Lorsqu'un salarié protégé désobéit à un ordre de son employeur, il risque une sanction disciplinaire. Mais qu'en est-il s'il avait de bonnes raisons de croire cet ordre illégal, parce que l'administration le lui avait indiqué, à tort ?
L'usage d'heures de délégation par un salarié qui n'en dispose pas, ou plus, peut être jugée fautive. D'autant plus lorsque l'employeur a signifié au salarié protégé qu'il n'y avait pas droit, à plusieurs reprises. L'affaire semble simple, mais elle se complique lorsque l'administration, via son site internet et un inspecteur du travail, se trompe et indique au salarié qu'il y a bien droit.
C'est ce qui s'est passé dans cette affaire jugée par le Conseil d'État le 17 novembre 2025, mentionné aux tables du recueil Lebon.
La croyance qu'un ordre de son employeur est illégal...
Un salarié est désigné comme représentant syndical au CSE dans une entreprise de 48 salariés.
Remarque
notons d'emblée que cette désignation n'aurait jamais dû avoir lieu. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les organisations syndicales ne peuvent pas désigner de représentant syndical au CSE. Elles peuvent seulement désigner un délégué syndical parmi les élus (Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-13.694). Cependant, cette désignation, d'après les conclusions du Rapporteur public a été validée par un jugement de tribunal d'instance. Il n'en est donc pas question ici.
Dès sa désignation, le salarié prend régulièrement des heures de délégation. Il en informe son employeur, lequel lui indique qu'il n'y a pas droit et lui demande de cesser. Le salarié s'y refuse, il est alors sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 4 jours. Quelques jours après, il réitère et pose de nouvelles heures de délégation.
Son argument ? Il y a droit, l'ordre de son employeur est donc illégal. Et il est persuadé de son fait car il l'a lu sur le site internet du ministère du travail dans la fiche relative aux entreprises de moins de 50 salariés. En outre, il a interrogé son inspecteur du travail, qui lui a confirmé qu'il y avait bien droit.
Son employeur engage alors une procédure de licenciement pour faute à son encontre, et il demande l'autorisation de le licencier à l'inspecteur du travail. Il lui reproche cette utilisation réitérée, après sa mise à pied, d'heures de délégation auxquelles il ne pouvait prétendre en application de l'article L. 2315-7 du code du travail.
L'inspecteur du travail refuse d'octroyer cette autorisation. Et si le tribunal administratif annule cette décision, la cour administrative d'appel annule ce jugement au motif que ces absences injustifiées ne constituaient pas une faute de nature à justifier son licenciement en raison des « ambiguïtés entachant une fiche de doctrine administrative publiée sur le site internet du ministère du travail le 15 avril 2019 et sur les indications erronées données par un inspecteur du travail, sollicité par l'intéressé, dans un courrier du 18 octobre 2019 », juste quelques jours avant que le salarié ne réitère.
...n'exonère pas forcément de sa faute un salarié protégé qui y a désobéi
Mais le Conseil d'État n'est pas d'accord.
Il explique que l'article L. 2315-7 est très clair, et que le salarié protégé ne pouvait donc prétendre au bénéfice d'heures de délégation, compte tenu de l'effectif, au titre de son mandat de représentant syndical au CSE. Puis le Conseil d'État rappelle que le salarié avait fait l'objet de mises en garde répétées de son employeur et avait déjà été sanctionné pour des agissements similaires. Malgré cela, l'intéressé a persisté à s'absenter au prétexte d'exercer des fonctions représentatives.
Remarque
en effet, l'article L. 2315-7 prévoit qu'ont droit à des heures de délégation les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés. Dans les autres cas, ils n'y ont donc pas droit.
La Haute cour en déduit que la cour administrative d'appel « a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis ». En d'autres termes il y a bien faute. L'arrêt est donc annulé et l'affaire renvoyée devant la même cour administrative d'appel.
Remarque
le Conseil d'État ne se prononce toutefois pas sur la gravité de la faute, et donc sur le point de savoir si le manquement justifie le licenciement disciplinaire du salarié protégé, compte tenu de sa croyance, légitime ou non, à l'illégalité de l'ordre de son employeur. En effet, le Conseil d’État ne peut, en droit, se prononcer sur ce point car la décision administrative de refus de l’autorisation de licenciement n’en tient pas compte. Elle ne se prononce pas sur la « gravité » de la faute, mais l’écarte tout bonnement. Il faudrait donc, explique le Rapporteur, une demande de substitution de motif, et ainsi, la cour administrative d'appel de renvoi pourrait étudier cette question et déterminer si faute il y a tout d’abord, puis, ensuite, si la faute est suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement disciplinaire du salarié protégé. Enfin, si l'on suit les conclusions du Rapporteur, la faute est bien constituée, mais elle n'est pas forcément suffisamment grave pour justifier le licenciement du salarié protégé. En effet, la faute résulte d'une part du refus du salarié de se conformer aux ordres de son employeur, et d'autre part du fait qu’il est clair dans le code du travail que le salarié n’avait pas droit à ces heures de délégation (comme le confirme le Conseil d'État dans cet arrêt). Cependant, l’erreur dans les fiches publiées sur le site internet du ministère du travail, à laquelle s’ajoute la confirmation, erronée, que lui a apporté l’inspecteur du travail qu’il a interrogé pourraient « atténuer » la qualification de cette faute.
