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Rupture du contrat de travail
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Indemnités pour licenciement abusif : barème obligatoire

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25 mai 2022
L’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 a créé un barème obligatoire auquel doit se référer le juge prud’homal pour déterminer le montant de l’indemnité à allouer au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce barème est composé de montants minimaux et maximaux qui évoluent selon l’ancienneté du salarié. Il est applicable depuis le 24 septembre 2017.
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Sommaire

Un barème obligatoire applicable à toutes les entreprises

Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017 et dépourvus de cause réelle et sérieuse, le juge doit obligatoirement, pour fixer le montant de l’indemnité, se référer au nouveau barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit des planchers et des plafonds d’indemnisation. Sa marge de manœuvre est ainsi considérablement réduite.

Remarque

Plusieurs conseils de prud’hommes (CPH) ont refusé d’appliquer ce barème lorsqu’ils estimaient qu’il ne permettait pas de réparer de manière adéquate le préjudice subi par le salarié, ce qui était, selon eux, contraire aux normes internationales en vigueur. Pour la Cour de cassation, saisie pour avis, ce barème est conforme à la Convention no 158 de l’OIT ( Cass. avis, 17 juill. 2019, n° 19-70.010  ; Cass. avis, 17 juill. 2019, n° 19-70.011 ). Cet avis n’ayant pas de caractère obligatoire, plusieurs CPH et cours d’appels ont maintenu une position dissidente. Jusqu’à ce que la Cour de cassation statue à son tour le 11 mai 2022 : elle décide que le barème est conforme à la Convention précitée et écarte toute possibilité pour les juges du fond de procéder à un contrôle in concreto lors de la mise en œuvre du barème ( Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490  ; Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247 ).

La fin des « 6 mois de salaire minimum »

Les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne pourront plus, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire. Ce minimum est réduit à 3 mois, quelle que soit leur ancienneté (ce plancher de 3 mois s’applique à tous les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté). Le plafond est fixé à 3,5 mois pour une ancienneté de 2 ans, à 10 mois pour une ancienneté de 10 ans et à 20 mois pour une ancienneté d’au moins 29 ans.

Montants minimaux et maximaux de l’indemnité pour licenciement abusif

Ancienneté du salarié (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

Entreprises de 11 salariés et plus

Entreprises de moins de 11 salariés

0

Sans objet

Sans objet

1

1

1

0,5

2

2

3

0,5

3, 5

3

3

1

4

4

3

1

5

5

3

1,5

6

6

3

1,5

7

7

3

2

8

8

3

2

8

9

3

2,5

9

10

3

2,5

10

11

3

3

10,5

12

3

3

11

13

3

3

11,5

14

3

3

12

15

3

3

13

16

3

3

13,5

17

3

3

14

18

3

3

14,5

19

3

3

15

20

3

3

15,5

21

3

3

16

22

3

3

16,5

23

3

3

17

24

3

3

17,5

25

3

3

18

26

3

3

18,5

27

3

3

19

28

3

3

19,5

29

3

3

20

30 et au-delà

3

3

20

Le barème obligatoire a été adapté pour tenir compte de la situation des très petites entreprises (TPE). Ainsi, les planchers d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés et bénéficiant d’une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans sont moins élevés.

Remarque

Le salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés licencié alors qu’il compte 6 ans d’ancienneté ne pourra par exemple prétendre qu’à une indemnité minimale d’1,5 mois de salaire ; dans une entreprise d’au moins 11 salariés, cette indemnité est de 3 mois. Dès 11 ans d’ancienneté, le plancher d’indemnisation est strictement identique quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Cumul de l’indemnité pour licenciement abusif avec les indemnités de rupture

L’indemnité se cumule (en principe) avec les indemnités de rupture

L’indemnité attribuée dans le cadre du barème s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui lui sont dues par ailleurs au salarié (indemnité de licenciement, de préavis, de non-concurrence…). Le juge peut en minorer le montant en tenant compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, hormis l’indemnité légale : il peut donc déduire de la somme allouée en application du barème tout ou partie de l’indemnité de licenciement supra-légale éventuellement versée au salarié (C. trav., art. L. 1235-3 ).

Elle se cumule avec certaines indemnités spécifiques au licenciement économique

L’indemnité versée au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumule avec les trois indemnités suivantes, mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème :

  • l’indemnité prévue en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (calculée en fonction du préjudice subi) ;
  • l’indemnité prévue en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;

Remarque

Auparavant, cette indemnité ne pouvait être inférieure à 2 mois de salaire mais l’ordonnance susvisée l’a abaissée à un mois de salaire minimum.

  • l’indemnité prévue en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été mis en place alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Cette indemnité représente au moins un mois de salaire.

Application du barème à la résiliation judiciaire et à la prise d’acte

En cas de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, ou en cas de prise d’acte justifiée, le salarié bénéficie, entre autres, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité doit alors être déterminée en fonction du barème obligatoire (C. trav., art. L. 1235-3-2 ), sauf si ces ruptures produisent les effets d’un licenciement nul. Dans ce cas, le juge doit accorder au salarié une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce que le barème d’indemnités pour licenciement abusif ? 

Le barème obligatoire d’indemnités pour licenciement abusif est un barème fixé par le Code du travail auquel le juge prud’homal doit se référer pour déterminer le montant de l’indemnité à accorder au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Le barème prévoit des montants planchers et des plafonds, exprimés en mois de salaire brut, variant en fonction de l’ancienneté du salarié. Les plafonds sont moins élevés pour les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés et justifiant d’une ancienneté de moins de 11 ans. 

Comment est déterminée l’indemnité pour licenciement abusif ? 

Le salarié dont le licenciement est abusif a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge prud’homal entre un minimum et un maximum définis par un barème obligatoire en fonction de l’ancienneté du salarié. Entre les bornes du barème, le juge évalue le préjudice subi par le salarié et tient compte, le cas échéant, des indemnités de rupture extralégales déjà versées par l’employeur.  

Dans quels cas le barème d’indemnités pour licenciement abusif s’applique-t-il ? 

Le barème d’indemnités pour licenciement abusif s’applique en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’applique donc également en cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié et de résiliation judiciaire de celui-ci aux torts de l’employeur lorsqu’il s’analyse en licenciement abusif. Le barème est inapplicable en cas de licenciement nul.