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21 novembre 2023
L'adhésion d'une salariée enceinte au contrat de sécurisation professionnelle ne permet pas à l'employeur de contourner la protection « relative » dont elle bénéficie pendant sa grossesse. Par conséquent, l'employeur doit justifier à la fois d'un motif économique et d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Salariée enceinte adhérant au CSP : attention à la motivation de la rupture !
©Gettyimages

Jusqu’à son départ en congé de maternité, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf s’il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (C. trav. art. L 1225-4). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts. La rupture par adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’échappe pas à cette règle, comme en témoigne une décision inédite de la Cour de cassation.

Une rupture pendant la période de protection d’une salariée enceinte

En l’espèce, une salariée enceinte qui a adhéré au CSP proposé par son employeur voit son contrat de travail rompu à l’issue du délai de réflexion de 21 jours dont elle dispose pour prendre parti. Au cours du délai de réflexion, l’employeur adresse à la salariée un écrit l’informant du motif économique de la rupture, comme l’exige la jurisprudence constante de la Cour de cassation (voir, par exemple, Cass. soc. 27-5-2020 nos 18-24.531 F-PB et 18-20.153 F-PB). 

Estimant que la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de protection prévue par l’article L 1225-4 du Code du travail, est insuffisamment motivée, elle saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement.

En défense, l’employeur fait valoir que l'acceptation d'un CSP par une salariée, même au cours d'une période de suspension de son contrat de travail à laquelle elle a droit au titre de son congé de maternité, emporte rupture d'un commun accord du contrat de travail, de sorte qu’il n'était pas tenu de justifier de l'existence d'une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La Cour de cassation combine deux principes jurisprudentiels

Rejetant l’argumentation de l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement de la salariée.

Les juges rappellent en premier lieu que l’adhésion au CSP, même si elle entraîne une rupture réputée intervenir d’un commun accord (Convention Unédic-CSP du 26-1-2015 art. 5), constitue en réalité une modalité du licenciement économique (voir, par exemple, Cass. soc. 16-5-2013 n° 11-28.494 F-PB ; Cass. soc. 31-5-2017 n° 16-11.096 F-D).

Par conséquent, lorsqu’un salarié adhère au CSP, l’employeur doit respecter les exigences de l’article L 1232-6 du Code du travail en matière de motivation du licenciement économique.

Ensuite, l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement d’une salariée en état de grossesse le ou les motifs visés par l’article L 1225-4 du Code du travail. À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc. 24-10-2000 n° 98-41.937 ; Cass. soc. 24-4-2013 n° 12-13.035 F-D).

Ainsi, en cas de licenciement économique, l’employeur doit à la fois indiquer le motif économique de licenciement et justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, qui est nécessairement étrangère à la grossesse. Or, selon une jurisprudence constante, l’existence d’un motif économique de licenciement ne suffit pas à elle seule à justifier la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant sa grossesse (Cass. soc. 19-11-1997 n° 94-42.540 P ; Cass. soc. 21-5-2008 n° 07-41.179 F-PB).

Il résulte donc de la combinaison de ces deux principes que la protection prévue par l’article L 1225-4 du Code du travail s’applique à la salariée en état de grossesse médicalement constaté qui adhère au CSP.

L’employeur, dans l’écrit qu’il avait adressé à la salariée pour lui indiquer le motif de la rupture, aurait dû faire état non seulement du motif économique, mais également justifier de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de maintenir son emploi pour des raisons étrangères à sa grossesse. Un manquement à cette obligation est sanctionné, comme en l’espèce, par la nullité de la rupture. En effet, l’adhésion par une salariée à un CSP ne peut pas permettre à un employeur de contourner l’application des dispositions protectrices de l’article L 1225-4 du Code du travail.

A noter :

La Cour de cassation reprend ici un principe dégagé à propos du licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail qui avait également adhéré à un CSP et bénéficiait de la protection prévue par les articles L 1226-9 et L 1226-13 du Code du travail, qui est similaire à la protection dite « relative » prévue pour la salariée en état de grossesse (Cass. soc. 14-12-2016 n° 15-25.981 FS-PB ; Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.142 F-D).

Une question reste en suspens à la lecture de cet arrêt : l’employeur pourrait-il, dans une telle situation, faire usage de la procédure de précision des motifs de licenciement prévue par les articles L 1235-2 et R 1233-2-2 du Code du travail ? La Cour de cassation a récemment jugé que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un CSP, le document par lequel l'employeur l’informe du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc. 5-4-2023 n° 21-18.636 FS-B). Elle pourrait toutefois considérer que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée pour un motif étranger à sa grossesse ne constitue pas une précision, mais un nouveau motif de licenciement. En effet, dans l’arrêt du 4 octobre 2023, la Haute Juridiction énonce qu’il s’agit d’un motif de licenciement visé par l’article L 1225-4 du Code du travail.

Documents et liens associés

Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-21.059 F-B, Association Les Nouvelles Subsistances c/ N.

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