisé par l'inspecteur du travail, suite à la perte de marché. A la suite de quoi son employeur l'avait affecté sur un nouveau site, que le salarié avait refusé de rejoindre. L'employeur a alors suspendu sa rémunération, et le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. L'inspecteur du travail n'ayant pas autorisé le licenciement de ce salarié, cette absence de rémunération constitue un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-19.040

Prise d'acte

Lorsqu'un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission (jurisprudence constante).

La prise d'acte aux torts de l'employeur est justifiée lorsque le salarié protégé mis à pied à titre conservatoire et dont l'autorisation de licenciement a été refusée, n'est pas rétabli dans ses fonctions.

Illustration.

Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-16.889

Un salarié n'ayant pas expressément « pris acte » de la rupture de son contrat mais ayant démissionné peut demander en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul.

Dans cette affaire, il a été jugé que sans son accord, un salarié protégé avait été contraint d'accomplir des tâches de gestion quotidienne d'un niveau inférieur à sa qualification de sorte que ses responsabilités avaient été réduites, la cour d'appel a pu en déduire l'existence d'un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-14.934

La prise d'acte aux torts de l'employeur est justifiée lorsque dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, l'employeur affecte le salarié protégé, malgré son refus, dans un autre service en lui confiant des tâches différentes.

Confirmation de jurisprudence et illustration.

Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 19-24.122

Résiliation judiciaire

La juridiction prud'homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture, et même si l'autorisation de licenciement a été annulée par la suite, dès lors que le salarié n'a pas demandé sa réintégration (jurisprudence constante).

Si la juridiction prud'homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire dans ce cas, son contrat étant rompu par l'effet du licenciement, le salarié a toutefois droit, lorsque l'annulation de l'autorisation de licenciement est devenue définitive :

  • au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d'annulation ;

  • au paiement des indemnités de rupture s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre ;

  • aux indemnités pour licenciement abusif s'il est établi, au moment où il est prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Confirmation de jurisprudence.

Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 20-13.961

Cessation d'activité

Dès lors que la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur la cessation d'activité de l'entreprise, elle n'a pas à être justifiée par l'existence d'un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques ou menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise).

L'inspecteur du travail doit en revanche vérifier que la cessation de cette activité est totale et définitive (jurisprudence constante).

Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'entreprise soit totale et définitive.

Cependant, la réalité de la cessation totale et définitive s'apprécie au niveau de l'entreprise, et non d'un site.

Confirmation de jurisprudence et illustration.

CE, 25 oct. 2021, n° 439722

Inaptitude

En cas d'inaptitude résultant d'un manquement de l'employeur, les pouvoirs entre juge judiciaire et administration se répartissent ainsi :

  • l'inspecteur du travail contrôle la réalité de l'inaptitude et vérifie l'impossibilité de reclassement ;

  • la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur (jurisprudence constante).

Le juge judiciaire ne peut octroyer au salarié protégé l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail applicable en cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement lorsque les représentants du personnel n'ont pas été consultés sur ce point.

En effet, en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 19-24.051

Enquête

Le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions de l'article R. 2421-4 du code du travail impose à l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute d'un salarié protégé, d'informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l'identité des personnes qui en ont témoigné (jurisprudence constante).

L'inspecteur du travail n'a pas méconnu le caractère contradictoire de l'enquête lorsque le salarié protégé concerné a été mis à même de demander l'accès à l'ensemble des témoignages relatifs aux faits reprochés et à leur intégralité, alors que pour certains de ces témoignages seuls les extraits les plus importants lui ont été remis lors de son entretien avec l'inspecteur du travail.

CE, 13 déc. 2021, n° 437134

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Séverine BAUDOUIN
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