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Rupture du contrat de travail
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Licenciement pour motif économique d’un salarié en arrêt maladie : la nécessaire recherche de la véritable cause du licenciement

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21 novembre 2022
Lorsque l’inaptitude du salarié n’est pas constatée par le médecin du travail au moment de l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif économique, le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement au motif que celui-ci est lié à l’état de santé du salarié, sans rechercher si la cessation totale d’activité de l’entreprise invoquée par l'employeur ne constitue pas la véritable cause du licenciement.

L’entreprise qui procède à un licenciement pour motif économique en raison d’une cessation totale de son activité n’est pas tenue d’appliquer la procédure spéciale de licenciement prévue pour les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-25.613).

Mais qu’en est-il lorsque la procédure de licenciement pour motif économique et la procédure de reconnaissance de l’inaptitude et de la maladie professionnelle sont concomitantes ?

En d’autres termes, le licenciement pour cessation définitive d’activité de l’employeur, engagé et notifié au cours d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle dont l’employeur a été informé en cours de procédure peut-il être analysé comme discriminatoire ?

Réponse de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2022 : dès lors que l’inaptitude n’a pas été médicalement constatée, la seule connaissance par l’employeur de l’état de santé du salarié ne suffit pas à requalifier le licenciement. Il appartient aux juges du fond de rechercher, dès lors qu’elle est contestée, la cause véritable du licenciement, qui peut être économique.

Cessation totale d’activité versus maladie professionnelle : deux causes pour un licenciement

Par lettre du 13 novembre 2017, un salarié en arrêt maladie, est convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 21 novembre, puis différé au 27 novembre 2017. Son licenciement économique pour cessation totale d’activité lui est notifié le 6 décembre 2017.

Le salarié conteste ce motif. Selon lui, c’est son état de santé qui est à l’origine de son licenciement. En effet, il précise que le 24 novembre 2017, il a adressé à son employeur un arrêt de travail pour maladie professionnelle, avant de l’informer, le 28 novembre suivant, qu’il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de l’assurance maladie et qu’il a pris attache avec la médecine du travail pour une visite de reprise.

Il saisit la juridiction prud’homale pour voir annuler son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes.

La cour d’appel lui donne gain de cause et prononce la nullité du licenciement. Selon elle, au moment de la notification du licenciement, l’employeur était informé d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et de la saisine de la médecine du travail en vue d’une reprise. Par conséquent, il disposait lors de la notification du licenciement pour motif économique, d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié était susceptible d’entraîner une inaptitude d’origine professionnelle et que le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié.

Décision contestée par l’employeur qui forme un pourvoi devant la Cour de cassation. Il soutient que c’est la cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise qui est à l’origine du licenciement du salarié. Il rappelle, par ailleurs, qu’il n’a été informé de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle que postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique.

Rechercher la véritable cause du licenciement

La Cour de cassation accueille ce pourvoi et censure l’analyse de la cour d’appel. Elle lui reproche de ne pas avoir recherché si la cessation totale d’activité à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement. Elle fonde sa décision sur L. 1235-1 du code du travail aux termes duquel le juge est tenu d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur.

Cette solution est cohérente au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère depuis longtemps qu’une « cour d’appel, qui s’est abstenue de vérifier la cause exacte du licenciement, méconnaît l’étendue de ses pouvoirs » (Cass. soc., 26 mai 1998, 96-41. 062, Cass. soc., 10 avr. 1996, n° 93-41.755).

Face à deux causes légitimes de rupture, il appartient donc au juge de rechercher, dès lors qu’elle est contestée, l’intention véritable de l’employeur lors de l’engagement de la procédure de licenciement d’une part et d’autre part, si cette cause véritable n’a pas eu pour effet d’éluder une protection et des droits spécifiques.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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