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Rupture du contrat de travail
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Le métaverse à l’épreuve du droit du travail

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24 avril 2022
Avosial (*) publie une chronique pour actuEL-RH. Ce mois-ci, Frédéric Calinaud, avocat associé au sein du cabinet Calinaud David Avocats s’interroge sur les problématiques RH qui se poseront en cas de travail salarié dans le métaverse.
Le métaverse à l’épreuve du droit du travail

The Sandbox, Roblox, Horizons : si ces noms ne vous évoquent rien, c’est que vous êtes passé à côté du phénomène métaverse (ou metavers), ces mondes virtuels dans lesquels les interactions sociales se font par casque VR interposés. On prédit qu’il sera bientôt répandu de travailler au sein du métaverse. Notre droit du travail est-il prêt ? Tour d’horizon sur les futures problématiques sociales liées à ce nouveau mode de travail.

Qu’est-ce que le métaverse et qu’envisage-t-on d’y faire ?

Le métaverse peut être défini comme une version 3D virtuelle d’internet dans laquelle nous sommes entièrement immergés par le biais de matériel technologique (casque VR et autres accessoires) en vue de jouer à des jeux en ligne ou de "vivre" une seconde vie via un avatar (déjà apparu dans le concept de "Second Life" au début des années 2000).

Cette seconde vie permettra de faire du shopping dans des magasins virtuels au sein du métaverse (certaines marques de luxe ou grand public, telle que Nike ou Adidas, ont déjà investi en achetant des "terrains" au sein du métaverse pour y implanter des boutiques).

Dépenser de l’argent dans cet univers implique nécessairement de pouvoir aussi en gagner, par exemple grâce à la création et à la vente de NFT ("Non Fongible Tokens"), qui sont des fichiers (images, sons : on parle déjà d’œuvres d’art) dont la propriété est garantie par la blockchain.

Un autre moyen de gagner de l’argent est naturellement de travailler. Cependant, si des échanges commerciaux, sous de nouvelles formes, sont souvent aisés, même une fois réglementés, il en va différemment des relations de travail, que le droit français a tendance à complexifier.

Naturellement, on pourrait s’interroger en premier lieu sur l’application du droit français à une relation de travail au sein du métaverse puisque cet univers s’étend non pas sur un territoire géographique limité mais sur internet, réseau mondial par définition.

Si toutefois nous partons du principe que le droit du travail français doit s’appliquer à une relation de travail, au sein du métaverse, gérée par une société française, nombre de questions se poseront et nécessiteront probablement un effort législatif de la part de nos élus.

De la naissance à la mort du contrat de travail dans le métaverse

La crise sanitaire nous a appris une chose : le recrutement et l’onboarding des salariés, à distance, est parfaitement possible. L’entretien d’embauche, réalisé actuellement par visioconférence, pourra se faire par le biais de son avatar (dont l’aspect sera peut-être d’ailleurs révélateur de la personnalité du salarié, mais pourra aussi permettre d’éviter certaines discriminations à l’embauche). Un contrat de travail peut être signé à distance électroniquement et le process d’accueil de nouveaux salariés peut se faire en télétravail.

Au sein du métaverse, le début de la relation de travail sera ainsi facilité puisqu’une entreprise pourra accueillir au sein de ses bureaux virtuels ses salariés, sous forme d’avatars, afin de les former aux outils, aux méthodes de travail, et à la culture d’entreprise, pendant les premières semaines de leur nouvel emploi. Les avancées technologiques en matière de graphisme et de design virtuels étant tellement rapides, il y a fort à parier que les espaces virtuels (tels que les bureaux développés par Teamflow) soient particulièrement réalistes de sorte que nous aurons presque l’impression d’être dans un véritable bureau, avec de véritables collègues.

Ces espaces permettront l’accueil des salariés, leur formation, mais également des interactions sociales lors des pauses.

En revanche : qui financera le matériel destiné à se connecter au métaverse (casque VR, ordinateur…) ? Salarié ou employeur ? Il est fort probable qu’il s’agisse de l’employeur, qui doit fournir à ses salariés les outils indispensables à la réalisation de leurs missions.

Enfin, pourra-t-on mettre fin à un contrat de travail dans le métaverse ? Un document en ligne, signé électroniquement, pourrait-il remplacer la traditionnelle lettre recommandée avec avis de réception, pour notifier un licenciement ? Ici encore, les premiers employeurs du métaverse devront faire preuve d’audace, non sans risque.

La question du paiement des méta-salariés

Beaucoup de start-ups envisagent déjà de payer leurs salariés en crypto-monnaie dans le monde réel. Aujourd’hui, en France, le paiement du salaire en crypto-monnaie n’est pas autorisé car le code du travail impose que le salaire soit payé en espèce, par chèque ou virement sur un compte bancaire, dans une monnaie qui a un cours. La crypto-monnaie n’a pas de cours légal mais est soumise à une spéculation de marché. On pourrait cependant s’interroger sur le paiement par stablecoin, puisque cette crypto-monnaie est indexée sur une monnaie réelle (dollar, euro).

Si ces règles sont valables pour le paiement du salaire de base, pourrait-on envisager l’attribution de crypto-monnaie comme avantage complémentaire ? La réponse est probablement positive à partir du moment où le salaire minimum conventionnel (ou le Smic) est bien respecté par ailleurs.

Les services de paie pourront néanmoins légitimement s’interroger sur les charges sociales et autres retenues à la source qui devraient éventuellement être appliquées sur ce complément de salaire. Il conviendra certainement de légiférer sur cette question pour déterminer des régimes comparables à l’épargne salariale, par exemple, afin de rendre attractif le dispositif de paiement par crypto-monnaie. On pourrait alors imaginer des plans d’attribution de crypto-monnaie, avec durée de conservation minimale obligatoire.

Les données personnelles

La question des données personnelles est naturellement essentielle dans le métaverse.

Quelles données vont être utilisées ?

Des données d’identification en premier lieu puisqu’il conviendra de s’assurer, une fois le salarié embauché, qu’il est bien l’auteur de la prestation de travail demandée au fil du temps. Avec les avatars vient la question de l’usurpation d‘identité qu’il conviendra de combattre, d’autant que le contrat de travail est un contrat intuitu personae et n’a pas, à ce titre, vocation à être exécuté par d’autres personnes que les signataires.

L’identification d’une personne physique derrière un avatar sera également essentielle pour potentiellement désigner le responsable d’un comportement indélicat, voire inacceptable. On pense naturellement aux mésaventures de joueuses de jeux en ligne dont l’avatar a été agressé sexuellement par d’autres joueurs. Il n’est pas exclu que des actes de harcèlement moral ou sexuel soient à déplorer parmi des salariés d’une méta-entreprise. Il conviendra alors de pouvoir identifier le responsable, pour le sanctionner.

Par ailleurs, par définition, le salarié devant se connecter pour accéder à son espace de travail dans le métaverse, ses données de connexion permettront de contrôler son temps de travail, ce qui est essentiel pour s’assurer que le salarié est régulièrement payé pour le travail accompli, dans les limites fixées par son contrat de travail, mais surtout pour s’assurer qu’il respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

En effet, dans le métaverse, il est évident que des risques pour la santé tant physique que mentale des salariés soient susceptibles d’apparaître. Un contrôle de l’activité des salariés, dans un cadre défini (par référence au code du travail pour l’instant, probablement de manière plus ciblée et adaptée dans un second temps), permettra d’assurer la sécurité et la protection de la santé des méta-salariés.

A ce nécessaire contrôle devra s’ajouter une indispensable protection des données des salariés et de leur vie privée.

Les relations collectives de travail dans le métaverse

Mettre en place une représentation des méta-salariés au sein d’une méta-entreprise semble indispensable pour maintenir un certain dialogue social, comme dans le monde réel.

Tracter, organiser des réunions, voire des négociations : tout peut être envisageable, sous réserve d’être encadré et en particulier, de garantir une protection des données personnelles. En effet, il conviendra d’assurer aux méta-salariés la possibilité de consulter leurs élus de manière anonyme, sans interaction de l’employeur. Ici encore, l’avatar permettra de jouer un rôle puisqu’il pourrait faciliter l’ouverture de certains salariés en questionnement, voire en souffrance, à leurs élus. Nul doute que certains seront plus à l’aise dans une telle configuration plutôt qu’en face à face.

Quel avenir du travail dans le métaverse ?

Les premiers temps du travail dans le métaverse seront le temps des balbutiements.

La technologie doit continuer d’avancer, ce d’autant qu’il semble indispensable d’assurer une interopérabilité ou inter-connectivité entre les métaverses et avec le monde réel.

Des expérimentations doivent être menées. Il y aura des erreurs mais elles permettront d’avancer. Si les métiers de conseil seront les plus aisés dans un premier temps (du fait d’un simple échange d’informations et non d’un produit physique), l’imagination sans borne de certains permettra d’étendre le champ des possibles à d’autres activités.

(*) AvoSial est une association d'avocats en droit du travail et de la sécurité sociale qui conseillent et représentent les employeurs en justice.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Frédéric Calinaud
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