open-lefebvre-dalloz

Rupture du contrat de travail
glyph

"Le barème a entraîné un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse"

file
Actualité
timer
4 min de lecture
agenda
27 février 2022
Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, ont publié une première étude sur l'impact du barème d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la revue Droit social de février 2022. Camille Signoretto détaille pour actuEL-RH les enseignements qu'ils en tirent.
"Le barème a entraîné un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse"

L'essentiel de votre constat est que le barème entraîne l'octroi d'indemnités en moyenne inférieures...

Nous avons travaillé sur deux échantillons d'arrêts, l’un avant la mise en place du barème, l’autre après, et même si ces deux échantillons sont de taille réduite, nous avons observé une baisse de la moyenne et un resserrement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les deux périodes. Seule l’indemnité minimale a augmenté de manière générale. L’ancienneté et la taille de l’entreprise étant les deux critères légaux à partir desquels les juges déterminent le montant de l’indemnité, nous observons également une relation croissante entre l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la taille de l’entreprise et l’ancienneté. Mais surtout, nous constatons qu’après la mise en place du barème, ce sont les travailleurs avec de faibles anciennetés (moins de 5 ans) qui perdent le plus s'agissant de leurs indemnités de licenciement injustifié. Pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans d’ancienneté, cela n’est pas surprenant car auparavant s’ils étaient employés dans une entreprise d’au moins 11 salariés, ils bénéficiaient d’un plancher d'indemnisation de six mois ; or, aujourd’hui ce seuil de 6 mois est devenu un plafond atteint à 5 ans d’ancienneté révolu. Avant le barème et pour ces salariés (2-5 ans d’ancienneté), les indemnités étaient alors très resserrées autour de 6 à 7 mois de salaire (6,5 en moyenne et 6 en médiane). Après le barème, ces indemnités ont complètement chuté avec une baisse de trois mois sur la moyenne et presqu’autant sur la médiane.

Exemple de "grands perdants"

Parmi les "grands perdants" du nouveau barème, les auteurs de l'article citent notamment les salariés ayant deux ans d’ancienneté révolus dans une entreprise de 11 salariés et plus.

"Dans cette première comparaison de salariés (hommes) ayant deux ans d’ancienneté révolus et appartenant à des entreprises de 11 salariés et plus, les salaires bruts mensuels se situent entre 2 166 euros et 2 786 euros pour les affaires anté-barème, alors que le salaire dans l’arrêt appliquant le barème est de 2 462 euros. Ils sont ainsi dans une fourchette comparable. Si les caractéristiques d’emploi de ces salariés sont donc semblables (ancienneté, taille de l’entreprise, salaire), les différences d’indemnisation pour leur licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse sont pourtant conséquentes : en application de l’ancien droit, elles sont toutes supérieures à 6 mois de salaire et peuvent même atteindre 13,85 mois de salaire.

À l’inverse, pour l’arrêt appliquant le barème, l’indemnisation est égale à 1,63 mois de salaire".

À l’opposé, les salariés les "moins perdants" sont ceux dont l’ancienneté est supérieure à 10 ans. Si leur indemnité moyenne et médiane a aussi diminué, leur niveau reste non négligeable (environ 10 mois de salaire), et quant au minimum obtenu, il a légèrement augmenté. Mais surtout, pour ces salariés, s’ils percevaient également des salaires élevés, les indemnités en euros (et non plus en mois de salaire) restent élevées, ce qui constitue indéniablement un intérêt financier à agir en justice pour contester le licenciement.

grraphique

(Source: rapport de France stratégie sur l'évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017, décembre 2021)

Peut-on dire alors que le barème a atteint ses deux objectifs de modération et de prévisibilité des montants d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Avec l'instauration de planchers et de plafonds, l’employeur connaît le montant des indemnités qu'il risque de devoir verser, notamment maximum avec le plafond ; toutefois il reste des éléments de variabilité entre ces deux limites. Si l'on prend l'exemple d'une petite entreprise qui n’a pas les moyens de faire des provisions pour d'éventuels contentieux, il y aura une marge de variabilité et donc toujours d'incertitude pour elle.

Peut-on déduire de votre étude que le barème rend encore plus difficile l'accès à la justice prud'homale en limitant le montant des indemnités ?

Les résultats obtenus pourraient le laisser penser. La réforme des conseils de prud’hommes issue de la loi Macron du 6 août 2015 a déjà rendu l’accès aux prud'hommes plus compliqué au niveau procédural. Il faut désormais ajouter à cela le fait que le salarié qui a une faible ancienneté sait qu’il va percevoir deux mois de salaire au maximum si son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; ce dernier peut alors s'interroger sur son intérêt financier à agir ce qui peut contribuer à diminuer la contestation des licenciements, en particulier pour ce type de salariés.

Vous aboutissez à une conclusion déjà développée par certains (**) selon laquelle les prud'hommes "risquent de devenir des juridictions de salariés plus riches, disposant d’une forte ancienneté"...

De plus en plus, les salariés vont aux prud’hommes en fin de carrière et demandent des sommes importantes, car ils contestent non seulement leur licenciement mais ils peuvent aussi avoir des demandes concernant la durée du travail et/ou le salaire, ce qui explique le nombre croissant d'affaires importantes et compliquées ; dit autrement, les salariés y vont pour obtenir, selon eux, réparation du préjudice subi non seulement sur la rupture du contrat de travail mais également sur l’ensemble de la relation d’emploi qu’ils ont eu avec l’employeur.

Cette situation pourrait ne pas être sans conséquences sur le climat social au sein des entreprises. Si les salariés savent, qu'en cas de licenciement injustifié, ils perçoivent une indemnité très faible dans certains cas, cela peut les amener à ne plus parler, à ne plus contester au sein de l'entreprise. Où va s’exprimer alors l’insatisfaction alors ? Il semble donc que cette évolution est risquée sur le long terme.

(*) "Une première évaluation du « barème » d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse mis en place par l’ordonnance n° 1387 du 22 septembre 2017", par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, membre de l’IFG et Camille Signoretto, maître de conférences en économie à l’université de Paris, membre du LADYSS, membre affiliée du CEET, membre associée du LEST, Droit social février 2022.

(**) "Les prud'hommes ne sont plus la juridiction des relations de travail" et "Le recours aux prud'hommes se gentrifie".

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

edit2
Florence Mehrez
  • print
  • linkedin
Aller plus loin
Toute la réglementation sociale applicable pour 2022
Un tour d'horizon complet des règles applicables du droit du travail et de la sécurité sociale, organisé en 64 rubriques thématiques.
185,00 € TTC