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Rupture du contrat de travail
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Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

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25 juillet 2022
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus par la Cour de cassation avant la trève estivale.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Gettyimages

Exécution du contrat

  • Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande de résiliation judiciaire d'un salarié ayant présenté des faits permettant de présumer de l'existence d'un harcèlement moral. Il résulte en effet de ses constatations, d'une part, que l'employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste de l'intéressé conformément aux préconisations du médecin du travail, d'autre part, que l'association ne justifiait pas des suites données à l'alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d'un état d'épuisement physique et psychique (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.367 F-D).
  • Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l'employeur avait d'ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d'appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par l'ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l'entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-22.857 F-D).
  • Sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut pas être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié. Dès lors, a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale la cour d'appel déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au motif que, sans s'arrêter au seul rappel fait par le responsable hiérarchique dans le compte rendu d'entretien de l'accession de l'intéressé à des mandats de délégué syndical et de délégué du personnel, la société établit qu'il n'y a eu aucun changement de ses conditions de travail  (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.290 F-D). 

Rupture du contrat

  • L'employeur qui procède à un licenciement individuel pour motif économique prend notamment en compte, dans le choix du salarié concerné, le critère tenant à la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. La situation du salarié bénéficiaire d'un contrat d'insertion, ayant pour objet de faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, constitue l'un des critères à prendre en compte pour fixer l'ordre des licenciements (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.651 F-B).
  • En décidant que la société employeur n'a pas démontré l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité formation du groupe, par des motifs tirés de l'absence de justification de la situation de ses concurrents évoluant sur le même secteur d'activité, alors qu'elle aurait dû rechercher si la baisse de l'effectif au sein du groupe, de près de 30 % entre 2011 et 2016, et du nombre de formations réalisées, de 25 % entre 2013 et 2016, ne justifiait pas une réorganisation de l'entreprise afin d'anticiper des difficultés économiques prévisibles et d'adapter ses structures à l'évolution du marché, la cour d'appel a privé sa décision de base légale (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-12.984 F-D).
  • Dès lors que la lettre de licenciement reprochait au salarié son refus de signer l'engagement de confidentialité, lequel constitue un grief inhérent à sa personne susceptible de constituer un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, la cour d'appel aurait dû en déduire que le licenciement avait été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire avait été respectée (Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-22.799 F-D).
  • Ayant relevé que le salarié, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, s'était trouvé en relation avec une salariée d'une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène, la cour d'appel a pu en déduire que les propos à caractère sexuel à l'égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle, et que ce comportement injurieux à l'égard d'une salariée d'un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justiifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-14.777 F-D).

Représentation du personnel

  • Ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord préélectoral n'a pas pu être conclu que l'autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. Le tribunal a pu retenir que les sociétés composant l'UES avaient manqué à leur obligation de loyauté dans la négociation du protocole d'accord préélectoral après avoir relevé  :

    - que des éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n'ont pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières,

    - que des informations essentielles relatives aux effectifs n'ont été actualisées que l'avant-veille de la dernière réunion de négociation,

    - que la question de la répartition du personnel n'a été abordée pour la première fois que lors de cette réunion au cours de laquelle les sociétés composant l'UES ont refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel autrement que par entité et sur le site de chacune d'elle en indiquant que le fichier des effectifs communiqué était suffisant,

    - que la direction a mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la même réunion devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de protocole d'accord préélectoral communiqué l'avant-veille et sans que celles-ci n'aient été en mesure de contrôler les effectifs.

    Par conséquent, le Direccte (Dreets) ne pouvait pas décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-11.420 F-B).

  • La désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-60.104 F-D).

Contrôle - contentieux

  • La demande d'aide juridictionnelle, présentée en vue de saisir la juridiction prud'homale de la contestation d'un licenciement après qu'une précédente demande est déclarée caduque, n'interrompt pas une nouvelle fois le délai de saisine de la juridiction qui a recommencé à courir à compter de la notification de la décision d'admission de la première demande (Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-15.091 F-B).
LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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