Actualité
6 min de lecture
17 mai 2024
Nous avons sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
©Getty Images

Exécution du contrat

  • Dès lors que le salarié a conclu, d'une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu'il prend ses fonctions auprès d'un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu'au moment présent de la rupture », d'autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur, il en résulte qu'aucune convention tripartite n'a été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-22.641 F-B).
  • Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement du salarié qui a exprimé son désaccord avec les décisions du groupe repose sur une cause réelle et sérieuse  sans caractériser l’existence, par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, d’un abus dans la liberté d’expression, et par conséquent l’existence d’un dénigrement de l’employeur (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-18.699 F-D).

Durée du travail

  • Le salarié ne peut pas se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire. Dès lors la cour d’appel, relevant que son contrat de travail ne prévoyait pas d’horaires précis, a pu décider que le salarié ne pouvait pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le planning de service, et a pu en déduire que son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-23.032 F-D).

Paie

  • Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail intervenant à l’initiative de l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales dès lors qu’elles constituent une rémunération imposable. L’indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise à cotisations dans la mesure où elle est assujettie à l’impôt sur le revenu. La cour d’appel ne peut donc pas condamner l’employeur au paiement d’une somme exprimée en montant net à titre d’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude alors que cette indemnité doit être exprimée en montant brut (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-21.479 F-D).
  • Nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire. La cour d’appel ne peut donc pas débouter la salariée de sa demande en paiement de commissions au motif que celles-ci apparaissent sur le bulletin de paie et la feuille de commissionnement, alors qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-23.124 F-D).

Rupture du contrat

  • Ayant requalifié un contrat commercial en contrat de travail, la cour d’appel ne peut pas considérer que, compte tenu de l’absence de notification de licenciement, la rupture du contrat commercial intervenue par courrier ne peut pas être requalifiée en licenciement pour motif personnel. En effet, le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-22.606 F-D).
  • Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par l’article L 1235-3 du Code du travail. La cour d’appel ne peut pas condamner l’employeur, même dans des cas exceptionnels, à payer au salarié une somme supérieure au montant maximal prévu à l’article L 1235-3 du Code du travail, alors qu’il lui appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-24.594 F-D).
  • Selon l’article R 1232-1 du Code du travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien. En jugeant que, compte tenu de la distance entre le domicile du salarié et le lieu fixé pour son entretien préalable au licenciement, la convocation qui ne comporte aucune indication sur la prise en charge des frais de transport et de séjour par l’employeur est irrégulière, la cour d’appel ajoute au texte une obligation qui n’y figure pas (Cass. soc. 7-5-2024 n° 23-10.886 F-D).
  • En cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-18.699 F-D).
  • La démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail. Dès lors que le salarié a envoyé à son épouse une lettre vierge comportant sa seule signature, que celle-ci a ensuite complétée et envoyée à l’employeur en y indiquant la démission du salarié, la cour d’appel ne peut pas considérer qu’il manifeste une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-23.749 F-D).

Santé et sécurité

  • Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Dès lors que l'employeur a connaissance du fait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'a jamais repris le travail depuis la date de l'accident du travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'inaptitude a une origine professionnelle (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-10.905 F-B).
  • La méconnaissance par l'employeur de l'obligation de notifier par écrit au salarié inapte à la suite d'un accident du travail les motifs qui s'opposent au reclassement n'expose pas celui-ci aux sanctions prévues par l'article L 1226-15 du Code du travail mais le rend redevable d'une indemnité en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-10.905 F-B).
  • Si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement de fonction du salarié, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Une cour d’appel ne peut pas décider que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un aide-soignant, reclassé au poste d’assistant administratif, est sans cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude au poste d’aide-soignant, sans rechercher si son reclassement était assorti d'une période probatoire, rompue avant son expiration, de sorte qu'il a été replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-20.857 F-D).

Contrôle - contentieux

  • Le délai de prescription de l'action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l'employeur à partir de l'expiration du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu'à la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 7-5-2024 n° 22-24.394 F-B).

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