Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation

Durée du travail

• La priorité pour l'attribution d'un emploi disponible prévue en matière de temps partiel ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance. L'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance n'a pas l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise (Cass. soc. 3-6-2026 n° 24-16.837 FS-B).
• L'invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d'un accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une telle convention, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail. Tel est le cas de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie (Cass. soc. 3-6-2026 n° 25-13.970 FS-B).
• En cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines et en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise pendant la période de référence. Pour calculer la somme due au titre des heures supplémentaires, il incombe aux juges du fond, d'abord d'évaluer la durée de l'absence du salarié lors des périodes de haute activité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence, ensuite de retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise, afin de déterminer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent pour maladie, enfin, de décompter le nombre d'heures de travail effectivement travaillées par le salarié, seules les heures accomplies au-delà de ce seuil de déclenchement spécifique constituant des heures supplémentaires (Cass. soc. 3-6-2026 n° 24-19.545 FS-B).

Représentation du personnel

• Le non-respect d'un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Dès lors le syndicat est fondé à demander réparation du préjufice porté à l'intérêt collectif de la profession lorsque la société a manqué aux obligations, d'une part, de ne pas augmenter la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance, d'autre part, de remplacer les démarcheurs livreurs quittant l'entreprise par d'autres démarcheurs livreurs et non par des sous-traitants, résultant de son engagement  unilatéral (Cass. soc. 3-6-2026 n° 24-16.837 FS-B).
• Les heures passées par le représentant de section syndicale, désigné par un syndicat non représentatif pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement, pour négocier un protocole d'accord préélectoral ne sont pas imputables sur les temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif. Ses frais de déplacement pour se rendre à la négociation du protocole préélectoral sont à la charge de l'employeur (Cass. soc. 3-6-2026 n° 25-12.456 FS-B).

Santé et sécurité

• Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Une cour d'appel ne peut donc pas débouter une salariée de sa demande en nullité de son licenciement au motif qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé, la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail (Cass. soc. 3-6-2026 n° 24-22.719 FS-B).