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Congés payés et heures supplémentaires : quand la CJUE bouscule, de nouveau, le juge français

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15 mars 2022
La CJUE décide que les périodes de congés payés doivent être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) décide que l’article 7 de la directive 2003/88, du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail s’oppose à une convention collective selon laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.

En d’autres termes, les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés ne sont pas conformes au droit européen. Ce qui est le cas de la législation allemande, à l'origine de cet arrêt, mais également de la législation française.

Exclure les jours de congés payés du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires…

Au cours du mois d’août 2017, qui a compté 23 jours ouvrés, un salarié allemand a travaillé 121,75 heures durant les 13 premiers jours puis a pris 10 jours de congés (correspondant à 84,7 heures s’il avait travaillé normalement).

La convention collective applicable précise que seules les heures effectivement travaillées doivent être prises en compte dans le calcul visant à déterminer la présence d’heures supplémentaires dont le paiement est majoré. En application de cette règle, l’employeur constate que le nombre d’heures travaillées ne dépasse pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et paye le salarié en conséquence.

Considérant qu’il devait être tenu compte des jours de congés payés (soit les 84,7 heures) pour déterminer le nombre des heures travaillées, le salarié saisit les juridictions allemandes d’un recours tendant à ce que l’employeur soit condamné à lui payer un supplément de 25 % pour 22,45 heures, correspondant au volume horaire des heures travaillées dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 184 heures fixées par la convention collective applicable.

Le juge allemand saisit la CJUE de la question préjudicielle suivante : les dispositions européennes (article 31, paragraphe 2, de la Charte et l’article 7 de la directive 2003/88) doivent-elles être interprétées en ce sens qu’elles s’opposent à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies ?

En d’autres termes, est-ce que les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés, sont-elles conformes au droit européen ?

…revient à dissuader les salariés de prendre leurs congés payés

Non, répond la Cour. Elle fonde sa réponse sur le principe selon lequel les incitations à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent « sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé, tenant notamment à la nécessité de garantir au travailleur le bénéfice d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est également incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé ».

En l’espèce, il apparaît que l’exercice par l’intéressé de son droit à congé a pour effet que la rémunération perçue au titre du mois d’août 2017 soit inférieure à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas pris de congé au cours de ce mois.

La Cour en déduit que le mécanisme conventionnel de comptabilisation des heures travaillées est de nature à dissuader le travailleur d’exercer son droit à congé annuel payé durant le mois au cours duquel il a accompli des heures supplémentaires et est, de ce fait, incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé.

Une remise en cause de la jurisprudence française ...

Le code du travail précise que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires pour toutes les heures qu’il effectue au-delà de la durée légale du travail. Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures (ou durée considérée équivalente). Elles ouvrent droit à une majoration de rémunération (C. trav., art. L. 3121-28). Pour décompter ces heures supplémentaires, il convient de tenir compte du temps travail effectif qui est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1).

La Cour de cassation en déduit que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les congés payés, bien que rémunérés, ne doivent pas être pris compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (Cass. soc., 1er déc. 2004, n° 02-21.304 ; Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 10-10.701 et Cass. soc., 25 janv. 2017, n° 15-20.692).

Les règles allemandes applicables en l’espèce étant similaires à nos dispositions légales et jurisprudentielles, il est évident que la « condamnation » de la législation allemande par la CJUE concerne également le droit français et l’interprétation jurisprudentielle qui en est faite.

... synonyme d'un nouveau casse- tête

A travers cette décision, c’est la notion même de temps de travail effectif, telle qu'elle est envisagée par le code du travail, qui pourrait être impactée par cette décision. Les incidences pourraient être nombreuses.

Dès lors, la question est de savoir comment le salarié pourrait se prévaloir de cette solution.

Certes, le droit français est manifestement contraire, mais cette opposition découle non du libellé de l’article L. 3121-28 du code du travail, mais d’une jurisprudence continue de la Cour de cassation. Cette situation devrait donc faciliter la réception de cet arrêt en droit interne car le juge a l’obligation de procéder à une interprétation conforme du droit interne au regard des directives, même dans des contentieux entre particuliers (CJCE, 13nov. 1990, aff. C-106/89).

Ainsi, même si, la directive européenne du 4 novembre 2003 (n°2003/88 /CE), n’a pas d’effet « horizontal » à l’égard des particuliers, et que face à l'employeur, un salarié ne peut pas se prévaloir de ce texte ni de l’interprétation qu’en fait la CJUE (Cass., soc. 13 mars 2013, n° 11-22.285), il incombera aux juges de trancher la question en interprétant le droit national à la lumière des normes de l’Union européenne et de l’interprétation qu’en fait la CJUE et ceci pour essayer de parvenir à une interprétation conforme (Cass., soc., 15 sept. 2021, n° 20-16.010).

Remarque : il en va autrement lorsqu’il s’agit d’un employeur « public » ou « assimilé ». Dans ce cas, la directive prime sur le droit national : lorsque l’employeur est public, le salarié peut se prévaloir directement du texte européen (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-20.111 et Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-22.214).

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Karima DEMRI
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