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Rupture du contrat de travail
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Rupture conventionnelle : quand le chantage au paiement du salaire constitue un vice du consentement

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12 mai 2022
La nullité de la rupture conventionnelle homologuée peut être prononcée en raison d'un vice du consentement comme la violence. Tel est le cas lorsque l’employeur contraint le salarié à accepter la rupture par la promesse du règlement de salaires impayés.
Rupture conventionnelle : quand le chantage au paiement du salaire constitue un vice du consentement
©Gettyimages

Une crainte ayant déterminé le consentement du salarié à la rupture

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Lyon le 21 janvier 2022 traite d'une rupture conventionnelle homologuée conclue dans un contexte où l’employeur exerçait un chantage par la promesse du versement d’un arriéré de salaire. Le salarié n’avait pas reçu de salaire depuis 4 mois lorsqu'il s'est vu proposer une rupture conventionnelle. L'arriéré s'élevait alors à 7 000 €. L’employeur a effectué une première régularisation partielle de 1 500 € juste avant la signature de la convention de rupture, puis une seconde de 3 200 € pendant le délai de rétractation.

Pour la cour d’appel, la nullité de la rupture conventionnelle doit être prononcée en raison de l'existence d'une violence et d'un vice du consentement au moment de la signature de l'acte, dès lors que l'employeur, qui ne payait plus le salarié depuis plusieurs mois, a contraint celui-ci à accepter la rupture par la promesse du versement de l'arriéré de salaire. En effet, le salarié pouvait légitimement craindre qu'à défaut d'acceptation, il ne soit jamais réglé des salaires impayés.

La cour d'appel fonde sa décision sur les dispositions du Code civil qui permettent d’obtenir la nullité de toute convention en cas de vice du consentement (C. civ. art. 1109 et s., dans leur version applicable au litige). Aux termes de l'article 1112 du Code civil (article 1140 du même Code depuis la réforme du droit des contrats de 2016), il y a violence lorsque celle-ci est de nature à faire impression sur une personne raisonnable et qu'elle peut lui inspirer la crainte d'exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent. Ce vice du consentement doit être apprécié en tenant compte de l'âge, du sexe et de la condition des personnes.

En l’espèce, c’est la crainte du salarié concernant sa fortune ou ses intérêts patrimoniaux qui était invoquée. Selon la cour d’appel, cette crainte déterminante du consentement du salarié était bien caractérisée au moment de la signature de l'acte.

A noter :

La cour rappelle que les dispositions du Code du travail qui régissent la rupture conventionnelle homologuée visent également à garantir la liberté du consentement des parties à la rupture conventionnelle (C. trav art. L 1237-11 à L 1237-16).

La violence cause de nullité de la rupture conventionnelle

En se fondant sur la violence, la Cour de cassation a déjà admis l’annulation d’une convention de rupture conclue par un salarié qui était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés (Cass. soc. 30-1-2013 n° 11-22.332 FS-PBR : RJS 4/13 n° 279) ou d’un salarié sur lequel l'employeur avait fait pression en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, tout en le dévalorisant et en dégradant ses conditions de travail, au point que cela avait eu des conséquences sur son état de santé (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441 F-D : RJS 10/20 n° 459).

Dans un arrêt encore plus proche des faits de l'espèce, la Cour de cassation a également admis l’annulation d’une convention de rupture acceptée par un salarié alors que son employeur l'avait menacé de ternir la poursuite de son parcours professionnel et l'avait incité par une pression à choisir la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865 FS-PBR : RJS 7/13 n° 534).

A noter :

La Cour de cassation a cependant indiqué à plusieurs reprises que la seule existence d'un différend opposant le salarié à son employeur n'affecte pas en elle-même la validité d'une convention de rupture régulièrement conclue (Cass. soc. 23-5-2013 précité ; Cass. soc. 25 janvier 2014 n° 12-23.942 : RJS 3/14 n° 216).

Si cette solution a été rendue sur le fondement des textes applicables aux faits (article 1112 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à la réforme du droit des contrats de 2016) elle est, à notre sens, transposable aux articles actuels, dans la mesure où les nouvelles dispositions de l’article 1140 du Code civil sont proches. 

A noter :

Le demandeur aurait également pu invoquer l’article 1143 du Code civil sur la violence par abus de dépendance, qui dispose qu’il y a violence lorsqu'une partie, abusant de l'état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu'il n'aurait pas souscrit en l'absence d'une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif.

Nullité produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour d’appel prononce la nullité de la rupture conventionnelle. Elle lui fait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution est conforme à la jurisprudence sur la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail en cas de vice du consentement (voir par exemple : Cass. soc. 30-1-2013 n° 11-22.332 : RJS 4/13 n° 279).

A notre avis :

En revanche la nullité de la rupture conventionnelle devrait produire les effets d'un licenciement nul lorsque la rupture du contrat de travail résulte par exemple de faits de harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L 1152-3 et L 1153-4) ou d'une discrimination (C. trav. art. L 1132-4).

Documents et liens associés

CA Lyon 21-1-2022 n° 19/04124, C. c/ Sté Jolidon France

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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