open-lefebvre-dalloz

Rupture du contrat de travail
glyph

Thales se dote d’un Index égalité professionnelle au niveau mondial

file
Actualité
timer
4 min de lecture
agenda
14 février 2022
Thales a développé un Index mondial sur l’égalité femmes/hommes. Cinq critères ont été retenus mais ils diffèrent de la version française. Certains ont été ajoutés, d’autres supprimés et d’autres enfin modifiés. Le détail de la méthode avec Valérie Marbach, Directrice diversité et inclusion du groupe.
Thales se dote d’un Index égalité professionnelle au niveau mondial

Pas de notation couperet mais cinq indicateurs mesurés sur un total de 100 points radicalement modifiés : le groupe d’électronique de défense vient de mettre au point un Index égalité professionnelle au niveau mondial. Il vise les 50 sociétés du groupe de plus de 200 salariés, concerne 73 411 salariés (sur un effectif total de 80 000) et s’étend à 25 pays, de la République tchèque au Mexique en passant par le Canada, la Thaïlande, l’Egypte et même l’Arabie Saoudite. Les premiers résultats ont été publiés sur l’intranet de l’entreprise en juin 2021 pour l’année 2020, ceux de 2021 seront connus en février.

Mettre l’accent sur le plafond de verre

L’idée a germé, dès 2018, avant le lancement de l’Index France. "L’objectif était de se doter d’un outil de benchmarck sur l’ensemble des sociétés du groupe, insiste Valérie Marbach, directrice diversité et inclusion de Thales. Nous voulions disposer d’un outil de pilotage commun à l’ensemble des équipes managériales pour mesurer les discriminations salariales entre les genres".

Au delà, il s’agissait de mettre l’accent sur le plafond de verre qui empêche les femmes d’atteindre les plus hautes strates de la hiérarchie, en identifiant les biais parfois inconscients que chaque équipe peut avoir. "A travers cet outil, nous souhaitions accélérer le recrutement des femmes à tous les niveaux de l’organisation, faciliter leurs promotions et augmenter leur représentation dans les comités de direction en travaillant sur les comportements", poursuit Valérie Marbach.

La parité est un chemin encore long : les femmes représentent 26,7 % des effectifs dans le monde et 25,8 % des effectifs en France.

Six mois de préparation

Le groupe a lancé en 2016 un comité restreint chargé de concocter ce nouvel indice. Il réunissait le responsable en chargé de la data RH en niveau groupe, une juriste sociale ainsi que la directrice diversité et inclusion. Six mois ont été nécessaires pour finaliser l’outil.

L’entreprise ne partait toutefois pas de rien. Le groupe s’était doté dès 2016 d’un tableau de bord RH, publié chaque trimestre, dans l’ensemble des entités du groupe, qui recensait la part des femmes dans le recrutement, dans les équipes managériales et au sein des instances de direction. Il avait été complété par un point spécifique sur l’égalité professionnelle.

"Plusieurs pays étaient d’ores et déjà très vigilants sur la question de l’égalité professionnelle. La Grande-Bretagne et l’Australie menaient déjà des enquêtes de salaires nationales"."

Cinq indicateurs revisités

Le groupe s’est aussi inspiré de l’Index préparé par le ministère du travail. Mais s’il a retenu cinq critères, il s’est détourné de la version française pour bâtir sa propre échelle de mesure. Cet index comporte trois indicateurs sur la rémunération.

  • le premier (sur 30 points), similaire à l’outil hexagonal, concerne les écarts du salaire de base entre les sexes à poste et âge comparable ;
  • le second évalue le différentiel dans la rémunération variable (15 points). Si l’entité constate, par exemple, un gap de 0,54 % en défaveur des femmes pour l’attribution des bonus, elle se voit attribuer une note de 9 points (en soustrayant du score global le résultat négatif obtenu arrondi au chiffre supérieur).
  • le troisième mesure les écarts constatés sur les taux de promotion (20 points).

Les deux autres portent sur les carrières des femmes.

  • Le critère sur les augmentations au retour de congé maternité a été supprimé, en raison "de l’absence de données disponibles dans le système d’information RH au niveau mondial". Il a été remplacé par un nouvel indicateur évaluant la place des femmes dans les postes de direction (20 points). Ainsi, si celles-ci représentent 17,8% des effectifs dans certaines classifications managériales mais que leur poids est de 22,4% dans des classifications inférieures, à 1% près, la société sera créditée de 16 points sur 20 (en soustrayant du score global le résultat obtenu à l’arrondi supérieur) ;
  • Enfin, le dernier critère été ajusté. Si l’entité compte au moins trois femmes (et non quatre) parmi les 10 plus hautes rémunérations, elle percevra 15 points (10 points pour deux femmes et cinq points pour une seule femme).

L’ensemble est sur 100 points mais aucun seuil minimum n’est requis. "Nous souhaitons créer une émulation plutôt qu’une sanction, poursuit Valérie Marbach. Nous voulons que chaque équipe puisse s’approprier les résultats pour anticiper le cas échéant des actions correctives".

Des critères de diversité indexés à la rémunération variable

Pour Valérie Marbach, cet outil n’est qu’un élément de mesure qui vient compléter la gamme des dispositifs d’égalité professionnelle mises en place au sein du groupe. Parmi les initiatives, elle cite le programme international de mentorat, lancé en 2017, dédié aux femmes. 230 l'ont suivi.

Thales a également pris le parti d’indexer la rémunération variable des salariés éligibles du groupe (plus de 54 000 personnes) sur des critères RSE, depuis 2021. Lesquels représentent 10 % de la rémunération variable dont 2,5% pour la diversité de genre.

Pour 2023, deux objectifs sont à atteindre pour toucher une partie des bonus collectifs : que 20 % des femmes atteignent les niveaux les plus élevés de responsabilité du groupe et que 75% des comités de direction soient composé d’au moins trois femmes.

En 2021, le groupe comptait 18, 9 % de femmes dans les strates les plus hautes de l’entreprise et 71 % des comités de direction des entités du groupe étaient composés d’au moins trois femmes.

Le détail de l’Index

Au global, l’ensemble porte sur 100 points.

Dans le détail, il mesure l’écart de rémunération sur le salaire de base par niveau de responsabilité et tranche d’âge (30 points) ; l’écart sur la part individuelle du bonus (15 points) ; l’écart dans les promotions (20 points) ; la présence des femmes dans les postes de leadership comparée à la distribution de genre dans la société (20 points) et enfin la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise (10 points).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

edit2
  • print
  • linkedin
Aller plus loin
Toute la réglementation sociale applicable pour 2022
Un tour d'horizon complet des règles applicables du droit du travail et de la sécurité sociale, organisé en 64 rubriques thématiques.
185,00 € TTC