Le respect de l'obligation de sécurité en cas de harcèlement sexuel : nouvel exemple

La chambre sociale de la Cour de cassation nous donne un nouvel exemple d'obligation de sécurité remplie par l'employeur.

Dans cette affaire, une ambulancière licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud'homale en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts. Elle fait valoir que son inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement sexuel de la part de l'un de ses collègues et de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

La cour d'appel fait droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Elle retient que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier qu'il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par la salariée, alors qu'il en avait connaissance et que cette situation est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle reproche à la cour d'appel de ne pas avoir examiné les motifs du jugement du conseil de prud'hommes qui avait retenu que les débats et les pièces versées démontrent que :

• la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu'elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée ;
• qu'elle a informé l'inspection du travail.

La chambre sociale en déduit que l'entreprise a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité.

Cette décision s'inscrit dans la lignée d'autres rendues récemment.

La Cour de cassation a en effet décidé que l'employeur respecte son obligation de sécurité quand :

• en cas de harcèlement moral, il organise une réunion le jour même de la connaissance des faits de harcèlement par la directrice du magasin, en présence d’elle-même, de la salariée et d’un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés, propose un changement de secteur, et, que suite à un entretien entre la salariée et le responsable des ressources humaines, une enquête a été menée par le CHSCT (Cass. soc., 7 déc. 2022, n° 21-18.114) : voir notre article ;
• en cas de violences physiques au travail, alors qu'il n’était pas informé d’une particulière inimitié préexistant entre les deux salariées, il a pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir une nouvelle altercation avant leur mise en échec par le seul comportement de l’intéressée (Cass. soc., 30 nov. 2022, n° 21-17.184) : voir notre article.