Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Exécution du contrat

• Dès lors que la directrice du magasin, le jour même où elle a été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, a organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l'intéressée et lui proposer de changer de secteur, que la salariée s'est rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et qu'une enquête a été menée dans la foulée par des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a pu décider que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.114 F-D).
• L'exercice d'un droit peut dégénérer en un abus qui suppose la démonstration d'une faute. A statué par des motifs impropres à caractériser l'abus d'un droit la cour d'appel qui, pour condamner le salarié à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts du fait de ses candidatures frauduleuses aux élections des instances représentatives du personnel, a retenu que, par la multiplication des tentatives frauduleuses de bénéficier du statut de salarié protégé, l'intéressé entretenait un contentieux stérile obligeant son employeur à la plus grande vigilance et à l'engagement de procédures judiciaires (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-60.176 F-D).
• Le transfert des contrats de travail prévu par l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 concernant la reprise du personnel dans le secteur prévention et sécurité ne s'opère pas de plein droit et suppose l'accord exprès du salarié lorsque les conditions d'application de l'article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies. La cour d'appel ayant constaté, d'une part, que le salarié avait informé la société entrante de son refus de transfert de son contrat de travail par lettre du 12 juin 2015, d'autre part, qu'alors que le contrat de travail n'avait pas été transféré, la société sortante avait pris l'initiative de rompre le contrat de travail, sans procédure de licenciement, en a exactement déduit que cette société était tenue au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.992 F-D).
• Le transfert des contrats de travail prévu par l'avenant du 28 janvier 2011, étendu par arrêté du 29 novembre 2012, à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel dans le secteur prévention et sécurité ne s'opérant pas de plein droit et étant subordonné à l'accomplissement des diligences prescrites par cet accord, lorsque les conditions d'application de l'article L 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies, le manquement de l'entrepreneur entrant aux diligences que l'accord met à sa charge fait obstacle au changement d'employeur. L'action indemnitaire dont dispose le salarié contre l'entrepreneur entrant qui a empêché sans raison légitime le changement d'employeur n'est pas exclusive de celle qu'il peut aussi exercer contre l'entrepreneur sortant qui a pris l'initiative de la rupture du contrat, sans préjudice du recours éventuel de ce dernier contre le nouveau titulaire du marché, si sa carence a fait obstacle au changement d'employeur. La cour d'appel, qui n'était saisie d'aucun recours en garantie de la société sortante contre la société entrante et qui a constaté que la première avait pris l'initiative de rompre le contrat de travail de son salarié, sans procédure de licenciement, en a exactement déduit que le manquement de la société entrante aux diligences que l'accord met à sa charge faisait obstacle au changement d'employeur, et que la société sortante était tenue au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.991 F-D).
• Ayant constaté, qu'après la reprise des deux pelleteuses au maniement desquelles étaient affectés les deux salariés de la société P, qui était un sous-traitant de la société de transports, et alors qu'avait été envisagée entre les deux sociétés une cession partielle d'actifs avec poursuite du contrat de travail des deux conducteurs affectés à l'activité de terrassement, en application de l'article L 1224-1 du Code du travail, cession qui n'avait toutefois pas été signée, la société de transports avait continué à employer, à compter du 1^er juin 2016, les deux conducteurs de ces pelles articulées sur les mêmes chantiers et sous son autorité, en leur délivrant des bulletins de paie et en les rémunérant et que ce n'était qu'après la reprise des contrats de travail qu'elle avait remis en cause les termes de l'accord envisagé avec l'ancien employeur, la cour d’appel a pu en déduire que la société de transports avait ainsi fait volontairement application de l'article L 1224-1 du Code du travail, en poursuivant avec ces salariés, pour son propre compte, l'exploitation de ces pelleteuses et l'activité de terrassement auparavant exercée par la société P (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-14.920 F-D).

Rupture du contrat

• En cas d'inexécution par le salarié du préavis, l'employeur n'est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice que lorsqu'il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. En outre, l'employeur et le salarié ne peuvent pas renoncer par avance à se prévaloir des règles du licenciement. L'employeur doit donc indemniser le salarié dont la renonciation au préavis n'est pas valable pour être intervenue avant la notification de son licenciement, peu important la communication d'un plan de mobilité professionnelle avant cette date (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-16.000 F-B).
• L'employeur ne peut pas limiter ses recherches de reclassement préalable au licenciement économique et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement économique d'une salariée à qui l'employeur n'a pas proposé les postes disponibles listés dans le plan de mobilité professionnelle après que l'intéressée lui a indiqué qu'elle bénéficiait d'une embauche et lui a demandé d'enclencher le licenciement, cette circonstance ne pouvant pas dispenser l'employeur de ses obligations légales en matière de licenciement pour motif économique (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-16.000 F-B).

• Ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail d'un directeur d'association la suppression et le transfert de messages électroniques professionnels dès lors que : 

  • l'association n'avait pas rédigé de charte informatique pour réglementer le fonctionnement et l'usage des outils informatiques mis à disposition des salariés dans le cadre de leur travail, 
  • compte tenu de la procédure appliquée au sein de l'association et du fonctionnement du système de double adresse électronique, la très grande majorité des courriels avait transité par la boîte de la secrétaire de direction qui en conservait trace, ce que n'ignoraient ni le salarié, ni la représentante légale de l'association, dont les adresses électroniques fonctionnaient sur le même principe, 
  • l'association, qui avait pu également récupérer les courriels directement adressés au salarié sur sa boîte professionnelle nominative et avait finalement procédé à la restauration de l'intégralité des messages supprimés, n'alléguait aucun préjudice (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-11.206 F-D).
• La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le fait pour l'employeur de laisser s'écouler un délai entre la révélation des faits et l'engagement de la procédure de licenciement ne peut pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, est absent de l'entreprise (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-15.032 F-D).
• Les propos ironiques tenus de manière réitérée par le salarié, et révélateurs de son insubordination face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l'endroit de ses collègues, présentent un caractère excessif et constituent un abus de la liberté d'expression de l'intéressé. La cour d'appel a pu décider que cette volonté réitérée d'insubordination et de désorganisation permanente du service caractérisait une faute grave (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.280 F-D).

Représentation du personnel

• Un tribunal ne saurait rejeter la contestation du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise décidée par une délibération du CSE comme irrecevable alors qu’il avait constaté que l'expert avait notifié à la société un nouveau coût prévisionnel le 26 janvier 2021, en sorte que le délai de contestation de 10 jours a couru à compter de cette date et que, la saisine du tribunal ayant eu lieu le 5 février suivant, l'action en contestation du coût prévisionnel, de l'étendue et de la durée de l'expertise était recevable (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-16.996 F-B).
• Le CSE d'établissement est informé et consulté sur toute mesure d'adaptation, relevant de la compétence de ce chef d'établissement et spécifique à cet établissement, des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail arrêtés au niveau de l'entreprise, dès lors que cette mesure d'adaptation n'est pas commune à plusieurs établissements (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-17.322 F-D).

Santé et sécurité

• Toute personne morale ou entreprise individuelle qui exerce une activité de service à la personne, en sa qualité d'employeur de droit privé, est soumise aux dispositions relatives à la prévention des risques biologiques. Ces dispositions sont applicables au sein d’une association d’aide à domicile, et l'action engagée par l'inspection du travail en vue de voir ordonner à l'association employeur de mettre en œuvre des mesures ayant pour objet la limitation au niveau le plus bas possible du nombre de ses travailleurs exposés, ou susceptibles de l'être, au risque biologique lié à la  Covid-19 est recevable dès lors, d'une part, que l'activité d'aide à domicile peut conduire à exposer les salariés qui exécutent les prestations au domicile des clients, dont on ignore s'ils sont contaminés, à des agents biologiques et actuellement au Covid-19, d'autre part, que le document unique d'évaluation des risques professionnels établi par l'employeur identifie un risque biologique spécifique lié à l'intervention à domicile pendant une pandémie ou une épidémie en le classifiant de risque mortel et permet d'écarter l'exception prévue par le Code du travail, enfin, que l'arrêté du 27 décembre 2017 a notamment pour objet d'actualiser la liste des agents pathogènes prévue par le même Codeet ne concerne pas que les laboratoires (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-12.696 FS-B).
• Ayant relevé que la fourniture de masques FFP2 et FFP3 n'était pas obligatoire ou même recommandée dans le secteur de l'aide à domicile au profit de bénéficiaires non positifs au Covid-19 ou ne présentant pas de symptômes, la cour d'appel a pu décider que la mise à disposition par l'employeur d'un masque FFP2 aux salariés intervenant au domicile d'une personne positive ou symptomatique était de nature à réduire l'exposition au Covid-19 (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.454 FS-B).
• L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant la formation de référé du conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit à son prononcé. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties. Dès lors que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail mentionnait les voies et délais de recours et n'avait fait l'objet d'aucune contestation dans le délai de 15 jours, sa régularité ne pouvait plus être contestée, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l'étude de poste (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-23.662 FS-B).

• Le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d'instruction. Ayant procédé à l'examen de la procédure suivie par le médecin du travail et relevé que l'inaptitude de l'intéressé ne résultait pas des conditions de travail mais d'une dégradation des relations entre les parties pendant l'arrêt de travail et des conséquences psychiques qui en sont résultées, la cour d'appel a pu en déduire que l'absence d'études du poste ou des conditions de travail récentes était sans influence sur les conclusions du médecin du travail qui concernaient une période postérieure à l'arrêt de travail et décider que le salarié était inapte au poste d'agent d'entretien ainsi qu'à tout autre poste au sein de la société (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-17.927 FS-B).

• Ayant relevé qu'il résultait des conclusions de l'expertise réalisée par le médecin inspecteur du travail en présence de la salariée et du médecin mandaté par l'employeur, du rapport de ce dernier, de l'examen des antécédents médicaux de l'intéressée et de la nature de ses tâches au sein de la société, ainsi que de son âge, un risque de développement d'un handicap invalidant de nature à la placer dans un état de dépendance si elle était maintenue dans son poste de travail, et retenu que la préservation de l'autonomie de la salariée excluait le maintien dans un emploi de nature à générer à son détriment des troubles musculo squelettiques, la cour d'appel a pu, sans se fonder exclusivement sur le rapport du médecin mandaté par l'employeur, décider que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail devait être confirmé (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-11.948 FS-D).
• L'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur. Ce préjudice ne résulte pas du seul paiement par l'employeur, en conséquence de l'arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.132 F-D).

Contrôle - contentieux

• Ayant estimé que la menace du salarié de déposer plainte contre l'employeur auprès des services de police constituait une nouvelle illustration, dans un contexte global de menaces à l'endroit de ses collègues et supérieurs, de la logique d'intimidation dont l'intéressé avait déjà fait preuve par le passé, en relevant qu'il avait déjà précédemment usé de cette menace sans la mettre à exécution en disant à son supérieur « soit vous me faites le courrier, soit je vais porter plainte pour harcèlement au commissariat » et en affirmant « si demain vous me présentez une sanction, je me mets en maladie direct, et je vais à la police porter plainte », la cour d'appel a pu décider que le salarié avait abusé de son droit d'agir en justice (Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-19.280 F-D).
• Le défenseur syndical que choisit l'appelant pour le représenter, s'il n'est pas un professionnel du droit, n'en est pas moins à même d'accomplir les formalités requises par la procédure d'appel avec représentation obligatoire sans que la charge procédurale en résultant présente un caractère excessif de nature à porter atteinte au droit d'accès au juge garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (Cass. 2^e civ. 8-12-2022 n° 21-16.186 FS-BR).