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1 février 2023
Renouveler la période d'essai d'un salarié n'est possible que si cela est prévu par accord de branche étendu et par son contrat de travail. Le salarié doit, en outre, consentir de manière claire et non équivoque à ce renouvellement. En cas de doute sur ce consentement, les juges peuvent l'établir en s'appuyant sur d'autres éléments ...

La période d'essai est encadrée par un certain nombre de règles et doit donc être maniée avec précaution. En premier lieu, elle n'est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail, faute de quoi elle ne peut être appliquée. 

Son renouvellement est également soumis à conditions : il faut d'une part que la possibilité en soit prévue par convention ou accord de branche étendu et par le contrat de travail et d'autre part que le salarié donne son accord exprès et ce, avant l'échéance de la période d'essai initiale.

Remarque

 Attention, les renouvellements automatiques et systématiques étant à bannir car jugés abusifs, le contrat de travail ne doit pas indiquer que la période d'essai sera renouvelée de manière certaine : il doit seulement en indiquer la possibilité.

Mais qu'est ce qu'un accord exprès ? S'il ne fait pas de doute que la mention « lu et approuvé »  suivie de la signature apposées par le salarié sur le courrier de renouvellement remis par l'employeur vaut accord exprès et non équivoque (Cass. soc., 21 janv. 2015, n° 13-23.018), il n'en va pas de même si le salarié s'est contenté de signer le dit courrier, sans autre mention. Dans ce cas, il est possible de s'appuyer sur d'autres éléments pour caractériser son accord pour le renouvellement. Un arrêt du 25 janvier en donne l'illustration : la période d'essai d'un DRH est renouvelée puis rompue par l'employeur un mois après le renouvellement. Le salarié, qui s'était contenté de signer la lettre de renouvellement sans autre mention conteste la validité de ce renouvellement, et donc celle de la rupture, intervenue alors que la période d'essai étant selon lui écoulée. Estimant ne pas avoir accepté ce renouvellement de manière claire et non équivoque, il demande la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sa demande est rejetée, au fond comme en cassation, les juges s'appuyant sur des éléments complémentaires à la seule signature pour établir qu'il avait bien consenti au renouvellement. Il s'agissait en l'occurrence de courriels adressés à des recruteurs par l'intéressé, dans lesquels il indiquait « que sa période d'essai au sein de la société Sogefi filtration avait été prolongée et qu'il était en recherche d'emploi ». L'un des recruteurs avait d'ailleurs établi une attestation en ce sens.

La période d'essai avait donc été régulièrement renouvelée et, tout aussi régulièrement, rompue. 

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