Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Epargne salariale

Les dispositions de l'article 13 de l'accord de participation modifié le 15 décembre 1981 et de l'article 13 de l'accord portant sur le plan d'épargne d'entreprise modifié à la même date, en vigueur au sein de l’entreprise, relatives au délai de conservation pendant une durée de 30 ans par la Caisse des dépôts et consignations des fonds auxquels un salarié peut prétendre au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale, lesquelles reprennent les dispositions de l'article R 442-16, devenu D 3324-37, du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ne concernent que les relations entre le salarié et la Caisse des dépôts et consignations et sont sans effet sur la prescription de l'action du salarié exercée à l'encontre de l'employeur en paiement de sommes au titre de la participation et d'un plan d'épargne d'entreprise. Les demandes en paiement de sommes au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et d'un plan d'épargne d'entreprise, lesquelles n'ont pas une nature salariale, relèvent de l'exécution du contrat de travail et sont soumises à la prescription biennale de l'article L 1471-1 du Code du travail. La charge de la preuve du point de départ d'un délai de prescription incombe à celui qui invoque cette fin de non-recevoir. Dès lors, ne justifie pas de la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action, l'employeur qui ne démontre pas avoir rempli ses obligations conventionnelles d'information du salarié relatives à ses droits à participation et au titre d'un plan d'épargne d'entreprise. L'article 2232, alinéa 1^er, du Code civil, introduit par la loi 2008-561 du 17 juin 2008, ayant pour effet de réduire de 30 à 20 ans le délai de mise en œuvre de l'action en paiement des sommes au titre de la participation aux résultats de l'entreprise et d'un plan d'épargne d'entreprise, le délai butoir prévu par ce texte relève, pour son application dans le temps, des dispositions de l'article 26, II, de ladite loi, et est dès lors applicable à compter du jour de l'entrée en vigueur de cette loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Le délai butoir de 20 ans de l'article 2232 du Code civil ayant commencé à courir le 19 juin 2008, date de l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l'action engagée par le salarié le 7 juillet 2017 pour obtenir paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de ses droits à participation et au titre du plan d'épargne d'entreprise n'était pas prescrite (Cass. soc. 5-11-2025 n° 23-20.980 FS).

Rupture du contrat

En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Viole ce principe la cour d'appel qui déboute de ses demandes indemnitaires une salariée dont la candidature à la cessation anticipée d'activité prévue par un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été refusée aux motifs qu'elle ne remplissait pas la condition d'âge requise, alors que l'accord collectif portant PSE ne prévoyait pas de délai pour la signature de la convention de rupture et que lors de la mise en oeuvre du PSE, la réalisation de la condition d'âge et d'ancienneté avait dépendu du choix discrétionnaire par l'employeur de la date de signature de la convention de rupture, de sorte que les conditions d'éligibilité au dispositif n'étaient pas préalablement définies ni contrôlables (Cass. soc. 5-11-2025 n° 24-11.723 FS-B).
Tout salarié doit prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités. Ayant constaté que le salarié, qui occupait les fonctions de directeur commercial, avait tenu à l'égard de certains de ses collaborateurs des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l'orientation sexuelle, qui portaient atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant et qui, quand bien même ils se voulaient humoristiques et qu'il ressortait par ailleurs des attestations versées aux débats par l'intéressé qu'il était apprécié d'un grand nombre de ses collègues, n'en étaient pas moins inacceptables au sein de l'entreprise, et ce d'autant plus qu'ils s'étaient répétés à plusieurs reprises et avaient heurté certains salariés, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement, sur le lieu et le temps du travail, de nature à porter atteinte à la santé psychique d'autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l'entreprise et justifiaient son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 5-11-2025 n° 24-11.048 FS-B).
L'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et, partant, d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions du Code du travail et/ou de l'accord d'entreprise portant ruptures conventionnelles collectives, relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique incitative, à l'allocation de congé de mobilité et aux indemnités pour concrétisation de projet (Cass. soc. 5-11-2025 n° 23-14.633 FS-B).

Contrôle-contentieux

Pour apprécier le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l'employeur postérieur à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, le juge, saisi d'une action de groupe fondée sur une discrimination collective s'étant poursuivie tout au long de la carrière des salariés au sein de l'entreprise en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, prend en compte les éléments de fait qui n'ont pas cessé de produire leurs effets postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 18 novembre 2016, quand bien même sont seuls indemnisables dans le cadre de l'action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande (Cass. soc. 5-11-2025 n° 24-15.269 FS).
Ayant constaté que le contrat de travail dit « contrat international » précisait qu'il était soumis au droit français et que le contrat de travail dit « local » ne précisait pas epxressément la loi applicable, mais faisait référence au droit belge, la cour d'appel, dans l'exercice de son pouvoir souverain, a pu décider que les parties avaient fait le choix exprès et non équivoque de la loi française pour régir une partie de leur relation contractuelle (Cass. soc. 5-11-2025 n° 23-10.637 FS-B).
L'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié n'est pas constituée lorsque l'employeur français d'un salarié expatrié s'est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes sociaux de l'État membre de l'Union européenne compétent en application des règlements européens sur la coordination des systèmes de sécurité sociale (Cass. soc. 5-11-2025 n° 23-10.637 FS-B).