Le départ volontaire à la retraite n’est pas une démission mais un mode de rupture autonome du contrat de travail à l’initiative du salarié. Pour pouvoir y prétendre, le salarié doit remplir un certain nombre de conditions et accomplir un certain nombre de démarches auprès de l’employeur.
Ce dernier a lui aussi quelques obligations et démarches à accomplir.
Pour pouvoir partir à la retraite, le salarié doit atteindre l’âge légal de départ à la retraite. Fixé à 60 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951, il a été repoussé à 62 ans pour ceux nés entre le 1er janvier 1955 et le 31 août 1961 inclus. Pour les assurés nés à partir du 1er septembre 1961, il augmente progressivement, à raison de 3 mois supplémentaires par an, pour atteindre 64 ans pour ceux nés à partir du 1er janvier 1968. Si la condition d’âge n’est pas remplie, le départ du salarié constitue une démission.
Remarque
Exceptionnellement et à certaines conditions nettement circonscrites, il est possible de partir à la retraite avant d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite. Il existe plusieurs dispositifs de retraite anticipée : pour longue carrière (CSS, art. L. 351-1-1 et D. 351-1-1 à D. 351-1-3), pour handicap (CSS, art. L. 351-1-3 et L. 351-8 ), pour incapacité permanente (CSS, art. L. 351-1-4 ), ou encore pour invalidité et inaptitude (CSS, art. D. 351-1-14 ).
Ce mode de rupture du contrat de travail n’est envisageable que si le salarié bénéficie d’une pension de retraite du régime de base (régime général de Sécurité sociale des salariés).
Mais pour partir, le salarié n’a pas besoin de percevoir une retraite à taux plein. Il peut partir à la retraite en bénéficiant d’une retraite minorée.
Remarque
Aujourd’hui, pour bénéficier d’une retraite à taux plein, outre la condition d’âge légal, il faut, soit avoir validé un certain nombre de trimestres d’assurance (durée d’assurance qui augmente progressivement), soit atteindre un âge donné (67 ans) quelle que soit la durée d’assurance validée. Le salarié qui ne dispose pas d’une durée d’assurance suffisante pour le taux plein à l’âge légal de départ à la retraite peut décider de liquider tout de même ses droits à retraite (la pension est alors minorée), attendre de valider le nombre de trimestres requis ou l’âge d’obtention automatique d’une retraite à taux plein.
A noter que la LFSS pour 2021 a prévu, en raison de la crise sanitaire, la prise en compte, dans les trimestres de retraite à valider, des périodes de perception de l’indemnité d’activité partielle (AP) à compter du 1er mars 2020 pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 12 mars 2020. Les modalités de prise en compte de ces périodes d’AP ont été fixées et codifiées par le décret no 2021-570 du 10 mai 2021. Il intègre dans le code de la sécurité sociale le contingent de 220 heures pour lequel le salarié placé en AP indemnisée peut valider un trimestre au titre de la retraite de base et précise que le salarié ne peut valider qu’un nombre maximal de 4 trimestres par année civile (CSS, art. D. 351-1-2 ).
Le départ volontaire à la retraite doit s’effectuer à l’initiative du salarié, résulter de sa seule volonté. Si sa décision n’est pas claire ou est équivoque, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tel peut être le cas du départ en retraite d’un salarié précédé d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de divers manquements que le salarié imputait à son employeur ( Cass. soc., 15 nov. 2023, no 21-22.320 ). L’employeur doit donc s’assurer de la volonté réelle du salarié de partir à la retraite. Cette volonté ne se déduit pas du simple dépôt d’une demande de liquidation des droits à retraite à la Carsat ( Cass. soc., 16 juin 1998, no 96-43.013 ).
Remarque
En revanche, si le salarié fait remplir par l’employeur le dossier de liquidation puis le signe en prenant bien soin de demander auprès des autorités la rectification de sa date de naissance à l’étranger afin d’avoir l’âge requis pour bénéficier de sa retraite, son comportement manifeste une volonté claire de sa part de partir à la retraite, à moins d’établir que le salarié a été contraint ou abusé par l’employeur ( Cass. soc., 7 févr. 2001, no 99-40.635 ). Dès lors que le salarié a, à la veille du terme du dernier contrat de mission, notifié à l’employeur sa décision de prendre sa retraite et ce, sans jamais imputer son départ à la retraite à un manquement de l’employeur, y compris dans ses dernières écritures, la relation de travail requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée a pris fin au jour de la notification du départ à la retraite du salarié et non à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 27 sept. 2023, no 21-14.773, no 946 FS-B ).
Il se peut qu’un départ à la retraite ne soit pas équivoque à un instant T mais que le salarié décide, même des années plus tard, de faire requalifier la rupture de son contrat en prise d’acte, estimant qu’il était parti à la retraite après avoir été victime de harcèlement moral. Dans ce cas, les juges qui constatent que ce départ avait eu lieu dans un contexte particulièrement conflictuel sont obligés de requalifier la rupture en prise d’acte et décider si celle-ci est ou non justifiée ( Cass. soc., 15 juin 2017, no 15-29.085 ). Si le salarié a émis plusieurs griefs à l’encontre de l’employeur l’année précédant son départ et au moment de son départ à la retraite, celui-ci doit être analysé en une prise d’acte ( Cass. soc., 14 nov. 2024, no 23-10.532 ).
Remarque
Un salarié ne peut pas sans raison décider quatre jours avant son départ à la retraite qu’il souhaite différer son départ. Les juges ont admis que l’employeur puisse s’opposer à cette rétractation tardive, « le salarié ayant présenté une décision claire et non équivoque de faire valoir ses droits à la retraite » ( Cass. soc., 22 sept. 2021, no 20-11.045 ).
Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié n’a pas besoin de notifier son départ à la retraite à l’employeur. Toutefois, l’employeur a tout intérêt à obtenir une confirmation écrite de ce départ et à confirmer, toujours par écrit, qu’il a bien pris note de ce départ.
Remarque
Sans écrit, il est plus difficile de prouver que c’est le salarié qui a pris l’initiative de rompre son contrat.
Le salarié qui souhaite partir en retraite doit observer un préavis. A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce préavis est égal à celui prévu par la loi en cas de licenciement. En principe, le point de départ du préavis est la date à laquelle le salarié a notifié son départ à l’employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La durée de ce préavis légal est fonction de l’ancienneté du salarié :
Remarque
Si la convention collective et le contrat de travail ne prévoient pas de préavis en cas de départ à la retraite mais un préavis de licenciement plus favorable que le préavis légal, faut-il appliquer ce préavis conventionnel ? La jurisprudence n’a pas encore eu l’occasion de trancher cette question mais il serait logique d’y répondre par la négative.
Quand le salarié a clairement informé son employeur de son intention de partir en retraite au terme de son préavis, ce terme n’en est pas reporté si le salarié est absent du fait d’un accident du travail survenu au cours de son exécution : il part bien en retraite à la date initialement convenue ( Cass. soc., 25 mai 2016, no 15-10.637 ). Si le non-respect du préavis par le salarié ne le prive pas de l’indemnité de départ en retraite ( Cass. soc., 13 févr. 1996, no 92-40.704 ), ce dernier pourrait, à notre sens, être redevable d’une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait respecté le préavis, à laquelle s’ajouteraient éventuellement des dommages-intérêts.
L’employeur doit proposer au salarié, avant son départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent (C. trav., art. L. 1237-9 et D. 1237-2-2 ). Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail. Peuvent être autorisés à dispenser cette sensibilisation les organismes et les professionnels qui remplissent les conditions prévues par arrêté (C. trav., art. D. 1237-2-2 ). Cet arrêté a été publié au JO du 22 janvier 2023 ( Arr. 7 sept. 2022, NOR : MTRT2216041A : JO, 22 janv. 2023). Il précise les organismes et les professionnels auxquels l’employeur peut s’adresser pour délivrer ces actions de sensibilisation et prévoit une adaptation de cette sensibilisation en fonction des acquis des salariés concernés.
Départ à la retraite et plan de sauvegarde de l’emploi
Lorsqu’un salarié accepte volontairement son départ à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), on peut tout de même douter de sa réelle liberté de décision. Sur le plan pécuniaire, il ne peut bénéficier que de l’indemnité de départ à la retraite. Il n’a pas droit à l’indemnité de mise à la retraite, ni à l’indemnité de licenciement (conventionnelle ou légale) ( Cass. soc., 25 juin 2002, no 00-18.907 ; Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-43.298 ).
De même, la mise à la retraite dans le cadre d’un PSE ne donne pas droit, en soi, au versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, à moins que le PSE ne le prévoie expressément ( Cass. soc., 18 mars 2008, no 07-40.269 ).
Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.
La loi n’impose pas de formalités particulières pour informer l’employeur d’un départ volontaire à la retraite. Mais pour éviter tout litige, le salarié a intérêt à lui notifier sa décision par un écrit permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.).
Le préavis de départ à la retraite est égal à celui prévu par le Code du travail en cas de licenciement : 2 mois si le salarié justifie d’une ancienneté continue d’au moins 2 ans chez l’employeur, 1 mois si son ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans. Si l’ancienneté du salarié est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée par la convention ou l’accord collectif ou les usages ou, dans certains cas particuliers, par la loi.
