Actualité
5 min de lecture
31 mai 2024
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Getty Images

Embauche

  • La signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-11.623 FS-B).

Exécution du contrat

  • L’employeur ne peut pas refuser aux salariés transférés le bénéfice, dans l'entreprise d'accueil, des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif (Cass. soc. 22-5-2024 n°s 22-14.984 FS-B, 23-10.214 FS-B, 22-14.921 FS-D).

Durée du travail

  • La seule conclusion d'un contrat de travail à temps partiel d'une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine prévue par l'article L 3123-27 du Code du travail n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-11.623 FS-B).
  • Les dispositions de l'article L 3123-27 du Code du travail portant sur la durée minimale de travail des contrats de travail à temps partiel s'appliquent dans le respect de la limite fixée à l'article R 5221-26 du même Code de la durée maximale annuelle de travail destinée à garantir que l'activité salariée du travailleur étranger titulaire d'un titre de séjour ou d'un visa de séjour d'une durée supérieure à 3 mois portant la mention étudiant demeure accessoire (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-11.623 FS-B).
  • Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le seul défaut de la mention, dans le contrat de travail, des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet (Cass. soc. 22-5-2024 n° 23-13.306 F-D).
  • En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14-5-2019 aff. C-55/18, point 60). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-22.443 F-D).

Rupture du contrat

  • Si un contrat nul ne peut produire aucun effet, les parties, au cas où il a été exécuté, doivent être remises dans l'état où elles se trouvaient auparavant, compte tenu des prestations de chacune d'elles et de l'avantage qu'elles en ont retiré. Il s'ensuit que lorsqu'une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté cette clause illicite peut prétendre au paiement d'une indemnité en réparation du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d'exercer une activité professionnelle. L'employeur n'est donc pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l'obligation qui a été respectée. Mais s'il prouve que le salarié a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s'est effectivement appliquée, il peut solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-17.036 FS-B).
  • Dès lors que la convention collective applicable prévoit que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement tient compte de tous les éléments du salaire qui, par leur nature, sont soumis aux cotisations de sécurité sociale, la valorisation des actions gratuites attribuées au salarié, qui n'a pas la nature d'un salaire, ne peut pas être prise en compte dans l'assiette de l'indemnité (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-18.182 FS-B et n° 22-18.183 FS-D).
  • Ayant constaté que le salarié avait quitté l'entreprise à la suite de son licenciement économique en 2016 et retenu que le rappel du bonus 2014 n'entrait pas dans le salaire perçu par lui pendant l'exécution du préavis, la cour d'appel a pu le débouter de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-14.921 FS-D).

Représentation du personnel

  • Ayant constaté que le salarié, membre titulaire du comité d'établissement et délégué syndical, avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de transfert de la part de son employeur, que l'inspecteur du travail avait autorisé ce transfert auprès de la société Altran Connected Solutions, que le transfert avait été réalisé et qu'aucun recours n'avait été formé par les parties à l'encontre de la décision administrative, la cour d’appel a exactement énoncé qu'il n'appartenait pas à la juridiction de l'ordre judiciaire,  devant laquelle il n'avait pas été invoqué par voie d'exception l'illégalité de la décision administrative, de statuer sur le transfert ainsi autorisé (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-14.984 FS-B).

Santé et sécurité

  • Lorsque les conditions de l'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, sans que l'employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien fondé de l'exercice de ce droit par le salarié (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-19.849 FS-B).
  • A l'occasion d'une mesure d'instruction ordonnée dans le cadre d'un recours contre un avis d'inaptitude pris par un médecin du travail, le juge qui constate qu'aucun médecin inspecteur du travail n'est disponible pour réaliser la mesure d'instruction peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution (Cass. soc. 22-5-2024 n° 22-22321 FS-BR).

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